特定高度専門業務・成果型勞動制度(White Exemption 制度)

日本厚生勞動省所屬的勞動條件分科會會在 2015 年 2 月 13 日提出｢關於今後 工作時間法制等的理想型(今後の労働時間法制等の在り方について)｣的報告，其 中建議應修法引進｢特定高度専門業務・成果型勞動制度｣，即社會上俗稱｢零加 班費方案｣的 白領排除適用(White collar exemption)制度，以此為基礎做成的法案已 送交日本國會審議。由於此項制度可能會成為日本工作時間法制近幾年來最大規

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模的改革，故有分析其內容的必要。

(一) 特定高度専門業務・成果型勞動制度｣的內容

關於｢特定高度専門業務・成果型勞動制度｣的主要內容，如下所示：

1.目的

為因應以工作成果而非工作時間來做評價之勞動型態的勞動者需求，以促使 勞工充分發揮其意願與能力，並增進企業的生產力，故以年收入達到一定條件以 上、職務範圍明確且具有高度職務能力的勞工為對象，在採取防止長時間勞動之 配套措施的同時，創設新的工作時間制度---特定高度専門業務・成果型勞動制 度，排除日本勞基法有關加班之勞資協定、加班費及深夜工作加成工資之規定的 適用。

2.適用業務

以法律明定｢需要高度的專門知識、技術或經驗｣、｢從事業務的時間與成果 之間的關聯性不強｣等本制度所適用之業務的性質，具體內容則授權行政主管機 關定之。具體申之，以金融商品之開發業務、金融商品之交易(有價證券等)業 務、分析業務(企業及市場等的高度分析業務) 、顧問諮詢業務(對於事業及業務之 企劃營運，須高度思索或提供建議的業務) 、研究開發業務等為構想，修法完成 後再由審議會進行檢討並由行政主管機關為適當之規定。

3.適用勞工

雇主與勞工以書面明確約定適用本制度之職務的範圍，以從事該等職務的勞 工為適用本制度的勞工。另外，適用勞工的年收入，以法律明定｢在一年內預計 可確實支領的工資額，須相當程度上大於厚生勞動省所統計之平均工資額的三倍

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以上｣，具體的年收入數額則可參考根據日本勞基法第 14 條授權之行政命令所規 定的 1075 萬日圓，修法完成後再由審議會進行檢討並由行政主管機關為適當之規 定。又應在法定指引中明定，勞資委員會在決議適用本制度之勞工的範圍時，須 規定不得因適用本制度而導致工資減少的結果。

4.健康福祉保障措施等

基於確保勞工健康的立場，雇主應掌握勞工的健康管理時間(在「工作場所內 的時間」加上「在工作場所外從事業務的時間」)，以此為基礎籌畫健康福祉保障 措施。具體言之，在引進特定高度専門業務・成果型勞動制時，作為適用之要 件，應經勞資委員會的五分之四以上多數決議為下列必要的防止長時間勞動措施 至少其一：

(1)應給予勞工在二十四小時內，一定時間以上的連續休息時間，且一個月內的深 夜工作應限制在一定次數以下。

(2)勞工的健康管理時數在一個月或三個月內不得超過一定之上限。

(3)應給予勞工每四週有四天以上，且一年間應有一百零四天以上的假日。

上述第一點、第二點所謂的「一定時間」及「一定次數」，應在修法完成後再由 審議會進行檢討並由行政主管機關為適當之規定，且在審議時應根據健康保障措 施的實際施行狀況，特別留意如何確保勞工的健康。

又勞動安全衛生相關法令應規定，凡勞工的健康管理時間之平均時數超過一 週四十小時之部分，以一個月為單位換算而該時數高於一百小時以上者，一律有 與醫生會面並接受其指導的義務(會面指導)，針對違反者應設有罰則。對於適用 本制度的勞工，尚應增設法律上的義務：即雇主必須根據「會面指導」的結果來 實施保障勞工身心健康的必要事後措施。至於健康管理時間之平均時數超越一週

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四十小時之部分，以一個月為單位換算而該時數未達一百小時未達者，若勞工提 出申請，雇主應盡力實施「會面指導」。另外，採用特定高度専門業務・成果型 勞動制度的雇主，應在向行政主管機關核備後的六個月後，就健康福祉保障措施 的實施狀況提出報告，並負有保存相關文書的義務。

5.適用勞工的同意

法律上應規定作為引進本制度的要件，須向屬於適用勞工之範圍的個別勞 工，就職務的內容及適用本制度一事，以在職務記述書等文書上簽名等方式取得 其同意；使不欲適用本制度的勞工不會適用本制度。

6.勞資委員會決議

作為引進本制度的要件，應設置勞資委員會，就以下事項為五分之四以上多 數決議，並送交行政主管機關核備：

(1)適用業務的範圍。

(2)適用勞工的範圍。

(3)雇主應掌握適用本制度之勞工的健康管理時間及掌握方法。

(4)實施以健康管理時間為基礎的健康福祉保障措施。

(5)申訴處理措施。

(6)禁止對不同意的勞工為不利益待遇。

7.法律效果

在滿足以上要件的情況下，適用本制度的勞工將不適用日本勞基法第四章有 關工作時間、休息、加班費及深夜加成工資之規定。

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(二) 特定高度専門業務・成果型勞動制度｣的分析

針對本法案新導入的特定高度専門業務・成果型勞動制度，可分為以下幾個 面向來進行探討：

1.工作成果主義

若真如該報告所言，此次修法的宗旨在於｢在防止過勞的前提下，為因應以 工作成果而非工作時間來做評價之勞動型態的勞動者需求，以促使勞工充分發揮 其意願與能力，並增進企業的生產力，故創設新的工作時間制度｣的話，則要求 雇主建立起完善的工作成果評價制度乃最優先之事項。然而本法案對此部分竟完 全付之闕如，未課予雇主任何的義務，實際上有許多細節是處於法律真空狀態，

例如：

第一，勞工的工作成果應如何量化或評價，以數量評價？以難易度評價？抑或是 其他方法？評價方法是否客觀妥適？

第二，評價的過程中有無勞方代表或工會的參與？

第三，工作成果與工資間的對應方式為何？是否妥適？

第四，勞工對於工作成果的評價，有無申訴或救濟程序？

第五，工作時間的長短與工作成果間是否毫無關聯？

第六，為何單單排除勞基法有關工作時間的保障及免除雇主的加班費給付義務就 能促使勞工充分發揮其意願與能力？

其中根據勞動政策研究・研修機構的調查¹⁴⁹，工作成果主義最大的問題正是 有些業務的成果難以測定(勞工方 83.2%，雇主方 64.2%)及成果評價會因評價人員

149労働政策研究・研修機構，現代日本企業の人材マネジメント，2006，頁 48。

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的不同而呈現不一的情形(勞工方 77.4%，雇主方 69.9%)，顯見勞雇雙方咸認為如 何準確評價量化工作成果乃工作成果主義的關鍵所在，但本法案卻對此隻字未 提。

又即使不修法，日本勞基法已有變形工時制、彈力工時制、裁量勞動制及監 督管理者之例外規定等特殊工作時間制度可供本法案所謂｢需要高度專門知識、

技術或經驗的勞工｣使用，且在上述特殊工時制度中亦可導入成果主義式的工資 制度，蓋厚生勞動省的調查¹⁵⁰即指出 2012 年時日本已有 36.3%的企業引進業績評 價制度。本法案對於以上種種疑問不僅皆未解明，甚至未明言要求行政主管機關 應針對上述議題進行研討之後發布行政命令，此種態度不禁讓人產生本法案只是 想免除雇主的加班費給付義務，跟｢工作成果重視主義｣間其實毫無關聯的疑慮。

2.加班費的意義

日本勞基法第 37 條規定雇主令勞工加班須給付較高費率之加班費，通說認 為其目的在於補償勞工額外的身心負擔，並藉由經濟上的不利益抑制雇主使勞工 加班的動機¹⁵¹。惟本文以為通說的見解固然正確，但在現代加班費應尚有一目 的：即對於勞工喪失時間自主權的補償¹⁵²。由於日本實務上肯認雇主若已在工作 規則中訂定「本公司有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得令勞工延長

150厚生労働省，平成 24 年就労条件総合調査結果の概況(賃金制度)，2012，頁 6。

151菅野和夫，同註 7，頁 356 至 359、青木宗也，同註 7，頁 177 至 185、水野勝，時間外労働・

休日労働，收錄於日本労働法学会編之『現代労働法講座第 11 卷~賃金・労働時間』，総合労働 研究所，1983，頁 240。

152類似概念可參考林佳和，待命時間應否為工作時間之認定—最高法院九七台上二五九一，台灣

法學雜誌第 122 期，2009，頁 176。

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其工作時間」等語者，當雇主具體指示勞工於特定時段加班時，勞工即負有加班 的義務¹⁵³。雇主雖是依據勞動契約(包含工作規則在內)以令勞工加班，但確切的加 班事由、業務種類、加班的起訖時間與時數等事項通常無法於契約訂定時即予以 明定，必須待雇主有令勞工加班之需要時始能具體化之，實具有不確定性及突襲 性。因此實務上雇主的加班指令對於勞工有非常強大的強制力，縱使勞工原已有 活動計畫亦必須放棄之，對勞工的私生活時間自由處分權影響極大，而加班費則 是具有作為勞工喪失時間自由處分權之補償的性質。

綜上所述，本文認為日本勞基法要求雇主給付加班費，其本意並非作為勞工

「一般勞動或是其成果」的對價，蓋此部分已由本薪的部分 100%工資給付義務 來因應，與 25%以上加成倍率的加班費給付義務之目的截然不同。而加班費的給 付攸關防止勞工過勞、保障勞工工作與生活平衡等價值能否順利達成，且這些價

「一般勞動或是其成果」的對價，蓋此部分已由本薪的部分 100%工資給付義務 來因應，與 25%以上加成倍率的加班費給付義務之目的截然不同。而加班費的給 付攸關防止勞工過勞、保障勞工工作與生活平衡等價值能否順利達成，且這些價