第二章 特殊工時制度之背景及意義
第一節 縮短工時之趨勢
本與我國各工時制度與長時間勞動間的關聯，分析其原由，檢視我國現有規範及 行政措施的成效，並提出改善建議，作為未來工時制度設計上的參考。
第二章 特殊工時制度之背景及意義
特殊工時制度產生之背景可約略歸類為縮短工時之世界趨勢與工時彈性化的 需求這兩個要因，為保障勞工的身心健康等權益，勞工之工時數應限縮在合理的 範圍之內，然而同時現代人的生活型態與企業的經營型態亦發生重大改變，單一 的工時制度已無法因應社會的需求，特殊工時制度便因應而生。
第一節 縮短工時之趨勢
逐步縮短工作時間已是各先進國家的共同趨勢，綜觀各文獻可整理出其目的 為(1)確保勞工身心的健康、 (2)平衡工作與家庭生活、 (3)令勞工有充分的時間休 養並自我啟發、(4)增進雇用機會與防止失業 、(5)擴大市民消費，增進內需、 (6) 促使勞動條件符合國際水準i7等，以下將逐一分析介紹其內容。
(1)確保勞工身心的健康
這是縮短工時最基礎也是最重要的一項理由，工作時間的長度與勞工身心所
7青木宗也，労働時間法の研究，日本評論社，1971，頁 10 至 15、蓼沼謙一，蓼沼謙一著作集第 IV 卷労働時間法論(1)，信山社，2008，頁 88 至 94、菅野和夫，労働法[第 11 版]，弘文堂，
2016，頁 461 至 462、鴨田哲郎，残業，中央経済社，2012，頁 1 至 9、浜村彰，労働時間規制の 目的と手段，收錄於日本労働法学会編之『講座 21 世紀の労働法第 5 卷~賃金と労働時間』，有 斐閣，2000，第 164 至 172 頁、笹島芳雄，労働の経済学～少子高齢社会の労働政策を探る，中 央経済社，2009，頁 161 至 165、邱駿彥，工作時間，收錄於『勞動基準法釋義──施行二十年之 回顧與展望』，新學林，2011，頁 389 至 392。
6
7
為解決此一問題，國際勞工組織(ILO)最初先於 1921 年第 14 號公約(工業)和 1957 年第 106 號公約(商業)確立每週需有一假日的原則，1962 年更進一步通過要 求各國縮短工作時間的第 116 號勸告，呈現出縮短工時的國際趨勢。比較法上，
日本最高裁判所曾多次肯認雇主應注意勞工之工作時間，不得傷害勞工的身心健 康，否則雇主即係違反對勞工的安全配慮義務，對於勞工因此所生之損害應負損 害賠償責任11，之後日本國會更於勞動契約法第 5 條將此判例法理明文化，可見 有效控制工作時間並非僅只是國家的義務，雇主亦責無旁貸。我國亦有與日本勞 動契約法第 5 條相似之條文，即民法第 483 條之 1 的保護照顧義務，兩者文字十 分雷同，但是實務上似仍尚未有援用民法該條文以控制工作時間的發想，針對該 條文在我國能否有更深層的運用空間，似有研究的必要。
(2)平衡工作與家庭生活
長時間的勞動會影響家庭生活，其理由顯而易見，因為一天只有二十四小 時，分配在工作的時間越多，則能夠用在經營家庭生活的時間就越少。勞工若無 法擁有充分的自由時間以經營家庭生活，除不符合人性尊嚴、對勞工身心(特別是 心理上)健康有不良影響之外，對於國家社會亦有重大的不利益，例如生育率低下 及小孩學習成長過程中家庭功能的萎縮等等。日本亦有一項調查指出，公司之新 進員工在下班後已規畫有約會的狀況下，若突然被要求加班，其中有 84.2%的受 訪者會放棄約會而選擇加班，進入到平成年代之後選擇約會的比例更呈現逐年下 降的趨勢12，顯見工作時間過長確實對於勞工的私生活會產生不良影響。因此日
11參考案例如システムコンサルタント事件，最二小判平 12.10.13 労判 791 号 6 頁、電通過労自殺 事件，最二小判平 12.3.24 民集 54 巻 3 号 1155 頁。
12内閣府認定公益財団法人日本生産性本部，平成 25 年度「新入社員働くことの意識」調査，網 址：http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001381.html，最終檢索日期 2017 年 10 月 18 日。
8
本政府推動工作與生活之調和，企圖扭轉少子化的趨勢13，可供台灣作為借鏡。
台灣亦面臨嚴重的少子化問題，作為因應少子化現象的對策之一，勞委會在 2010 年修改勞工請假規則增訂安胎休養假，性別工作平等法 2011 年修正時擴大家庭照 顧假的適用範圍，加上原有的育嬰留職停薪制度，企圖緩解勞工的工作上與經濟 上壓力，挽救生育率並使勞工能兼顧工作和家庭責任，但目前政府各項措施僅能 集中在子女生產之前後，此時段以外的勞工家庭生活在法規上應如何保障，應有 探討的必要。
另外，若以我國極為普遍的責任制(勞基法第 84 條之 1 所稱之)為例，過長的 工作時間似乎已嚴重傷害勞工對日常生活的經營。1111 人力銀行在 2013 年的一 項調查顯示14，高達 8 成 8 的受訪者覺得責任制加班已對生活造成影響，以「被迫 放棄興趣/嗜好」(67.09%)最多，其次是「三餐無法定時」(66.46%)與「工作倦怠/
效率不彰」(62.03%)。而「身體健康指數異常」(57.59%)、「親子關係疏離」(50%) 也是負面影響之一，更有 34.18%受訪者「被迫離職/轉職」、31.01%受訪者「經診 斷患有憂鬱/焦慮/強迫等精神症」。再再顯示出我國勞工極需被保障工作與家庭 生活之平衡的現狀。
(3)令勞工有充分的時間休養並自我啟發
現今勞動型態已有改變，隨著技術的革新及情報的快速流通，越來越多工作
13日本内閣府，仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章，網址：
http://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/20barrier_html/20html/charter.html，最終檢索日期 2017 年 10 月 18 日。
14人力銀行通訊社網路新聞：「你今天加班了沒?!-職場加班文化調查」，2013 年 10 月 22 日，網 址：http://www.1111.com.tw/news/surveyns_con.asp?ano=57513，最終檢索日期 2017 年 10 月 18 日。
9
除要求卓越的能力、優越的知識之外，更加重視彈性的思考及獨特的創意(例如文 創產業)，因此針對這類型的勞工即不應以傳統的長時間勞動束縛之，必須確保其 自主時間以讓其身心休養(特別是頭腦)，並得學習新知識、培養感性、孕育靈 感。故為使該類勞工充分發揮專長，促進社會及企業的活力與競爭力，即有縮短 工時或採取特殊工時制度(如日本採行的彈力工時制度等15)的必要，但如何避免特 殊工時制度遭到濫用，乃另一深刻的問題有待研究。
(4)增進雇用機會與防止失業
此即所謂職務分享(Job Sharing)概念的一環，根據日本內閣府的研究16，職務 分擔主要可分為兩種類型，一是在一時性景氣不佳的情況以縮短工時作為迴避解 雇之手段的僱用維持型；另一則是藉由縮短工時而令雇主必須雇用更多勞工以完 成原有工作，達成增加就業機會的雇用創造型。前述日本內閣府的研究認為職務 分享在荷蘭取得了一定的成果。
(5)擴大市民消費，增進內需
一般勞工皆是在扣除掉工作時間與基本睡眠休息時間後，仍有空閒時間始會 出門購物，因此若工作時間過長就會減低其消費意願，影響國家的內需市場與經 濟發展，現在雖然有網路購物這種新興的消費型態，但實體店面的交易量仍然不 容小覷。日本經濟產業省即為了刺激勞工消費的意願，與企業合作推動「白金星
15菅野和夫，同註 7，頁 511。
16内閣府，世界経済の潮流－2002 年春 世界に学ぶ－日本経済が直面する課題への教訓 （税制改 革、ワークシェアリング），網址：http://www5.cao.go.jp/j-j/sekai_chouryuu/sh02-01/index.html，最終 檢索日期 2017 年 10 月 18 日。
10
期五」政策，減少勞工的工時以促進消費17。因此我國若欲刺激民間消費，除須 解決薪資水準裹足不前的問題之外，亦應檢討是否有工時過長導致民間消費不振 的情形存在。
(6)促使勞動條件符合國際水準
ILO 有大量公約及勸告要求縮短工作時間，亞洲國家年平均工時遠較世界其 他先進國家為多，在國際上時有被批評為血汗工廠之聞，在貿易外交上備感壓 力，因此若能有效縮減工時，對於我國的國際形象亦有幫助。