第三章 工作時間之法理發展與檢討
第二節 日本法之法理
日本勞動基準法同樣未對工作時間直接作出定義，行政解釋認為勞基法所稱 的工作時間為實際勞動時間，實際勞動時間係指「勞工置於雇主指揮命令之下的
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時間」48。法院實務上對此最有影響力的見解乃三菱重工業長崎造船廠事件的最 高裁判所判決49，最高裁遵循通說及行政解釋的見解，指出勞動基準法上的工作 時間係指「勞工置於雇主指揮命令之下的時間」，但是與行政解釋不同的是，最 高裁對於何謂「指揮命令之下」提出判斷標準為：「勞工在事業場所內從事受有 命令而應為之業務的準備行為等，係因被雇主課予義務又或是不得不為之者，即 使以上行為是在約定工作時間以外所為之，在無特殊情事的前提下，即足以評價 為勞工被置於雇主的指揮命令之下，從事以上行為所需的時間在社會通念上被認 為是必要的程度內，該當勞動基準法上的工作時間」，因此實際上最高裁已考量 到業務相關性、拘束性、義務性等要件50。
關於工作時間的認定，日本學界雖亦曾有所爭論，但後來出現了極具前瞻性 的有力見解。荒木尚志指出工作時間的概念具有多義性51，過去的議論就是未釐 清此點才會造成混亂。實際上工作時間可區分下列三種類型：
(1)勞動基準法上的工作時間
重視的是實際勞動的時間，勞基法為保障勞工的身心健康等權益而設有法定工作 時數上限，雇主違反者會有刑事及行政責任。此類工作時間原則上不會受當事人 之約定影響(本文認為僅存在附有懲戒的約定可令原本非屬勞動的時間變成勞基法
48厚生労働省労働基準局編，労働基準法<上>，2011，頁 399、菅野和夫，同註 7，頁 477 至 478。
49三菱重工業長崎造船所（一次訴訟・会社側上告）事件，最一小判平 12‧10‧13 民集第 54 巻 3 号 801 頁。
50菅野和夫，同註 7，頁 478、石橋洋，労基法上の労働時間の概念と判断基準，收錄於『日本労 働法学会編之講座 21 世紀の労働法第 5 卷~賃金と労働時間』，有斐閣，2000，頁 222 至 225。
51荒木尚志，労働時間の法的構造，有斐閣，1991，頁 2 至 10。
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上的工作時間之例外，詳細後述於第 38 頁之「工作時間的類型化」)。又該當勞 基法上的工作時間並不當然產生「通常約定工作時段之工資」的請求權，此時仍 應依勞動契約的具體內容定之，例如雇主已給予值班之勞工適當的勤務補貼(值班 費等) 之情形，勞工便不得再請求給付「通常約定工作時段之工資」52。
(2)工資時間
此係作為計算工資的工作時間，通常會與勞基法上的工作時間重疊，但即使不該 當勞基法上的工作時間，只要當事人合意亦能成為計算工資的工作時間。
(3)存有勞動契約上義務的時間
係指確認勞動契約義務存在的時間範圍，範圍包含勞務給付之外的其他契約義 務，例如工作場所秩序保持義務、上下班打卡義務等等。
以上三種時間雖有重合之部分，但非完全一致，在此試舉幾例說明：
(I)因可歸責於雇主之原因導致上午工廠關閉四小時，勞工等到下午事故排除後才 到工廠上班四小時：
此時按照日本民法第 536 條第 2 項(同我國民法第 267 條)，雇主對於上午約定工作 時間之四小時工資仍有給付義務，因此該時間算入工資時間；但因為勞工實際上 沒有從事勞動，亦非處於雇主的指揮命令之下，所以不算入勞基法上的工作時 間。此時勞雇雙方若合意該日延長工作時間兩小時，因為勞基法意義上的單日工 作時間僅延伸至六小時，未超過法定工時上限的八小時，不構成勞基法上的加 班，不須踐行三六協定等程序。
(II)勞工因可歸責於自己的事由遲到一小時：
遲到的該一個小時雖是存有勞動契約上義務的時間，但因勞工沒有從事勞動而不
52菅野和夫，同註 7，頁 482。
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(3)二分說：將工作時間區分為核心的工作時間與周邊的工作時間，前者依客觀說 之基準，後者則可以藉由契約、工作規則、團體協約等判斷之。
約定基準說因為顯然違背勞基法強行規定的性質，並不足採。二分說則是主 張周邊工作時間委由當事人間的契約判斷可免去判斷的困難，且當事人若達成合 意則日後亦較不會產生爭議，此說曾在日野自動車事件中獲得最高裁肯認55。然 而二分說的理論實有缺陷，首先，勞基法具有保護勞工最基本權益的強行法性 質，判斷上的行政方便並不構成行政機關或法院退守讓步的理由；次者，我國與 日本在社會現實上，勞動條件多由雇主單方訂定(特別是工作規則)，勞基法本應 予以介入管控以保障勞工權益，況實務上勞雇雙方針對勞動契約和工作規則之內 容的有效性或解釋方法發生爭執亦不在少數，二分說所謂減少糾紛的優點恐怕只 有在行政機關及法院對於勞動契約和工作規則照單全收之情形始存在；再次者，
違反勞基法上工作時間之限制者會連接至刑罰效果(日本)和行政罰，關於刑罰和 行政罰之構成要件不應委由當事人的契約決定；最後，即使當事人約定將非實際 勞動的時間視為工作時間而對勞工有利，但契約效力的對象乃工資時間，與勞基 法上的工作時間之判斷無涉，縱使採用客觀說亦不會對勞工產生不良影響。故實 務上最高裁後來即於三菱重工業長崎造船廠事件中表示「是否為工作時間應客觀 地判斷勞工的行為是否可評價為被置於雇主的指揮命令來定之，不應由勞動契 約、工作規則、團體協約等規則來決定」，駁斥前述日野自動車事件的前例，明 確採客觀說，因此現在日本通說為客觀說應無疑義。
55日野自動車事件，最一小判昭 59‧10‧18 労判第 458 号 4 頁。
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