研究限制與未來研究建議

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第三節 研究限制與未來研究建議

本研究雖力求研究設計的嚴謹性，遵照 Podsakoff 等人(2003)與 Podsakoff、

MacKenzie、與 Podsakoff(2012)的建議，採行事前流程控制的相關步驟，首先反覆告 知參與者資料具保密性的保證，並設有反向計分題來降低社會期望疑慮，並告知受 測者填答並無絕對的對錯，應可部分排除共同方法變異的發生。但部分變數之間仍 源自於同一時間點收集相關資料，如員工正向心理資本與員工主觀幸福感，因此本 研究以兩部分進行事後檢測：本研究由於在時間點一與時間點二皆請員工填答其當 時的正向心理狀態，因此本研究於事後檢測了時間點一之員工正向心理資本對時間 點二員工工作態度、行為、工作表現、以及主觀幸福感之影響，以及以時間點一之 員工正向心理資本為中介因子，同樣檢測其中介之效果，檢測結果顯示與本研究的 研究結果一樣(研究結果如附註顯示)；另一方面，本研究除以區辨效度確立受測者 可區別不同變數之外，亦採取 Harman 單因子方法檢測，分析結果顯示總變異抽取 量為 68.51%，其中第一個因素之解釋變異量為 36.95%，顯示並未有單一因素能同 時解釋自變數與依變數之的變異。

為了進一步檢測共同方法變異之嚴重程度，本研究再以驗證性因素分析對所有 題項進行模式檢驗。若將所有題項皆歸為同一個潛在變項，結果顯示其適切性不佳 (χ2 [df=945]=8172.57, χ2/df=8.65, CFI= .30, NNFI=.27, SRMR= .23, RMSEA = .24)；另 外再採未測量潛在方法因子之構念(unmeasured latent method construct)進行檢測 (Podsakoff, et al., 2003; Williams, Cote, & Buckley, 1989)，結果顯示共同方法變異之 問題並不嚴重。經由上述一系列事前流程控制與事後統計檢測的方式，可宣稱本研 究共同方法變異之問題尚可接受。然而雖檢測結果如此，仍建議未來研究者未來能 採行更進一步之事前控制模式，如採行三個階段資料收集的研究設計，定能更純化 研究結果。

再者，本研究試圖從社會認定理論的觀點出發，選取員工對組織認同、員工對 職業認同、以及主管的僕人領導為影響員工正向心理資本的三個重要前置變數，但 無法將所有可能影響員工正向心理資本的前因納入。以主管領導行為為例，

Avey(2014)曾指出，主管的領導型態種類繁多，每一種型態對組織或員工所產生影

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響亦不盡相同，因此想要同時探討比較多種前因有其困難度；而且，雖然在 Avey(2014)的研究中已採行較為系統性的選取不同類別的前因，但其各別檢驗不同 類別前因間的影響力大小，對於不同類別之間的比較，仍尚未解答。以本研究而言，

在探討僕人領導行為的影響時，亦同時控制了過往研究中最常被探討的轉化型領導，

除了能純化僕人領導的影響效果，更能進一步突顯僕人領導的特殊影響，部份解答 了此研究的缺口。然雖如此，仍有許多尚未回答之議題，例如當同時考量組織因素 (如：組織獎酬制度)、團隊因素(如：團隊競爭氛圍)、以及領導者因素(如：主管領導 行為)時，是否反而組織制度或團隊氛圍層面的因素，雖以心理相近度與互動頻繁度 而言，或許不若領導者，但卻因制度與氛圍的影響層面與深度更廣泛至員工間互動 與行為展現，因此反而異於場域理論的觀點(Lewin, 1943)？

依此，或可建議未來研究者，可從不同的理論觀點，或者從不同層次的議題切 入，選取不同的前置因素。舉例而言，Walumbwa 等人(2010)就曾採用社會學習理論 的觀點，發現主管可以透過角色模範的方式，將主管所具備的正向心理狀態傳遞到 追隨者身上，使追隨者也擁有高的正向心理資本；或者在集體層次中，而且，雖然 在Avey(2014)的研究中已採行較為系統性的選取不同類別的前因，但其各別檢驗不 同類別前因間的影響力大小，對於不同類別之間的比較，仍尚未解答。因而建議未 來研究者，除了嘗試從不同理論觀點確立更多影響正向心理資本的前因之外，亦能 從不同分析層次的觀點，期能描繪出更具體正向心理資本之理論構念。舉例而言，

若仍在社會認定理論的觀點架構下，以團隊層次為基礎，團隊認同或團隊主管認同 或許是影響員工個人層次或集體層次之正向心理資本或正向心理氛圍的關鍵因素。

以Walumbwa、Luthans、Avey、與 Oke (2011)的研究為例，就曾在團隊層次探討當 團隊領導者採真誠領導時，對團隊績效的影響，如何透過團隊集體層次的心理資本 之中介機制影響；而Clapp-Smith、 Vogelgesang、與 Avey (2009)亦從團隊層次來操 作心理資本相關議題。

另一方面，本研究以社會認定理論的觀點，試圖針對當員工對目標對象產生認 同後，影響其後續工作態度與行為中的機制提出解釋，並依此選取了三種組織內代 表性之認同對象。然而，以主管為目標對象而言，本研究並未直接選取主管認同變

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項，而是從僕人領導切入，並證實了僕人領導具顯著的影響效果。事實上，過往研 究指出，當主管展現越多的僕人領導相關行為，例如以員工為中心、滿足員工的需 求、並試圖將員工成長與發展視為首要任務時，員工對主管有更高的認同(Chen, et al., 2015)，這是因為員工會感受到主管視其為領導行為的中心目標，因而視自己為 主管的內團體成員(in-group)，因而更加認同主管(Ellemers, de Gilder, & Haslam, 2004)，

因此，綜合上述論點來看，當主管展現越多僕人領導行為時，會強化員工對主管的 認同感，因而可視主管之僕人領導行為為員工對主管認同感的代理變數。然雖如此，

本研究仍建議未來研究者，在社會認定理論的架構下，仍可直接量測員工對主管認 同的程度，探討後續研究議題。

再者，從變數間相關係數表發現，某些相關變數間的相關係數較高，如員工對 組織認同與對職業認同部分，兩者相關係數達 .51(p < .01)，此或可歸咎於此兩變項 同時在時間點一收取資料，且兩者同為量測員工對組織內不同目標對象的認同程度，

但首先，過去的研究已證實，當量表之填答說明或題項之設計能清楚指出衡量的對 象，例如指名此認同對象為所服務的組織、或是其從事的職業時，會使填答者因此 強調而突顯出的對象之觸發，而更容易回想起與此對象相關的互動經驗，因此即使 同時將不同認同納入研究架構中，填答者皆可清楚辨識與分別(Christ, et al., 2003; van Dick, et al., 2004, 2005)；再者；本研究亦進行了一系列區辨效度的資料佐證，加上 過去實證研究亦有相關證據的支持(van Dick, et al., 2004, 2005)，且當本研究之假設 驗證過程中，即使這兩個相關變數皆同時納入變數中進行驗證(假設 1 與假設 2)，此 兩個前置變項皆具有獨特且顯著的影響力，代表雖此兩變項之概念相關性高，但在 考量各自的獨特性與受測者對相關概念得以區分的狀況下，仍應將其同時納入研究 架構中進行探討。

而就量表選取的議題上，本研究在考量研究目的與量表長度之後，選取 Van Dyne 與 LePine (1998)所發展的量表，該量表同時檢測員工角色內工作行為、角色外 助人行為、以及角色外建言行為，可協助本研究釐清員工正向心理資本對不同角色 內與角色外工作行為間的關係。以建言行為的相關研究發展，雖Van Dyne 與 LePine (1998)就提出建言行為之分類(促進型與挑戰型)，但當時 Van Dyne 與 LePine (1998)

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認為，促進型建言行為有益於組織，是一般管理者都樂見並鼓勵員工表現的行為，

而且更常見於一般組織工作環境中，因而以量表所量測的概念而言，並未包含禁止 型建言行為，然而，近期對建言行為的研究取向，開始同時探討禁止-挑戰型與促進 -挑戰型建言行為，且發現其影響的前因與後果變項並不相同 (如：Liang, Farh, & Farh, 2012)。回歸到本研究的研究旨趣，主要在同時探討員工角色內工作行為與角色外助 人行為與建言行為，為整體構念上的探討，因此欲探討建言行為的整體概念之影響 機制時，採 Van Dyne 與 LePine (1998)所發展的量表為可接受的做法。舉例而言，

Podsakoff 等人(2015)的研究中，試圖探討建言行為在團隊脈絡下的影響機制時，因 其主要目的在理解建言行為的整體構念之影響在不同層次是否相同，因此在量表選 取上，同樣選取了Van Dyne 與 LePine(1998)所發展的量表。雖然如此，本研究認為，

若後續研究者欲探討不同類型建言行為的影響機制，例如欲了解何種因素會分別影 響員工展現越多的促進型建言行為與禁止型建言行為時，或許選用Liang 等人(2012) 所發展的量表會是一個較佳的選擇，因為該量表有更細緻的分類，對此概念的發展 可有不同的貢獻。

目前對於員工正向心理資本何時(when)或者在何種情境下(what context)會有更 大或更小的影響力，或者是一個有用的預測變數，仍然缺乏足夠且有力的證據。過 去 Avey 等 人 (2014)曾 經 統 整 出 工作 型 態 與 國 家 文 化也 許 是 重 要 的 調節 變 項 (moderator)，用以解釋上述問題，但是否有其他第三因影響正向心理資本的效果，值 得更多研究的投入。舉例而言，除了情境變數之外，分析的層次(如：團隊或組織層 級)，或者如性別、工作與生活平衡相關議題，都是可能會影響正向心理資本是否產 生影響的重要因素。再者，Avey(2014)的研究也發現，當其同時在美國與中國進行 相同研究時，美國的研究結果普遍更為穩健(robust)，是否是因正向心理資本的亮表 示在美國發展與檢測，或者因文字語言相關議題所致，仍需後續研究者加以深入探 討。

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參考文獻

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王豫萱、胡昌亞(2013)：〈再探組織認同之本質：2002－2012 之研究回顧與前 瞻〉。《人力資源管理學報》，13(4)，107-137。

林鉦棽、彭台光(2012)：〈組織研究的中介檢測：緣起、爭議、研究設計和分

林鉦棽、彭台光(2012)：〈組織研究的中介檢測：緣起、爭議、研究設計和分