理論與實務意涵

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第二節 理論與實務意涵

(一) 對員工正向心理資本相關文獻之貢獻

本研究的主要目的之一，在於呼應Luthans 等人(2011)所指出的研究缺口，針對 正向心理資本的前置變項進行探索，補足更多實證的證據與資料，用以建構更加完 整之正向心理資本的理論構念。過去雖然已有些許研究者試圖進行正向心理資本之 前 因 研 究 ， 但 所 探 討 的 議 題 主 要 環 繞 在 主 管 因 素 上 ， 包 含 領 導 風 格 的 影 響 (Bouckenooghe, et al., 2015; Coggins, & Bocarnea, 2015; Gooty, et al., 2009)、主管與部 屬關係的影響(Story, et al., 2013)、主管正向心理資本高低的影響(Walumbwa, et al., 2010)等等，直到 2014 年 Avey 才以較為系統性的方式來探討影響員工正向心理資 本的前因，並發現個體個別差異變項的影響力最大，而領導者因素與工作特性次之，

但人口統計變項幾乎不具影響力(Avey, 2014)。

本研究從社會認定理論的觀點出發，認為欲影響員工的先決條件，在於能否使 其產生認同(Tajfel, 1974)，而認同感的體現，則從增進其正向自我評價、改變自我概 念、進而累積個人資源開始。本研究從社會認定理論切入，視員工正向心理資本為 員工在尋求正向自我評價過程中所積累的資源，包含了過程中會增進自我效能感、

對未來發展感到希望、對事情進展有樂觀期待、並且遇到挫折時能快速復原，並分 別選取了組織中三個最主要的認同目標對象，分別為：個人認同(職業認同)、組織認 同、以及關係認同(主管僕人領導)，分別證實了這三種前置因素皆對員工正向心理 資本有正向顯著影響力。此研究結果對於了解如何增進員工正向心理資本有一定程 度的貢獻，並且補充了更多實證資料的證據，填補目前尚存之研究缺口。本研究結 果發現，員工對組織的認同感、員工對職業的認同感、以及主管的僕人領導風格，

三者皆會顯著且正向的影響員工正向心理資本的狀態。

另一方面，在正向心理資本提出的十餘年間，相關研究如雨後春筍般陸續出現，

且在質與量的部分也呈現大幅成長趨勢，而當過去焦點多聚焦於後果變項時，多已 證實正向心理資本能正向影響員工的工作態度、工作行為、以及工作表現(如：工作 滿意度、心理幸福感、組織公民行為、及工作績效) (Avey, et al., 2011)，但根據本研

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究之了解，過去研究尚未探究員工正向心理資本對其角色外建言行為之影響，因此 本研究從社會認定理論的觀點出發，除了選取過往研究已發現之員工角色內工作行 為、員工角色外助人行為、以及員工主觀幸福感之外，並將員工角色外建言行為納 入研究架構中，提供更多實證資料的證據。本研究結果發現，當員工的正向心理資 本越高時，員工也會有越好的角色內工作行為、越多的角色外助人行為與建言行為、

並且會有越高的主觀幸福感。

而本研究對於了解如何透過員工正向心理資本，對員工工作行為、態度、與工 作表現產生影響，有一定程度的貢獻。在員工正向心理資本的這些前置因素與後果 變項之間的關係裡，過去的研究已經試圖從不同理論角度來探討其間的心理機制之 影響，例如從社會學習理論(Bandura, 1977, 1986)的觀點認為，當領導者是重要的角 色模範時，如何先行透過影響員工的心理狀態，進而影響這些領導者所預期的好的 工作態度、行為與工作表現(如：Bouckenooghe, et al., 2015)，此呼應了 Lewin(1943) 的場域理論觀點，除了說明心理相近程度的物件(psychological proximal elements)之 重要性，使得與個體接觸越頻繁或心理感覺越相近的因素，對員工影響越大之外(如：

有上下直屬關係的主管)，亦說明了當這些因素在影響員工的過程裡，應當中間有某 些心理機制之轉變，才會進而影響員工最終的工作展現。雖資料分析結果如過往文 獻所言，中間機制的影響路徑可能不只單一種(Gooty, et al., 2009)，且研究結果也易 產生不一致的情況(Bono & Judge, 2003)，但本研究結果或許可以提供未來研究者能 更細緻的探討不同機制會對不同結果變項產生影響，進而完整整體的理論構念，使 整個概念得以進一步進展。舉例而言，本研究結果證實，員工對職業感到認同以及 主管採行僕人領導，都會透過員工的正向心理資本，對員工的主觀幸福感產生影響，

因此是否員工正向心理資本，在探討前因影響員工主管幸福感相關的關係中，是較 為合適的中間心理機制？

再者，Avey 等人(2011)的統合分析發現，過去關於正向心理資本的相關研究，

除了缺乏前因研究的缺口外，亦多集中於美國地區的服務產業，因此其提出過往研 究所發現的研究成果，尤其是員工正向心理資本對員工工作行為、態度與工作表現 的正向影響性，是否能在非美國地區之非服務產業亦同樣有相同的效果，值得進一

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步確認。而本研究試圖以台灣地區跨產業樣本為取樣對象，期能對此概念的發展有 所助益。

另外，本研究呼應 Dawkins 等人(2013)針對正向心理資本相關研究的呼籲，試 圖在補充分析中分別針對正向心理資本的四個次構面進行探討，其與前因變項與後 果變項是否有不一樣的影響方式或路徑。研究結果發現了員工職業認同非常一致性 的能正向預測員工自我效能、樂觀、希望、以及復原力，而員工組織認同能正向預 測員工樂觀與復原力、主管僕人領導僅能預測員工的復原力；而這四個次構面針對 不同結果變項的預測效果來看，員工的自我效能感能一致的正向影響員工員工角色 內工作行為、員工角色外助人行為、以及員工角色外建言行為，這是因為自我效能 可以透過動機機制，使員工為了達成好的工作表現與績效，而投入所需要的心力與 認知資源(Wood & Bandura, 1989)，雖對於員工主觀幸福感並未產生顯著影響性，但 此結果也與過去相關研究發現相符，意即高自我效能感之個體對其工作中態度、行 為、以及工作表現的不同面向，皆有正向且穩健(robust)的預測力(Stajkovic & Luthans, 1998)。

除了自我效能感的效果之外，員工之希望、樂觀狀態，皆與其主觀幸福感有關，

由於在主觀幸福感的概念中，包含了員工對工作、生活、及其本身之心理的不同面 向之主觀評價，而本研究的發現亦與過往研究結果相符，以樂觀者而言，由於相信 事情會有正向的結果，因此相對低樂觀個體來說，更能達成最後目標之外(Scheier &

Carver, 1985)，對於工作或生活中所發生事件也更能掌握(Scheier & Carver 1993;

Scheier, et al., 1986)，因為樂觀者更會以問題聚焦的策略來面對壓力，因此能預測其 幸福感較高(Daukantait & Zukauskiene, 2012)。然而，補充分析中亦發現，員工之挫 折復原力對於預測本研究所選取的這些結果變項皆未有顯著的影響力，這與過往文 獻中的發現有些出入。Robertson、Cooper、Sarkar、與 Curran(2015)彙整過往研究後 指出，工作中的挫折復原力，不僅對於工作表現有正向影響，亦會影響員工的主觀 幸福感受，但 Pretsch 等人(2012)的研究，卻也在不同族群中發現並不一致的結果，

例如對於在工作中常需面臨突發狀況的工作型態，如教師，就會比非此種職業的員 工，更需復原力在工作中的作用。

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因此，從這些補充分析中可發現，不同類型的次構面可能對於不同類型的結果 變項有不同的影響，以本研究的初步探索可知，當員工面臨工作中的行為與表現時，

不管是角色內或角色外的展現，員工是否具有自我效能感與希望狀態，對於員工能 否展現相關的行為與表現的影響更為重要，其原因可能在於此兩次構面皆直接牽涉 到工作目標的達成(Bandura, 2000; Snyder, et al., 1996)。但對於員工主觀幸福感的影 響來看，對事件正向歸因的樂觀狀態(Luthans, 2002b)，對於員工整體性的評價其生 活的不同層面，包含了生活面、工作面、以及心理面，或許影響更為直接，而此亦 需要未來更多研究的投入。因此整體而言，建議未來研究者，能夠針對這些細部關 係之間的效果，做更細緻的討論，或可供組織管理者針對各次構面依需求進行訓練，

且更進一步的，亦能指引後續研究者，在探討正向心理資本的概念內涵時，決定哪 些次構面需刪除，或者哪些概念應納入時，有更多的證據呈現(Dawkins, et al., 2013;

Luthans, et al., 2007)。

(二) 對社會認定理論相關文獻之貢獻

首先，本研究選取社會認定理論的觀點，試圖找到能影響員工正向心理資本累 積的因素，並說明為何員工正向心理資本對於員工的工作角色內、角色外、以及員 工主觀幸福感之影響機制。過去研究曾指出，認同感之所以會產生影響，主要是因 為改變了員工的自我評價後，在員工自我需求滿足與動機機制的啟動下，對於員工 產生了正向影響(Shamir, et al., 1993)，但 Ashforth 將此理論觀點更深一層面的切入，

認為組織內認同感的產生，並不一定都會產生正向的影響效果，亦可能有負向的結 果出現(Ashforth, et al. , 2016)。Ashforth 等人(2016)提出，組織內的認同可透過三種 路徑影響員工工作產出，本研究選取機會聚焦路徑為研究焦點，除了加以驗證認同 產生資源、而資源影響結果的關係提供相關的實證證據外，更能與正向心理資本過 去以資源觀點為推論基礎相互呼應，一方面可以用社會認定理論更加完整的詮釋員 工正向心理資本之理論構念外，更提供未來研究者採社會認定理論觀點進行概念推 論時的論點基礎，亦建議未來研究者或許可在研究中同時納入三種影響路徑之驗證，

除了能驗證三種影響路徑是否真確實存在，亦可探討是否不同路徑之影響前因與對

除了能驗證三種影響路徑是否真確實存在，亦可探討是否不同路徑之影響前因與對