工作投入的理論與研究

Allport（1947）提出「自我投入」（ego-involvement）的概念，係指在工作情 境中投入於所參與的工作並從中尋求自我以及個人尊嚴的心理現象，隨後Dubin

（1956）提出「生活興趣重心」（central life interest）。Lodahl和Kejner（1965）集 合兩位學者的想法，提出「工作投入」（job involvement）的概念，其意涵有兩種：

（一）認為工作投入是個人心理上認同其工作或是工作在其自我形象中的重要性；

（二）認為工作投入是依個人的自我尊嚴(self-esteem)受個人在工作上績效影響的 程度而定，亦即當個人覺知經個人努力可獲得工作績效以滿足其自尊需求，個人 便會在工作上積極投入。Lawer和Hall（1970）將Lodahl和Kejner（1965）的第二個 概念定義為「內在動機」（intrinsic motivation）。

Saleh和Hosek（1976）將工作投入界定為個人對工作特性、努力與評價反應在 工作上的程度，認為工作投入包含四個層面：（一）視工作為生活樂趣的核心；

（二）個人積極主動參與工作；（三）覺察到工作可以實現個人的自尊；（四）

覺察到工作與個人自我認同的一致性。工作投入的完整概念有三個層次：認知-認 同其工作、行動-主動參與與感覺-工作表現對其自我價值的重要性。

Robinowitz 和 Hall（1977）將工作投入界定為兩個不同的概念：（一）工作 是績效與自尊所導致的結果；（二）工作投入是自我形象的一部份。

Kanungo（1982）將工作投入視為個人心理上對其目前工作的認知或信念狀態，

他認為「投入到特定的工作中」與「投入到一般的工作中」是不相同的，前者是

個人對目前工作的信念，以及該工作可以滿足個人目前需求的程度，稱為「Job Involvement (JI)」；後者則是指一般工作的價值在個人生活中的重要程度，是受到 個人過去成長的文化背景及社會化程度所影響，稱為「Work Involvement (WI)」（引 自黃慧華，2002）。

而國內研究，黃慧華（2002）將工作投入視為一種「付出」影響「成就」、

「成就」影響「付出」的互動性模式；當工作者因內在需求或受自尊的影響而投 入工作時，將產生積極參與、專注工作的態度，因而獲得正向的工作回饋；而良 好的工作評價，將提高工作者的工作樂趣，致使其更加投注心力在工作上。

楊惠玲（2005）認為工作投入是一種動態概念，是個人對工作價值觀的認知 及對工作的態度與環境互動的結果；亦是個人主觀認同自己的工作，在乎且關心 自己的工作，將工作視為生活興趣重心。凃明珠（2007）認為工作投入是個人發 自內心對工作的認同與喜愛，然後呈現的工作態度與工作行為。洪德華（2010）

界定工作投入是個體對工作本身及其情境所認知的一種情感程度，其認知受個人 因素及環境因素的相互影響，並視其滿足自我需求的程度，最後成為一種個人的 信念。

國內與教師工作投入有關的研究，始於1989年陳淑嬌研究教師工作投入與組 織效能的關係，其後只出現零星的相關研究，直到近幾年才有較多學術論文關注 教師工作投入這部份（凃明珠，2007）。

陳淑嬌（1989）認為教師工作投入是教師工作表現對其自尊的影響程度，由

工作在生活中所佔的地位及積極參與等融合而成的主觀感受。邱奕光（2002）以 國小啟智班教師為研究樣本探討其工作投入狀態，將工作投入定義為樂於且專 注於其所從事的教育工作，並對此一工作之專業產生認同，且為期許做好此一 專業工作，在從事教育工作時，會做相關之準備工作與活動，並視其工作的表 現對自我價值與尊嚴具有重大之影響的一種心理狀態或工作態度。

綜合各學者的看法可得知工作投入是個人對工作的心理認同與專注於工作的

態度，是個人信念與與環境互動的結果，個人透過努力能滿足其自尊並感受樂趣。

故本研究將國中教師參與中輟生復學輔導工作投入定義為教師發自內心對中輟生 復學輔導工作的認同，而呈現主動參與的工作態度與行為，並視為重要責任且能 享受其中，包含「工作樂趣」、「工作專注」、「工作參與」、「工作責任」及

「工作評價」等五個分量表。

二、工作投入理論

不同的學者對工作投入之解釋不盡相同，因此也產生不同的理論模式。研究 者根據研究主題整理出相關工作投入理論，分別論述如下：

（一）Vroom的期望理論模式

Vroom(1964) 提出了「期望理論」，認為個人工作投入的程度與個人對工作 結果所產生的期望（expectancy）以及個人期望由工作所獲得的期望價值(valence) 有關，包含內在精神報酬與外在物質報酬兩者。其理論架構可由F＝V×E公式表示 之：

F：Force，指個人內在動機力量，可由個人工作投入程度來表示。

V ：Valence，指個人對該工作的價值感，亦即工作的代價。代價有正、負值之分，

如工作獲得物質或精神的報酬，即為正值;如工作失敗或受到懲罰，即為負值（黃 慧華，2002）。

E ：Expectancy，指個人估計達成工作目標的可能性。

Vroom的期望理論模式，如圖2-4-1 來表示：

期望 期待

手段

圖2-4-1 Vroom 的期望理論模式

資料來源：引自陳淑嬌（1989）。國民中學效長領導模式、教師工作投入與組織效 能關係之研究（頁56）。國立高雄師範大學教育研究所碩士論文，未出版，高雄。

工作投入 工作目標 工作結果所得報酬 工作報酬對個人需要的滿足 

由以上 F＝V×E 公式可知， F與V、E 成正比。當V×E 的值愈大時，表示工 作投入程度亦愈高；反之，則表示工作投入的程度不高，若V或E其中一值很低，

則工作投入的程度也因此可能很低。從上述的說明可知工作投入的程度是個人對 物質或精神的報酬偏好程度以及報酬是否能滿足個人需求共同決定的，所表現出 來的是評估機制是認知、經濟取向與完全理性的，會作最有利的決策。但在現實 的情境中，個體會限於思考的方式與自身能力的不足，並非是完全理性的（Campbell

&Printchard，1976；邱奕光，2002；徐鶯娟，1995；郭騰淵，1991）。

（二）Kanungo的動機模式

Kanungo（1979）提出動機性模式，認為工作投入是一種個人的心理認同。

當個人認為工作有滿足其需求的可能時，會對工作表現出積極投入的行為和態 度；相反的，當工作不能滿足個人的需求時，工作者就會產生疏離感(alienation)。

個人在工作範圍內外的行為和態度，受到需求顯著性的影響，而需求顯著性則源 自於個人過去社會化的歷程，以及考量工作環境的潛能是否能滿足個體需求。(陳 淑嬌，1989；郭騰淵，1991；黃慧華，2002；謝天德，1998)。

Kanungo 的動機性工作投入模式，如圖2-4-2 所示：

圖2-4-2 動機性工作投入模式

資料來源：R. N. Kanungo（1979）.Measurement of job and work involvement.

Journal of Appplied Psychology, 67(3), p.133.

（三）Rabinowitz和Hall的綜合理論模式

Rabinowitz和Hall（1977）認為工作投入包含兩大概念：其一為工作投入是伴

社會化歷程：文化、組 織和團體的規範

需求顯著性

工作性行為和態度

工作以內的活動 工作以外的活動：

家庭、社區等

需求的滿足

知覺工作能夠或無法滿 足需求的潛能

工作投入或疏離

工作相關的 態度與行為

知覺家庭能夠或無法滿 足需求的潛能

知覺社區能夠或無法滿 足需求的潛能

家庭投入或疏離 社區投入或疏離

家庭相關的 態度與行為

社區相關的 態度與行為

隨工作績效與個人自尊所產生的，其二是指工作投入是個人自我形象的一部分。

可歸納為三個部份，如圖2-4-3 所示：

1. 視工作投入為個人特質的依變項：包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、

內外控特質、服務年資等影響。

2. 視工作投入為情境的函數：包括領導者的行為、決策的參與、組織的規模、職 務的階層等。

3. 視工作投入是個人特質與情境交互作用的結果。

圖 2-4-3 Robinowitz 和Hall的工作投入綜合理論模式

資料來源：引自周惠民（1999）。原住民地區國小教師自我效能感與工作投入 之研究（頁53）。國立新竹師範學院國民教育研究所碩士論文，未出版，新竹。

Vroom（1964）的期望理論模式個人對於工作投入的評估機制是認知、經濟 取向與完全理性的，忽略了個人決策歷程可能會囿於自身能力的限制，並非完全 理性； Kanungo（1979）的動機性工作投入模式認為個體工作投入的認知狀態，

源自於個人過去社會化的歷程，以及考量工作環境的潛能是否能滿足個體需求，

增添了情境因素；而Rabinowitz和Hall（1977）的工作投入綜合理論模式兼具個人 特質與工作情境因素，涵蓋範圍更廣且與本研究所欲探討的背景變項有關，故本 研究對於國中教師參與中輟生復學輔導工作投入的探討，以Robinowitz and Hall

（1977）的工作投入綜合理論模式，做為參考架構。

個人特質

工作環境

工作投入

交互作用結果

工作績效 工作滿足 曠 職 率 離 職 率 成 就

三、工作投入的測量

國內外眾多學者在從事工作投入的的實證研究時，大多採用Lodahl和 Kejner 在1965 年所發展出來的工作投入量表（邱奕光，2002；陳淑嬌，1989；

黃慧華，2002；郭騰淵，1991)。Lodah1和Kejner（1965）的量表曾分別以護士和 工程師為樣本進行研究，經因素分析後護士組得到三個因素，分別為「高度投入」、

「工作的漠不關心」、「工作的責任與承擔」；工程師組則增加第四個因素「工 作的厭倦感與次要性」。量表信度方面，校正後總量表各分量表的折半信度介於.72 至.89 間；效度方面，Goodman、Furcon與Rose(1969)以多元特質-多重方法

(Multitrait-Multimethod) 驗證此量表具有聚斂效度與區辨效度（引自陳淑嬌，

1989）。

陳淑嬌(1989)在「國民中學校長領導型式、教師工作投入與組織效能關係之研 究」中發展了一份「教師工作投入量表」，此量表係依據Lodahl和Kejner(1965)所 發展的「工作投入量表」，另參照Dubin(1956)主要生活興趣量表(Scale of Central Life Interests )，以及國中教學與行政的實際狀況編製而成，經因素分析後得到工作專

陳淑嬌(1989)在「國民中學校長領導型式、教師工作投入與組織效能關係之研 究」中發展了一份「教師工作投入量表」，此量表係依據Lodahl和Kejner(1965)所 發展的「工作投入量表」，另參照Dubin(1956)主要生活興趣量表(Scale of Central Life Interests )，以及國中教學與行政的實際狀況編製而成，經因素分析後得到工作專