社會認定理論與正向心理資本之關聯性

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二、 社會認定理論與正向心理資本之關聯性

從以上針對社會認定理論的觀點來看，認同的作用在於幫助個體定義自我、評 價自我、並且形成正向自我概念的一部分，而自我概念依定義來看，是個體對自我 推論與評價的集體總和(Baumeister, 1997)，因此，正向自我概念意指對自我有正向 的自我推論與評價，代表個體能接受對自身的自我認定(Judge, et al., 1998)，而當個 體接受了這樣的自我概念後，即會展現出相應於此自我概念的態度與行為，因人們 具有維持自我概念穩定的傾向(Steele, 1988)。

「個體的行動不僅是做事的一種方法，更是成為某個角色或進入某個關係的方 式」(Action is not merely a means of doing but a way of being, Strauss, 1969)。

因此，組織管理者可以透過強化成員對組織內不同目標對象與關係的連結，對 員工產生影響，進而使員工願意投入於角色期待之中。Shamir 等人(1993)曾經提出 以自我為概念為基礎的動機理論(self-concept based motivational theory)，試圖解釋 主管領導行為為什麼會對部屬工作行為產生影響。作者從社會認定理論切入，認為 部屬有維持自信與自我價值的動機，也希望增加自我的一致性感受，因此這些正向 領導行為是透過認定此領導者、接受領導者的價值觀與行為，並且在改變部屬自我 概念過程中，連結與這些認定及價值觀相應的行為與目標間的關係，而這個自我增 強(self-reinforcing)的過程裡，部屬把自己的自我概念在自我歸因(self attribution)與 自我驗證(self justification)流程中交互整合，以降低或避免自身認知失調的情況發 生，因而會自願性的、甚至公開的展現出領導者所期待的行為。因此領導者的行 為，透過引發部屬的動機機制(motivational mechanisms)，使部屬在維持自我一致性 與自我提升的需求下，對自我概念有正面影響，可能包含提升自信心、增加自我效 能感、對領導者有更高的認同感、以及將領導者的價值觀加以內化等；而後續同樣 透過動機機制，因部屬同樣有維持自我一致性的動機，希望自我的行為能與此被提 升後的自我概念相呼應，並且也能提升所認同之對象(如：領導者)的外在形象與整 體評價，因此展現相襯的行為模式，甚至願意自我犧牲，展現更多助他人或團體行 為。

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自我概念是指「個人對自己多方面知覺的總和；其中包括個人對自己性格、能 力、興趣、慾望的了解，個人與別人和環境的關係，個人對於處理事務的經驗，以 及對生活目標的認識與評價等」(張春興，1989)。因此，自我概念的形成部分來自 於個體對自我行為的歸因(Shavelson & Bolus, 1982)，也有部分來自周遭環境、氛 圍、以及受到重要他人的評價所影響，因此Cooley(1902)提出「鏡中自我」

(looking glass-self)概念，認為每個人對他人都是一面鏡子，反映他人所表現過的事 情。所以個體自我概念的形成過程，是會透過與他人互動與交往而得，想像自己在 他人心中的形象，甚至更進一步以他人的角度來思想此人對自我的看法，而自己就 在這過程中慢慢對自我有更深入的觀察與看法。因此，Shavelson、Hubner、與 Stanton(1976)認為自我概念是有層次之別的，且同時會具有評價式與描述式的模 式，會隨著參照對象的不同而改變自我知覺，以致於形成自我概念。而此知覺會透 過個體與周遭環境的自處經驗、與重要他人的互動、以及個體對自我行為的歸因而 形成。

一般來說，具高自我概念的個體，較可能將成功做內在歸因，對失敗作外在歸 因。因此，改變自我概念會導致自我歸因模式的改變，而改變自我歸因亦會導致自 我概念的改變(Marsh, 1990)。雖過往文獻多認為自我概念是相對穩定的，但若情境 因素的影響下，則改變的可能性很大(Felker, 1974; Jourard, 1974)。Byrne (1974)認 為，影響自我概念改變有兩個因素，包含自我能力的評估，以及他人的評價。自我 能力評估多來自個體過去的成敗經驗所致，Koocher(1971)認為，能力感的改變與 培養，可以改變其自我概念朝正面方向。McGowan、Jarman、與 Pedersen(1974)以 37 名自我概念低的學生作為研究對象，隨機分派控制組與實驗組，而實驗組安排 參加為期18 周的訓練課程，每周三到四天參與一系列體育活動，如跑步、打籃 球、打排球等，而對比什麼體育活動都不參加的控制組，實驗組學生的自我概念分 數有顯著的提高。

但他人評價來看，個體自我概念的形成，是需透過與他人互動，尤其是重要他 人，設想他人對自己看法、並設身處地地站在他人立場來反觀自我的結果(Cooley, 1902; Mead, 1934)，因此個人對自己的看法就是他人對其看法的反射(Gergen,

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1965)。Ludwig 與 Maehr(1967)曾經針對中學七年級與八年級男學生為對象，要求 參與者在一名體育專家前做出各種簡單的體育動作，如走直線或丟棒球等，並將參 與者隨機分為兩組施測，其中一組在做完動作後給予正面回饋，但另一組則不管表 現結果都給予負面評價。當對比施測前後的成績時，受到正面評價的參與者在自我 評量方面變得較為積極；另外，Parish 與 Philip(1982)則欲探討情境環境對學生自 我概念轉變的影響。研究者以小學三年級到中學八年級的學生為受測對象，首先透 過與學生的導師進行面談，並呈現有關馬斯洛(Maslow)的需求層級觀點，過程中讓 老師理解學生失敗與成功原因，往往在於需求是否能被滿足：失敗是因低層次的需 求未得滿足，如生理需求或安全需求，但若高層次需求獲得滿足，則學生有較大機 會發揮潛能。因此當老師參與的一個月期間，便嘗試用不同方法去激發學生的潛 能，而實驗結束後，學生的自我概念確實提高。

但另一方面，員工對目標對象認同感產生後，對於員工工作態度、行為與表現 的影響，亦可能有不同的機制。過去研究發現，組織內認同產生後對員工的影響可 能有不同的途徑，致使結果並不一致，因此近期Ashforth 等人(2016)欲採更加平衡 的角度，提出三種影響機制的概念模式，分別為：機會聚焦(opportunity focused)、

關係親密聚焦(closeness focused)、以及威脅聚焦(threat focused)，其中前兩種機制 為正向影響路徑，但威脅聚焦則為負向影響路徑。所謂的機會聚焦認同路徑，為個 體知覺到與此目標對象有同為一體(oneness)的機會時所產生的認同過程，而過程中 會將認同對方的屬性內化到自身評價中，是為了能夠滿足自身自我提升的需求 (Gecas, 1982)；而關係親密聚焦路徑，則是透過與自身關係緊密的夥伴，彼此將相 互所認定的屬性納入自我評價中，設法滿足自身的歸屬需求(Baumeister & Leary, 1995)；最後負向之威脅聚焦路徑，則與機會聚焦走相反方式，當知覺需透過認同 來降低不確定性(Hogg & Terry, 2000)，感受到認同缺乏的威脅時，就有可能會去認 同較為不適當且功能不良的(dysfunctional)對象，也因此才會出現員工對某些行為 不佳的主管產生認同，出現組織較無法接受的工作行為，例如因對主管的認同反而 產生不道德的行為(Gino & Galinsky, 2012; Kark, Shamir, & Chen, 2003)。依據

Ashforth 等人(2016)的觀點，這三種不同的影響路徑，由於分別滿足員工的不同需

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求，因而有各自不同的影響前因，且也會分別有不同的影響效果，因此當研究者欲 使用認同的觀點來探討對員工或者在組織內的影響時，應該更細緻的加以區分，才 可對於認同現象的理解更進一步推進。

以機會聚焦的影響路徑來看，為組織場域中較常探討的形式(Ashforth, et al., 2016)，在自我提升的需求下，員工會在不同的目標對象間，尋找可以對自我正向 評價的屬性，若對該目標對象產生認定後，因而欲與此目標對象產生連結，形成認 同的情況下，預期對組織績效有正向影響(Ashforth, 2001; Markus & Nurius, 1986)，

且此影響也較其他影響路徑來的更強(Ashforth, et al., 2016)。

由於過去研究指出，員工可以同時對不同目標對象產生認同(Johnson, Morgeson, Ilgen, Meyer, & Lloyd, 2006; Ramarajan, 2014)，Ashforth 等人(2016)認 為，在機會聚焦影響路徑中，組織內多元的(diverse)認同會促使員工個人資源的累 積，當資源累積越充足，對員工在工作中的投入程度影響越高(Aron, et al, 2013)，

這也是機會聚焦路徑比其他影響路徑對員工工作表現影響力更強的原因(Ashforth, et al., 2016)。以員工對領導者的認同來看，過去研究已證實，會對員工的自我效能 感有正向影響(Wu, Tsui, & Kinicki, 2010)，亦可進一步提升工作績效(Ahearnem Haumann, Kraus, & Wieseke, 2013; Hobman, Jackson, Jimmieson, & Martin, 2011;

Siders, George, & Sharwadkar, 2001; Wang & Howell, 2012)。

因此，社會認定理論除了強調個體有滿足個人基本需求的動機之外，其認同某 目標對象後的後續影響過程，是目前研究可以更加深入探討之處，可細緻化目前社 會認定理論推論對個體態度與行為表現的影響機制。簡而言之，在社會認定理論的 基礎上，個體之所以對目標對象認定甚至發生認同的階段，主要在於能夠滿足個體 的基本需求，期待能夠將個體的自我概念加以延伸，以至於能夠去含括與他人發生 連結的欲望，以及隸屬於更大群體的感受(Ashforth, Harrison, & Corley, 2008)。而在 此脈絡下，從員工自我提升需求與自我一致的需求為動機觀點的基礎來進一步加以 探討，當員工為滿足這些基本個人需求的過程裡，所採取的相關舉動，例如欲融入 所屬部門而信任或接納主管的指導，因而獲得主管或同事的接納與肯定，進而增強 了自我效能感，或者在遭遇工作挫折時獲得較多的支持與協助，進而強化了自己的

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挫折復原力等，此亦呼應了Ashforth 等人(2016)所提及，個體在追求個人需求滿足 的過程裡，進一步累積了工作所需的資源，如自我效能感與復原力，最終正面影響 了員工的工作態度與行為展現，協助員工處理與面對工作中所需面對的任務與挑戰 (Ashforth, et al., 2016; Hobfoll & Shirom, 2001)。

過去研究發現，當員工對組織產生認同之後，會增進員工以組織為基礎的自信

過去研究發現，當員工對組織產生認同之後，會增進員工以組織為基礎的自信