協商權利

Awaj 的執行長 Nazma 於《每日星報》一篇名為〈取回工人的力量〉的投書裡，

呈現對工人階級女性權利的認知和設想：

在工廠工作的經驗，讓我們知道爭取權益意味著要付出很大的代價，但 我們也知道權利不會與生俱有，每一個權利都是爭取來的結果，我們只 能靠自己，面對那些認為我們貪婪、自私、不愛國、想要毀掉這個產業 的指責。……我一直都說，我們只是爭取我們應得的、足夠生活的那部 分……我想要讓他們[工廠、政府]知道，我們是有力量的……如果不這 樣，甚麼都不會改變。（Akter 2017）

Nazma 從工會組織者視角，對孟加拉成衣加工業與工人的景況展開批判，包 含批評全球資本利用孟加拉女性的順服和脆弱處境遂行壓榨，而國家為了追求出 口貿易競爭力而持續壓低製造單價，助長剝削。她也提到工人組織行動的困難，一

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是擔憂黑名單的存在會阻礙後續生涯復職計畫，二是工會和資方的互信基礎低，難 以達成談判成果。最後她指出，政府對於2013 年 Rana Plaza 事件受害者的安置及 補償至今未到位，持續漠視工人權益（ibid.）。

另一方面，同年底Awaj 的一位合作顧問 Farzana Nawaz⁵³，也在《每日星報》

投書描述，該年全國成功簽訂的10 件勞資團體協約（collective bargaining agreement [CBA]），Awaj 基金會的成員參與了其中 6 件。Farzana（2018）概略描述其中二例：

Sharifun 現在約 35 歲，在距離達卡加工出口區不遠的 Ashulia 地區一間 成衣廠上班。她號召同事組織工會，在今年成功跟工廠負責人簽定協 議，協議重要內容包含：每年8%的加薪（孟加拉《勞動法》的規定是 5%）、年休假由 11 天增為 22 天、增加產假津貼、改善日間兒童照顧中 心餐食等。「幾年前，我根本無法想像站在廠長面前說話。」Sharifun 說，「但我現在經常代表其他員工跟他談話。」

Bilkis 在他們工廠成功與雇主達成協議，為懷孕員工支付超聲波檢測費 用，以及降低懷孕員工的日產量標準。

Farzana 認為，在這兩例中，工人都爭取到優於法律最低保障的條件，「長久以 來有許多女性工人因為懷孕而遭解雇，這樣看來，這些新協約的簽訂可以說具有突 破性意義」(ibid.)。然而，她也描述不樂觀的案例：

Yasmin 試圖在她工作的工廠號召組織工會，以便向工廠協議生產津貼、

病假等法定權利，以及處理無預警解雇問題。當工廠負責人知道她們向 勞工局提出籌組工會申請時，就解雇了以Yasmin 為首的 50 位員工。之 後有些被解雇員工表示，曾受到來自廠方的暴力威脅。Yasmin 在失業的 同時，還必須處理和工廠的訴訟，使她自己和家人都面臨沉重的財務和 心理壓力。

53 Farzana Nawaz 所任職的 C&A Foundation，是一個致力於改善時尚產業鏈各個環節的跨國顧問 機構，參考官方網站https://www.candafoundation.org/。

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相較於順利簽定團體協約的例子，與Yasmin 相似的遭遇實際上更為普遍。孟 加拉成衣加工業工會和勞工非政府組織的發展現況，可從以下三條社會歷史脈絡 來理解：合法卻長期受壓抑的企業工會、活躍的工聯和勞工非政府組織、與女性運 動之間的互動和分野。

根據社會學者 Rahman 和 Langford 的研究，在 80 年代軍政府大力推行私有 化、自由化經濟政策之際，跨國紡織、成衣產業鏈也在大舉從東亞遷移。當時軍政 府只允許所屬政黨的側翼工會合法運作，導致許多工會只能轉入地下，同時造成工 會之間的嚴重分歧與惡性競爭，而合法工會長期以政黨意見為表率，也使民間對工 會的印象偏負面，認為他們多數只圖利自身、利用關係謀取權位，而不在乎真正促 進勞資溝通和解決勞資糾紛，這類印象部分持續至今（Rahman & Langford 2012：

89-90）。

Fahim（28 歲，加工出口區工廠關務）：「你問我有沒有聽說過工會？

有，當然，我們工廠就有工會。但是我不喜歡他們，他們都是些自私自 利的人。」（2016/08/15 田野筆記）

Anika（26 歲，加工出口區工廠領班）：「我知道工會……但是我不會加 入，因為沒意義。」（2016/08/22 田野筆記）

1990 年國會民選化後，雖然合法工會數量有所增加⁵⁴，但在兩大政黨激烈的派 系競爭，加上市場自由化、私有化、出口導向等經濟意識形態的主導，使工會發展 持續受壓抑，制度性限制也多，例如現今在加工出口區，僅能在國家管理局的監督 下經選出工人代表組成「工人福利協會」（Worker’s Welfare Association），而限制組 織工會⁵⁵。而在加工出口區以外的工廠，即使員工能在法律保障下組織工會，實際 運作難度卻相當高，要面對工廠管理者或明或暗的騷擾，嚴重者像是威脅人身安全、

解僱或揚言關廠。面對上述困難，工會聯合會和勞工非政府組織的支持，便具有關

54 當時規定企業工會的成立門檻，是取得廠內員工總數的 30%連署成為會員，才可向勞工局登記 成立。

55 直到 2017 年才「著手研擬」加工出口區員工成立工會的法規辦法，見報導 Ovi (2017) Government to Set Plan to Allow Trade Union at EPZs. Dhaka Tribune. Discover May 26.

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鍵作用（Khan 2002；Rahman & Langford 2012；Rock 2001：38-40）。

根據政治經濟學者Shamsul Khan 的研究，孟加拉的工聯和勞工非政府組織，

除了能在平時提供企業工會法律協助、財務支持，也能在發起抗爭運動時提供策略、

協助動員。對成立初期的工會而言，這些外在資源和支持，深切影響其日後能否順 利自主運作。然而，從企業工會到工聯、勞工非政府組織，不同團體間往來容易埋 藏衝突，後兩者在實際促進工人權益上是否有積極作為，還是僅周旋於工廠、工會、

政府部門之間尋利，經常成為爭議焦點（Khan 2002：184、196）。不過，這之中也 出現了像Nazma 這樣能結合兩種不同組織力量者，利用組織性質差異，擴大行動 空間。

儘管學者認為成衣業工會組織在2006 年以前發展遲滯、自主性低、無穩健力 量（Rahman & Langford 2012：90），然而，在文獻中其實可見到，由該產業的工人 所發起的集體爭權行動，如罷工、靜坐、遊行等，其實持續不斷，只是未必由工會 主導（Khan 2002：182），如 90 年代 Saraka Garment 事件所引發的抗爭。

1991 年 1 月 1 日，……2000 多名來自不同成衣廠的女性工人，在達卡 街頭發起抗議遊行，要求發放補償金給在前一年12 月 27 日 Saraka Garments 工廠大火中喪命的 25 名女性及孩童的家屬；以及，由政府主 持調查失火原因和強化廠房安全。（Zaman 2001：155，引自 Alam 1995：41）

90 年代，與 Saraka Garment 事件約同時期的成衣加工業工人運動訴求，主要 集中於：提升廠房安全、按時支付薪資和加班費、訂定週休一日和合理產假制度、

補齊正式有效的聘僱合同、限制童工工作內容和時數、建造男女分隔的廁所和更衣 間等等。當時的運動，得到國內重要人權團體和女性團體（如孟加拉婦女會Mahila Parishad）的聲援，其中女性團體對於早期成衣業工人運動的聲援，使女性工人在 1990 年代被視為在地女性運動的新生力量（Zaman 2001：156）。

然而，即便和女性運動的訴求在許多方面能相呼應，在後續發展中，部分成衣 業工會的領導者越來越表露出，不認同將女性工人運動與其他女性運動混為一談 的態度。她們認為：

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來自都市的女權運動者，願意對抗的是她們眼裡的父權體制象徵性表 現，例如在鄉下地方受不合理伊斯蘭宗教裁決（fatwas）所壓迫的婦 女。她們並不認為，在工廠工作的女性也是父權體制受害者，也不瞭解 工人。（Karim 2014：62）

上述主張顯示，至少在女性工會領袖中，肯認工人身份，並且從工人位置具體 化權利的積極主張，而不願被代言或隱匿在其他階級女性的訴求之後。這也顯示，

在權利概念的生成過程中，身份與階級的差異也在持續確立，女性工人的權利形式 與社會效果持續被協商、轉化。在多元的工人團結形式中，工會難脫歷史包袱且須 面對較多法規面限制；勞工非政府組織則具有較彈性的制度空間。勞工非政府組織、

工會聯合會、基層企業工會三者，形成相互提攜但也各自為謀的發展趨勢。