第二章 文獻回顧
第一節 原住民族特考的相關爭議
opportunity, EEO )、矯正歧視優惠行動( affirmative action, AA )與工作人力多樣化 ( workforce diversification )。9以下表格將呈現此三種理論基礎之比較，如下表 3：
表 3 平等就業機會、矯正歧視優惠行動與工作人力多樣化之比較
2008：21）。施正鋒則譯為「積極行動」（施正鋒，2005：212）。江大樹、呂育誠、陳志瑋（2005）
於《公共人力資源管理》一書中，翻譯為「積極保障弱勢行動」。施能傑（1999）於《美國政府 人事管理》一書中，翻譯為「矯正歧視優惠行動」。在人力資源管理的脈絡裡面，EEO 是為了要 矯正歧視、追求平等，但 EEO 在形式上是不足的，而 AA 即為一種矯正歧視的積極行動。因此 本論文採行施能傑的翻譯，將 AA 譯為「矯正歧視優惠行動」。
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理論 平等就業機會 矯正歧視優惠行動 工作人力多樣化
效果 達到要求（─） 達到要求（─） 解決問題（┼）
資料來源：筆者整理自公共人力資源管理（221-223），Donald E. Klingner & John Nalbandian，2004，
台北：韋伯文化國際。
根據上表 3，平等就業機會( EEO )的設計，是要保障個人權利並促進就業過 程與決策上的就業機會及公平性。矯正歧視優惠行動( AA )則較多以社會平等的 價值為取向，設計上傾向於結果的導向，藉以促進更多樣化、人口特質更具有代 表性的工作人力。工作人力多樣化來自於優秀企業所感受到的基本前提，即企業 員工若和客戶「說出同樣的語言」，將比做不到的企業更加成功；當中代表性與 平等的價值，會因為甄選少數團體成員的需要而被表達出來，特別是那些可以影 響公共契約的行政人員之職位。
上述公共人力資源管理的衝突集中在四種價值之上，包含：政治回應 ( political responsiveness ) 、 組 織 效 率 與 效 能 ( organizational efficiency and effectiveness )、個人權利( individual right )以及社會平等( social equity )。政治回 應是政府針對人民透過民選官員所表達出的意願，為了促進具有回應性的政府，
一些公務職位的任用經常會成為民選官員的特權。組織效率則反映管理過程中，
所希望達到的輸入與產出比率之極大化，這意味著要根據應徵者與職員的知識、
技術與能力來決定功績。個人權利強調個別公民會受到保護，以免遭受政府官員 的不公平對待，其藉由工作保障與正當程序，使公務人員的權利獲得保護。社會 平等則是一種信念，關注於團體導向的社會面，避免因為市場所產生的差別待遇，
使其處於不利的地位（江大樹，呂育誠、陳志瑋譯，2004：207-223）。
公共人力資源管理價值的張力，呈現在矯正歧視優惠行動( AA )的人力甄補。
此矯正歧視優惠行動是自發性的或法院命令的甄補及任用行為，此源於社會平等 的價值觀。根據這個信念，代表性官僚體系乃是政府能夠發揮民主政治功能的要 素。因為既有的恩寵制是立基於私人與政治的忠誠度，而文官體制則偏好學歷與 經驗，所以公共人力資源管理冀望得以透過矯正歧視優惠行動這套制度降低不平 等的現象。
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然而，原民特考適用對象所並行的理論基礎中必須加以釐清，平等就業機會 ( EEO )與矯正歧視優惠行動( AA )間的目標不盡相同，其所採取的政策策略某種 程度上可能會產生衝突。平等就業機會偏向保障個人權利，而矯正歧視優惠行動 則較以社會平等的價值為取向。因此偏重在矯正歧視優惠行動的目標上，其解決 方案是要達到弱勢族群的比例相等；若偏向平等就業機會的目標，基於對每位應 徵者權益保障的關注，則會避免配額制的產生。理想上，工作人力多樣化是培養 有效利用人力資源的最佳方式；然而在本論文中亦可檢視工作人力多樣化與當今 台灣公務體系是否存在潛在的衝突。
根據公共人力資源管理理論的基礎，原民特考的適用對象廣義說來為台灣具 有原住民身分者。平等就業機會主張不應受工作以外因素影響就業機會，而矯正 歧視優惠行動則更積極解決長久處於不利地位團體之發展機會。因此從矯正歧視 優惠行動的理論基礎，論述原民特考狹義的適用對象是否應有所限縮，以達到代 表性官僚理論中的積極代表性；矯正歧視優惠行動與積極代表性之間的關聯，亦 為本論文所欲探討的問題之一。
貳、 原住民身分界定
原住民身分應該要有自我認定的權利，台灣早期的各種行政命令、台灣省山 胞認定標準、原住民身分認定標準，皆規定台灣人民必須在日治時期的戶政資料 上，本身或直系尊親具有原住民的記載。近年來原住民身分標準放寬，基本上只 要具備 50%的血統就能取得原住民身分。施正鋒（2005：116）解釋這種客觀認 定的作法，是違背國際勞工組織 169 號公約揭櫫的「主觀定義認同」原則。傳統 血緣主義的作法，本質上是將種族式的定義加以制度化，且帶有強烈同化主義的 色彩，具體說來台灣平埔族即是這種原則的受害者。
2011 年原住民立委廖國棟發現中央部會有 9 個人在取得公務人員資格後，
即登記放棄原住民身分。10尤天鳴（2009）在相關研究中提出恢復原住民身分及
10 2013 年 1 月立法院已三讀通過修正《公務人員任用法》第 28 條，規定「經原住民族特種考試 及格，而未具或喪失原住民身分，不得任用為公務人員」，未來經原民特考及格後，未具或喪失 原住民身分者，不得任用為公務人員，應予免職；於任用後發現其於任用時未具或喪失原住民身 分者，應撤銷任用（何國豐，2013）。
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都市原住民子女應考的議題，他質疑現行制度不論應考者是否具備族語能力、民 族文化認知，或部落經驗，即以原住民血緣認定作為應考資格，此身分背後是否 具有正當性？林書弘（2012：105-106）以深度訪談研究原民特考三等原住民行 政類科提出相似的研究建議，認為台灣社會環境已不像以前明顯區分出漢人與原 住民的差異，現行原住民身分法規定寬鬆，會壓縮真正需求者的資源。11因此林 書弘認為若考選制度仍沿用筆試遴選，平地原住民會比偏遠山區原住民更具有優 勢，而壓縮偏遠山區原住民的錄取名額；其建議原民特考的應考資格應做限縮解 釋，區分平地原住民與山地原住民。伊萬納威（2014）透過職場實務經驗的參與 觀察與文件分析，輔以深度訪談探討原住民身分認定的意義與問題。伊萬納威論 述原住民身分認定的意義在於其牽涉到政策資源的分配，直接影響原住民的生計 問題；為避免身分邊界愈趨混淆，語言是維繫民族身分邊界的重要條件。
上述文獻皆對泛原住民身分的人可享矯正歧視優惠行動表示不認同，這樣的 不認同可基於兩條論述，第一是廣義的原住民界定會剝奪真正需要資源的原住民 權利，第二即矯正歧視優惠行動應限縮在狹義原住民的認定上，其個人必須凸顯 該弱勢族群的代表性。然而上述文獻對於原住民身分要如何分類，是以行政區域 劃分平地∕山地、都市∕原鄉，再輔以戶籍地做為認定依準；或者對原住民族語 言文化做證照的認可有不同意見。在政策執行與資源的分配上，「原住民」該如 何有效的分類，本論文暫不討論。因為《公務人員任用法》第 28 條之修正，已 試圖從法律層次解決身分任用的問題，再者本論文試圖從現行的政策目標中去凸 顯適任的原住民公務人員，跳脫血緣與家族的框架。
參、 政策工具的討論與爭議
原民特考制度施行後，台灣相關學者多聚焦於考銓制度的變革並提出各自的 實務建議（施正鋒，2004、2010；林書弘，2012；蔡良文，2004；伊凡諾幹，2004），
或從政府機關的角度分析特考進用的議題（陳文學，2011；顏惠玲，2010；王成 基、李震洲，2006；姚嘉文，2006）。考試院針對原民特考委託國立東華大學原
11 彙整台灣各時期原住民族身分認定，其依循「家族主義」與「血緣主義」原則認定。《原住民 身分法》的制定過程，原民會本依循過去身分認定政策依「家族主義」概念，採取父母雙系認定，
叢聚原住民身分父或母姓一脈相承；然而原住民立委則認為只要有一半原住民血緣即可取得原住 民身分（伊萬納威，2014）。
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住民民族學院（2004）進行考試方式的評估報告，當時期望原民特考的考試辦法 能「契合原住民族行政轄區內之需要：有能力以族語服務鄉民、參與鄉土文化的 發展、發揮原住民人文精神、落實公務人員在地服務之直接效應等需求。」此評 估報告以通信問卷調查蒐集評估資料。12針對分區分族考試與族語認證等政策工 具是否能滿足原住民族公務人員在地服務提出建議。此文獻可明顯看出受訪者對 政策目標的定義分歧，導致各方對原民特考可利用的政策工具存有不同意見。
考選部於 2007 年編印原住民族考試制度白皮書，整列未來可努力的 5 點方 向。相對說來，行政院人事行政局委託財團法人台灣綜合研究院，研究政府機關 進用原住民人員考用情形的報告極具參考價值。其率先介紹加拿大、澳洲、紐西 蘭公部門進用原住民制度的概況，運用問卷調查統計分析與焦點訪談內容分析對 原住民族考用制度提出建議。該研究目的乃因於要解決各政府機關（構）將面臨 大幅進用原住民的壓力，於是藉由研究報告了解各政府機關及原住民人員的實際 需求，進而規劃具體解決方案。
陳文學（2011）則藉由深度訪談法，訪談近年來在原民特考列缺的政府機關，
包含中央一級機關、縣市政府一級機關與鄉鎮市公所，當中陳文學尤其注意到非
包含中央一級機關、縣市政府一級機關與鄉鎮市公所，當中陳文學尤其注意到非