第二章 特殊工時制度之背景及意義
第四節 我國與日本的長時間勞動之分析與比較
在進入到勞基法特殊工作時間制度的檢討之前，本文擬先於此篇章將試圖整 理分析我國及日本的長時間勞動現象，透過長時間勞動之理由、相關形成因素及 對策等不同角度來剖析長時間勞動現象的結構，並以此作為勞基法特殊工作時間 制度之修正方向的基礎。
(一)長時間勞動現象的分布 1.我國
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服務業 藝術、娛樂及休閒服
務業
103,000 5,000
4.46% 3
其他服務業 546,000 26,000
4.78% 2
比例在 2%以上之行業分別為支援服務業(7.52%)、其他服務業(4.78%)、藝術娛樂 及休閒服務業(4.46%)、住宿及餐飲業(3.81%)、公共行政與國防業(3.76%)、批發零 售業(3.17%)及運輸倉儲業(2.8%)。其中支援服務業勞工的長工時比例遠遠超越其 他行業，足以說明為何近年來支援服務業勞工的過勞案件層出不窮。2.日本 (1)工時制度
日本勞動政策研修・研究機構曾多次針對適用不同工時制度之勞工的工作時 數所做的研究(參照後述第 85 頁的表 16 與第 162 頁的表 24)皆顯示，適用「裁量 勞動(擬制工時)制」與「無時間管理」這兩類工時制度的勞工，不管是總工作時 數或加班時數皆顯然較其他勞工超出甚多，代表日本勞基法較為寬鬆的管制內容 在實務上恐已淪為促成長時間勞動的溫床。
(2)行業
從數據上觀察日本各行業勞工的工作時數30，有明顯長時間勞動傾向的行業 主要為「批發零售．住宿餐飲業」(非管理職月間平均工時 221 小時以上之勞工比 例 20.8%，管理職勞工 20.2%)及「建設業」(非管理職月間平均工時 221 小時以上 之勞工比例 16%，管理職勞工 21.1%)這兩種行業；另外就非管理階級之勞工而
30労働政策研究・研修機構，仕事特性・個人特性と労働時間，2011，頁 18。
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言，「通信．運輸業」(非管理職月間平均工時 221 小時以上之勞工比例 16.9%，
管理職勞工 11.2%)與「其他服務業」(非管理職月間平均工時 221 小時以上之勞工 比例 16.5%，管理職勞工 15.5%)的工作時數亦屬偏高。
(二)長時間勞動(加班)的理由 1.我國
根據行政院研究發展考核委員會的委託研究31，向雇主問卷調查令勞工加班 之原因的結果，科技業的回答依序為「工作特性」(53%)、「來自客戶端的時間壓 力」(46%)與「趕訂單」(36%)；醫療照護業則依序為「醫療需求增加，工作量增 加」(73%)、「醫療能力緊縮」(22%)與「輪班制度造成」(11%)：運輸業的原因依 序為「工作量大」(54%)、「工作特性」(52%)與「產業運輸特性」(38%)；保全業 的回答則依序為「工作特性」(60%)、「人力緊縮」(40%)與「輪班制度」(32%)。
該研究的分析認為受調廠商傾向將長時間勞動現象歸因於工作特性或業務需 求，同時人手不足或人力緊縮雖非最主要原因，但亦佔有相當之比重(科技業 30%，醫療照護業 22%，運輸業 30%，保全業 40%)。相對地，企業內部因素及勞 工個人因素則不被認為是重要原因，其中僅「主管、同事壓力」在科技業佔 28%
較為突出而已。
同時，該研究亦認為雇主採用變動薪資(績效獎金、全勤獎金等)和責任制為 導致勞工加班的原因32，其中責任制工作與勞工的工作疲勞之間更具有千分之一
31辛炳隆、林良榮、葉婉榆，行政院研究發展考核委員會委託研究--防範職場過勞並促進產業競爭
力之研究，2013，頁 55 至 57。
32同前註，頁 60 與頁 78 至 80。
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水準的正向顯著性差異，與職場過勞有高度關聯33。
2.日本
根據日本勞動政策研修・研究機構的調查34，日本勞工之所以加班的理由如下 所示：
(1)非管理階級之勞工
第一名：回答「工作量太多」者，佔 63.9%。
第二名：回答「突然插進預定之外的工作」者，佔 31.2%。
第三名：回答「人手不足」者，佔 30.2%。
相對地，回答是為了賺取加班費的勞工僅有 3.9%。
(2)管理階級之勞工
第一名：回答「工作量太多」者，佔 62.5%。
第二名：回答「突然插進預定之外的工作」者，佔 36%。
第三名：回答「想確實做好自己的工作」者，佔 30.9%。
相對地，回答是為了賺取加班費的勞工僅有 0.1%。
接著換成從另外一個角度切入，管理階級究竟是如何看待自己的部下之所以 要加班的理由35，其結果如下：
第一名：回答「工作量太多」者，佔 53.3%。
33辛炳隆、林良榮、葉婉榆，同註 31，頁 119 至 124。
34労働政策研修・研究機構，同註 30，頁 5。
35労働政策研修・研究機構，同註 30，頁 69。
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第二名：回答「突然插進預定之外的工作」者，佔 34.6%。
第三名：回答「人手不足」者，佔 24.7%。
相對地，回答部下是為了賺取加班費的管理階級僅有 3.3%。
藉由上述的調查結果，可觀察出不論是非管理階級之勞工或管理階級之勞 工，就之所以要加班的理由呈現一致的結果，最主要理由乃「工作量太多」，另 一個重要理由則是「突然插進預定之外的工作」，且勞工自身的認知與管理階級 在指揮監督上的認知於此部分是相同的，故應可認為此乃一客觀之事實。
又根據根據日本勞動政策研修・研究機構的調查分析36，在統計上被認為與工 作時數具有顯著性差異(百分之十或百分之五水準)的因素如下所示：
(1)工作性質
(a)與工作時數呈現正相關的因素：「須頻繁應付客戶或民眾」、「大量需要計畫 或判斷的業務」、「大量的會議或協商」。
(b)與工作時數呈現負相關的因素：「可自行變換業務的步調及順序」。
(c)啟示：需要計畫判斷或與人應對的業務相較於一般性事務工作，通常即使建立 起 SOP 其複雜度及難度仍較高，故勞工處理越多這種類型的業務，其工作時數自 然會增加。因此雇主在分配前述業務時應特別注意其份量，避免給予勞工過大負 擔，並給予勞工一定程度的裁量權限，讓勞工得以隨時因應業務的狀況採取最合 適的方法；另外，會議的召開應限於確實有必要之情形，避免讓會議成為僅報 告、確認已知之事實卻無實際成效的場所。
36労働政策研修・研究機構，同註 30，頁 51 以下。
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(2)上司性格
(a)與工作時數呈現正相關的因素：「以加班為前提來下達業務的指示」、「未試 圖平準化各部下間的工作」。
(b)啟示：雇主或上司若直接要求勞工必須常態性的加班，勞工的工作時數自然會 居高不下，而雇主通常會這麼做的原因都是基於節省人事成本的考量，故政府應 嚴格執行勞動法規，避免雇主以令勞工超時加班或不給付加班費的手段來迴避填 補充足人力所需的必要人事成本。其中比較特別的是「未試圖平準化各部下間的 工作」這個項目，未將勞工的工作平準化代表著勞工的業務內容會有較多的突發 變化而難以預測，不僅容易破壞勞工的工作節奏而使勞工處理業務所需的時間及 其他成本增加，更會增加「突然插進預定之外的工作」這個第二主要加班事由發 生的機率，因此平準化確實有其必要性。
(3)勞工個人特色
(a)與工作時數呈現正相關的因素：「想出人頭地」、「在上司離開公司前不回 家」、「截至目前為止在人事上獲得較高的評價」。
(b)與工作時數呈現負相關的因素：「沒有工作將感到不安」、「協調性較佳」。
(c)啟示：此部分牽涉到勞工個人的價值選擇，想多工作以創造更多績效者其工作 時數自然會偏高，故除要求雇主應針對工時較長之勞工提供必要之健康檢查和心 理諮詢外，在勞基法所允許的限度內只能予以尊重。其中令人意外的是「沒有工 作將感到不安」竟然會與工作時數呈現負相關，推測可能是因果關係發生逆轉，
實際上並非「沒有工作將感到不安」會導致工作時數減少，而是工作時數的減少 讓勞工感受到危機感，擔心自己是否即將被裁員。
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(4)其他因素
(a)與工作時數呈現正相關的因素：「裁量勞動(擬制工時)制」、「無時間管理的 工時制度」、「男性」。
(b)與工作時數呈現負相關的因素：「年收入」、「年齡」、「工會的存在」。
(c)啟示： 適用「裁量勞動(擬制工時)制」與「無時間管理」這兩類工時制度的勞 工有長時間勞動現象，經由眾多研究調查已為眾人所知；關於此些特殊工時制度 的修改方向，本文將於結論的部分詳述之。工會的存在對於非管理階級之勞工的 工作時數具有抑制的作用，不過對於管理階級之勞工則效果大為弱化，顯示工會 在團結爭取中下階層勞工權益的方面上仍舊有其意義。至於年收入和工作時數間 的負相關現象則是同時及於非管理階級之勞工與管理階級之勞工，由此推斷，若 要遏止長時間勞動現象，在法律上明定雇主須給予適用特殊工時制度之勞工符合 其勞動付出的工資待遇並維持加班費給付義務應屬必要。
(三)長時間勞動的對策與成效 1.我國
根據行政院研究發展考核委員會的委託研究所做之問卷調查，關於受調廠商 曾採行防範過勞的相關措施(如下圖所示)37，最普遍的是「定期實施員工健康檢 查，或提供健檢補助」，其次則為「提供員工運動場所」和「廣宣健康及保健資 訊」。就此而言，受調廠商的防範過勞措施仍注重在維護勞工的健康狀況，但直 接面對過長時間勞動問題的減低勞工工作負擔或限制勞工加班等相關措施則鮮有 廠商執行，因此可推測該等防範過勞措施縱使能及早發現過勞之前兆而減少過勞 職災的發生，亦恐難以根絕現行體制下的過長時間勞動問題本身。
37辛炳隆、林良榮、葉婉榆，同註 31，頁 167 至 168。
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圖表 3) 我國受調廠商所採行之過勞預防措施比例圖
另外，從勞工的角度觀之，四種行業的勞工全部皆有七成以上的比例認為雇 主所採行之過勞預防措施的效果為普通，換言之，目前我國的雇主在這方面應仍 有相當大的進步空間。
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圖表 4) 受調勞工對於雇主所施行之過勞防範措施的滿意度圖38
2.日本
労働政策研修・研究機構 的調查39 顯示，在「無加班之日(全公司勞工當天皆 不加班)」、「在下班時刻呼籲結束工作或強制關燈」、「利用 ID 卡等來掌握管 理工作時間」、「可簡單瞭解自己的工作時間之體制」、「向長時間勞動者及其 上司發出提醒或注意」和「備有除定期健康檢查以外，有關長時間勞動和壓力的 諮詢」等六種較多日本雇主實施的長時間勞動對策中，確實有縮短工作時間效果
労働政策研修・研究機構 的調查39 顯示，在「無加班之日(全公司勞工當天皆 不加班)」、「在下班時刻呼籲結束工作或強制關燈」、「利用 ID 卡等來掌握管 理工作時間」、「可簡單瞭解自己的工作時間之體制」、「向長時間勞動者及其 上司發出提醒或注意」和「備有除定期健康檢查以外，有關長時間勞動和壓力的 諮詢」等六種較多日本雇主實施的長時間勞動對策中，確實有縮短工作時間效果