工作時間的類型化

藉由上述的模型，本文認為在判斷是否為勞基法的工作時間時，針對勞工有 實際從事勞務的情形，可就勞動之性質與雇主參與介入的強弱程度先類型化為四 個種類，詳如下圖：

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圖表 8) 工作時間的類型化之一示意圖

A：「勞工因雇主之指揮命令而為職務上之勞動(包含與生產活動密切相關之其他 活動)」，此為最典型也是最普遍的勞基法上之工作時間，已具備雇主的參與介 入、業務關聯性以及時間空間上的拘束等三要件，實務上應較無爭議。

典型案例：清潔工在受僱場所掃地。

B：「勞工因雇主之指揮命令而為職務外勞動」，意即從事非勞動契約所定之其 他生產活動或密切相關之其他活動的情形，是否該當勞基法上的工作時間？如同 本文前述，勞基法上的工作時間規範重點在於保障勞工的身心健康，避免勞工因 過度勞動而蒙受傷害。縱使勞工所從事者乃職務以外之勞動，依舊會對其身心造 成負擔，故基於勞基法的立法目的，當認此種時間亦屬勞基法上的工作時間。不 過因為勞工所提供之勞務與原勞動契約之內容有異，在工資的給付上容有調整的 空間，未必須符合原勞動契約所定之工資標準。

典型案例：電子製造業主管命令專職程式設計師打掃地下室的倉庫。

C：「雇主命令勞工所從事之行為本質上雖非勞動，但因為附有勞動條件上的不 利益待遇而令勞工不得不為且受有時間空間上的拘束」，在此種情形，雖然勞工 不是提供勞務在進行生產活動，但因為有勞動條件上的不利益待遇，其被置於雇 主強大的指揮命令的影響之下，從事非其自由意志所欲為的活動，時間空間上皆

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受有拘束，又會對勞工的身心健康產生負擔，並嚴重侵害勞工的時間自主權。因 此參酌勞基法的工作時間規範之立法目的，本文以為此種時間仍舊是勞基法上的 工作時間。

典型案例：公司規劃員工旅遊，並規定不克參加者須請假並扣發全勤獎金。

D：若勞工所從事者並非勞動且無前項之情形，或者所從事之活動毫無雇主的參 與介入，自然非屬勞基法上的工作時間。

典型案例：不附不利益待遇的單純員工旅遊、勞工自行在職進修。又如果是雇主 請正要出外用餐的勞工「順便」買便當回來給雇主，若勞工不方便的話拒絕也無 妨的情形，雖然存在來自於雇主的指示，但由於雇主僅是請求勞工協助，並非令 勞工提供勞動力為生產活動或與之密切相關的其他活動，且勞工有拒絕請求的可 能，故勞工不是在勞動，該段時間不該當工作時間。

最後，在確認勞工所從事者是上述 A、B、C 三種勞基法意義上的勞動後，可 再依勞動提出的過程，類型化以下三個種類：

圖表 9) 工作時間的類型化之一示意圖⁵⁸

58此圖係參考林良榮，論待命之「工作時間性」及其類型-以日本法為中心之初探，97 年度勞動基 準法工資與工時實務研討會議論文集，頁 32，再加上筆者自身想法後修正而成。

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(I)實際勞動時間：勞工實際從事上述 A、B、C 三種勞基法意義上之勞動所耗費的 時間，當屬勞基法意義的工作時間無疑。

(II)待命時間：勞工實際上雖未從事勞動，但被雇主命令須處於可隨時提供勞務的 待命狀態，與休息時間不同，勞工仍受有時間空間上的拘束，故此待命的時間仍 屬勞基法上的工作時間。未實際從事勞動之時間，如不該當休息時間，即應認係 待命時間。

(III)休息時間：勞工不僅未實際從事勞動，客觀上更須完全自勞動中解放，擺脫 時間空間上的拘束，可自由地利用此段時間者，始為休息時間⁵⁹，此該當我國勞 基法第 35 條，非屬勞基法上的工作時間。

關於上述工時判斷基準的實際操作，本文在此試以實務上頗有爭議的值班時 間作為實例進行說明。首先，我國法院對於值班時間的性質見解十分分歧：

(1)肯定值班時間為勞基法上工作時間的延長

最高法院 97 年台上第 1358 號判決：「在雇主指揮監督下等待提供勞務之待 命時間，亦屬工作時間，是縱令被上訴人在值班時間未發生報修情事，亦不因而 變更該值班時間仍係工作時間之性質。…勞基法第三十二條就延長勞工工作時間 所為之規定，並無所謂加班或值班之分，應認被上訴人在正常工作時間即勞基法 第三十條第一項所定以外之工作時間，均屬勞基法上開規定所謂之延長工作時 間。至內政部於七十四年十二月五日所頒系爭值日注意事項，固就勞工值日

（夜）工作之津貼、補休及週期等事項予以規範，惟該注意事項既非法律，自不 得與勞基法之相關規定牴觸，況依上開注意事項第一項規定所適用之對象，限於

59日本勞基法第 34 條第 3 項；昭 22.9.13 発基 17 号、昭 23.5.14 基発 769 号、昭 39.10.6 基收 6051 号；住友化学工業事件，最三小判昭 54‧11‧13 労働経済判例速報 1032 号 3 頁。

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勞工從事『非勞動契約所約定工作』之情形，與勞基法之上開規定並無扞格。…

按勞基法第二十四條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依各款標準加給延長工 作時間之工資；同法第三十九條所定，雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別 休假等日工作者，應加倍發給工資，乃屬法律強制規定。又勞基法為保護勞工免 受雇主剝削，故於第三十條第一項規定勞工正常工作之最高時間；而同法第三十 二條係就雇主延長勞工工作時間之事由、時數及程序為規定，旨在限制雇主任意 延長勞工之工作時間，貫徹保護勞工之本意，非謂勞工於正常工作時間以外為雇 主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規 定請求給付延長工作時間之工資。……內政部所頒系爭值日注意事項『附註』二 所載：『勞工值日（值夜）工作，本部認定非正常工作之延伸，基此，就法理而 言，勞工並無擔任值日（夜）之義務』，係著重在工作內容之說明，非謂勞工於 正常工作時間外，於夜間或例假日輪值加班，非屬正常工作時間之延長，而不得 依勞基法第二十四條規定請求給付工資」。

此判決認為縱使勞工於正常工作時間以外從事與正常工作時間內之工作性質不 同的工作，仍舊是在為雇主勞動，且勞基法僅規定正常工時與延長工時，並無第 三種所謂值班時間的存在，故於正常工作時間以外從事值班即屬延長工時，雇主 應給付加班費。

(2)否定值班時間為勞基法上工作時間的延長

最高法院 103 年台上第 1064 號判決謂「原審以：上訴人主張其擔任被上訴人 之調度室司機，楊繼武、董武明自九十五年間起、餘自九十三年間起，除每日上 班八小時外，皆曾值班等事實，為被上訴人所不爭。…審酌上訴人按月於前一個 月月底自行協商排定值班表，次月照表實施且已按月領取值班費（係以平日十六

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小時、例假日二十四小時、成功嶺Ｂ班十小時，每小時四十五元計付）及補休，

各該值班費之申請表及支出憑證均立具書面，足認上訴人已同意依排定之值班表 提供勞務可得之對價，仍繼續為被上訴人提供勞務，多年以來未為任何異議。…

至上訴人值班時間之勤務與正常工作所提供之勞務並不相同，平常上班工作為接 送榮民、病患、駕駛公務車出勤等，值班工作僅係擔任救護車駕駛及病患急救等 勤務，值班期間如無急救勤務即處於休息狀態，備有值班室，供值班睡覺休息，

有值班室相片足憑，則上訴人值班時尚無持續密集提出勞務之必要，亦不致使精 神及體力長期處於緊繃狀態，無違勞基法為保護勞工所設八小時工時之規定，合 於同法第八十四條之一立法意旨，上訴人值班時間既非正常上班工作之延伸，僅 係『待命戒備留意』、『非必要持續密集提出勞務』，純為監視性、斷續性之值 班，此與加班情形有別。上訴人每月領取之工資，又未低於基本工資加計延長工 時及例假日工資之總額，自不得請求包括延長工時及例假日工資之加班費。」

又最高法院 101 年台上第 319 號判決謂「上訴人當時月薪分別為二萬四千元 至三萬三千六百元不等，該期間其輪流值班，平時、假日之值班總日數各為一千 二百六十一日、五百五十九日，每人每月平均值班日數平日至少三天，假日至少 一日，值班費至少九百元（200x3+300x1= 900），該值班亦有補休，有值勤補休表 足稽。上訴人所得之工資顯高於九十六年七月一日前、後之法定基本工資一萬五 千八百四十元及一萬七千二百八十元，可證其工資所得並不低於基本工資、延長 工時及例假日工資之總合。…按勞工法上之勞動契約，雖以勞工生存權作為其基 礎理念，然並非完全摒除契約自由原則之適用（諸如勞基法第二十一條第一項之 類），勞雇雙方仍得藉由私法自治以達符合其共同之利益。因此，勞雇雙方對正 常工作以外之時間，約定由勞工於該時間從事與其正常工作不同，且屬勞基法第 八十四條之一第一項第二款所稱監視性、間歇性，或其他非屬該條項所定而性質

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相類之工作時，就勞工於該段時間（值班時間）工資之議定，如已依正義公平之 方法，確定並實現權利之內容，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之

相類之工作時，就勞工於該段時間（值班時間）工資之議定，如已依正義公平之 方法，確定並實現權利之內容，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之