單要素與兩因素說

在客觀說的脈絡下，參考各文獻及案例，本文試定義工作時間為「為雇主所 用而勞動的時間」，勞動係指提供勞動力為生產活動或與之密切相關的其他活 動；是否為雇主所用而從事勞動則以下列三個客觀要素判斷之：

(1)雇主的參與介入程度

此係指勞工「從屬於」雇主，受雇主指揮並由雇主受領勞動生產之成果。依雇主 參與介入程度之高低依序可分為(I)雇主明確地下達指揮命令，且會對違反指示之 的勞工施以懲戒等不利益待遇；(II)雇主明確地下達指揮命令，但未附有懲戒或不 利益待遇，又或著是勞工有拒絕之可能；(III)雇主雖未明確地下達指揮命令，但 默認勞工的勞動，等三種情形。在(I)的情形，即使命令的內容不是生產活動或與 之密切相關的其他活動，因為帶有不利益待遇的強制性，迫使勞工提供勞動力，

嚴重影響勞工的身心健康與時間自主權，仍應例外地將執行此命令所需的時間評 價為勞動時間。在(II)的情形，原則上執行此指示所需的時間均應評價為勞動時 間；惟指示內容不是生產活動或與之密切相關的其他活動時，依其具體情狀有可 能被認定為雇主私自的請求，並非勞動而不該當工作時間。在(III)的情形，應特 別重視雇主如何受領勞工生產成果之過程，且原則上須經由業務關聯性及時間空 間上之拘束性的補充始能認定為工作時間。

(2)業務關聯性

主要判斷的標準為勞工所從事者，是否為其通常業務或與之有密切不可分關係的 準備、後續或相關工作。

(3)時間空間上的拘束性

如果勞工受到來自雇主的拘束，雖然未實際提供勞務，但是在特定時段內不得離 開工作場所或特定地點，未從勞動狀態中獲得解放者，仍有可能該當工作時間，

待命時間為其典型。

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在判斷是否為工作時間時，應綜合以上三個要素判斷之，該三個要素之間有 互相補充之可能。就此觀之，本文見解似與日本學界的有力說「相補的兩要件 說」雷同，但事實上並非如此。相補的兩要件說認為雇主的參與介入和業務關聯 性兩要素缺一不可，且兩者綜合判斷後須達一定之基準始可認定為工作時間，概 念簡如下表：

圖表 6) 相補性兩要件說示意圖⁵⁶

在此示意圖中，判斷某時段是否該當工作時間時，A 代表雇主之參與介入的 強度，B 則代表業務關聯性與時間空間上之拘束性的強度，A 與 B 合計的數值至 少須大於一百，且 A、B 各自的數值皆不得為零(零即代表該要素完全不存在)，該 時段始足以被認定為工作時間。

但本文認為，在雇主的參與介入程度尚不夠充分時，固然得利用業務關聯性 及時間空間上的拘束性補充之；不過若雇主的參與介入程度已達到一定程度時，

即無須考量業務關聯性及時間空間上的拘束性，逕可認定為工作時間，理由如

56此圖是筆者依荒木尚志，同註 51，頁 260 至 261 所敘述的內容所製成。

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下：

(1)一般勞動契約對於具體的勞務給付內容通常不會予以明確限定，而是委由雇主 基於業務、組織上的需要予以調整，因此若雇主已明確指示命令勞工為一定之行 為，除該行為係違法行為等特殊情形以外，自應認為雇主的指示命令已轉化為契 約內容，該行為即成為所謂之業務，故無須再判斷業務關聯性。

(2)退萬步言，即使認為雇主指示命令勞工為一定行為，因該行為欠缺業務關連 性，勞工從事該行為之時間不被認為是工作時間，但法律上仍應對該時段做出評 價。勞工基於雇主的指示命令而提供勞務的情形，考量社會通念並探求當事人真 意，通常恐難認為勞工係無償給付勞動力，且勞工依舊具有從屬性，又必須承受 勞動所產生之疲勞與喪失時間自主權等不利益，故本質上仍是勞動契約。然而因 為該勞動不被認為是原勞動契約中的勞務給付，解釋上就必須認為雇主的指示命 令為要約，勞工承諾(可能是默示)而給付勞務，成立一新的勞動契約，不僅複雜 無實益，與當事人的真意(一般勞工會認為自己與同一雇主成立兩個勞動契約？) 恐亦有違背，因此應認雇主所指示命令的勞務即屬原勞動契約的業務。

(3)若勞動契約已明確限定勞務給付的範圍，但雇主仍指示命令勞工為範圍外之行 為，此時勞工如果同意並遵循該指示命令，基於同前一項的理由，不妨認為此種 情形係當事人合意暫時變更勞動契約內容，勞工所提供之勞務該當契約暫時變更 後的業務。

(4)勞基法上的工作時間規範之核心目的在於保障勞工身心健康及確保勞工的家庭 社會生活，因此只要勞工為雇主所用，受其指示命令而實際提供勞務，則提供勞 務之時段即為勞基法上的工作時間，至於是否為業務相關之行為、勞動契約是否 有效、契約的數量等，皆所非問，亦不得以契約予以變動(客觀說)。業務相關性 的判斷雖可能受到契約內容與本旨的影響，但是在客觀說的脈絡下，業務相關性 只能用以補充雇主參與介入程度的要件，如果雇主參與介入程度已甚為明確，即

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無以業務相關性之欠缺為理由否定勞工提供勞務之時段為勞基法上工作時間的餘 地，否則無異於宣示出「勞工受雇主命令去從事業務以外之勞動就不會對身心造 成負擔，亦不會妨礙勞工家庭社會生活的經營，因此不需要受到勞基法工時規定 的保障」的訊息，顯與勞基法的意旨不符。國內亦有學者認為「(勞基法關於加班 之規定)此等規定之本意乃是在保護勞工，且應注意者，係基於保護勞工不使其工 作時間過長之立法意旨，可知只要勞工經雇主要求而同意延長工作時間，即屬加 班；至於勞工在加班時間內是否擔任與其正常工作時間內所擔任之工作相同之工 作，則所非問，均應認定為加班」⁵⁷，大致上與本文見解相同。實務上最高法院 81 年台上 2881 號判決「按勞基法為保護勞工免受雇主剝削，故關於工作時間於 第三十條第一項規定：『勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時 數不得超過四十八小時』。至同法第三十二條係就雇主延長勞工工作時間之事 由，時數、及程序為規定，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，貫徹保護勞 工之本意，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性 質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工 資。」亦同見解。綜上所述，本文的見解或可稱為「單要素與兩因素說」，簡如 下表：

57黃程貫，同註 45，頁 417。

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圖表 7) 單要素與兩因素說示意圖

在此示意圖中，判斷某時段是否該當工作時間時，A 代表雇主之參與介入的 強度，B 則代表業務關聯性與時間空間上之拘束性的強度，A 與 B 合計的數值至 少須大於一百，且 A 的數值不得為零(零即代表該要素完全不存在)，該時段始足 以被認定為工作時間。惟縱使 B 的數值為零，若 A 獨自的數值即已超過一百，仍 然會被認定為工作時間。