第四章 特殊工時制度之規範與類型： 我國與日本法制之分析與比較
第三節 彈力工時制
彈力工時制(於我國又稱彈性工時制或移動工時制)係指勞工與雇主合意由勞 工自行決定上下班時間的工時制度。我國勞基法實質上並未創設彈力工時制，唯 一與彈力工時制有所關聯的第 30 條第 8 項，其規範方式卻又無法充分發揮彈力工 時制的功能，故關於日本法上彈力工時制的檢討應有助於我國決定未來是否要實 質導入彈力工時制。
(一)我國法
勞基法第 30 條第 8 項規定「第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時 間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，
在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間」，本文認為此種規範方式相 當不妥適，既然規範方式並非是勞工得自行主張的權利而是須經勞雇合意，為何 要設下「照顧家庭成員需要」與「一小時範圍內」的限制？勞雇雙方若達成在三 小時範圍內彈性調整工作開始及終止之時間的合意，有何不許之的理由？換言 之，本項規定不但未增進勞工的權益，反而有限縮之嫌。另外本項規定太過於簡 陋，有關彈力工時的要件、法律效果等皆未處理，加上一小時的限制，恐難充分 發揮彈力工時制的效用。
另外，性別工作平等法第 19 條尚規定「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱
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者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：一、每天減少工 作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。二、調整工作時間」，惟法律 所明定的彈力空間僅一小時，且未明確賦予勞工自行決定上下班時間的權限，因 此該規定並非完整的彈力工時制，雖可減少須撫育子女之勞工一小時的工作負 擔，但若欲擴大落實工作與生活平衡之目標，此規定似仍有調整的空間。
(二)日本法 (1)法律規定
日本勞基法第 32 條之 3 規定雇主在工作規則等中規定將上下班之時刻委由勞 工自行決定，並經事業單位過半數勞工所屬之工會書面同意或事業單位無此工會 而經代表過半數勞工之勞資會議的書面同意後，在清算期間內的平均一週工作時 數未超過四十小時的前提下，勞工於個別日及個別週的工作時數將不受限制。若 清算期間內的總工作時數平均下來的單週平均工作時數超過四十小時，則雇主仍 應給付加班費。又勞資書面協定的內容應包含(a)適用彈力工時制度的勞工之範 圍、(b)期間短於一個月的清算期間、(c)清算期間內的總正常工作時間、(d)作為計 算基準的單日正常工作時間(將用於計算特休)、(e)若設定有必須出勤之核心期間 者，該核心期間的開始與終了時刻、(f)勞工可自由選擇是否出勤之彈性期間的開 始與終了時刻。
由於曆法上的一個月所含日數通常不會昰七的倍數，則彈力工時制的單月法 定工作時間上限應如何計算才不違反單週上限四十小時的法律規定，遂生疑問。
對此日本行政解釋74認為彈力工時制的單月法定工作時間上限計算公式為[(40 小時
74昭 63.1.1 基発 1 号。
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X 該月之日數) ÷7]，以大月三十一天為例，即為[(40 X 31) ÷7]=177.1 小時。
然而此解釋在適用上產生不少問題。若以實務上最常見的單一工作日標準工 作時數八小時、週休二日為基礎，則大月(共三十一天)的應工作日數共有二十一 天、二十二天或二十三天等三種可能。在二十三天的這種情況，彈力工時制勞工 若每一個工作日皆工作八小時的情形，總時數為 184 小時，儘管符合勞基法的單 日工時上限但雇主卻必須給付加班費。反之在二十一天的情形，勞工若每一工作 日皆工作八小時的總時數為 168 小時，即使額外再工作九小時亦未超過一個月法 定工時上限，針對這九小時雇主就無加班費給付義務，以結果而言與勞基法的計 算原則間產生極大的落差，非常不合理75 。
會發生這種落差的原因在於，單週工時上限四十小時的法律規定應以具體的 一週為適用對象，但前述的行政解釋忽略一個月中二十九號以降的餘日(以下不能 湊足一星期之日數皆簡稱餘日)有時會包含到例假日有時則無的現象，逕以平均數 處理，致與社會現實產生落差。在此再以前述大月工作天二十一日，工作時數 177 小時的情形說明該行政解釋的謬誤：大月工作日二十一天代表餘日包含兩天 假日，而總工作時數 177 小時則代表這個月的單日平均工時已超過八小時。此時 若將下個月的前四天與這個月合併為五個整數週觀之，由於下個月的前四天都會 昰工作日，五週的總工作時數變為 209 小時，單週平均工時則為 41.8 小時，雇主 卻不需要給付加班費，顯然不符法律意旨。
75菅野和夫，同註 7，第 515 頁。
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後來行政解釋查覺到此不合理現象，遂修正見解76，採用單日工時上限八小 時的概念，認為勞雇雙方若約定另一套計算方法：將清算期間內的單週平均工時 計算為{[前四週的總工時數 + (餘日的總工時數)] ÷5}，再以該結果來判斷雇主是 否應給付加班費，亦不違法。但行政解釋規定適用此種計算方式的前提要件乃清 算期間為一個月、週休二日等，並不能通案地解決問題。且此種計算方式實際上 只是把四週以上五週未滿的清算期間視為五週來計算，藉此降低單週平均工時的 數值，對勞工而言並不公平。又昭和 63 年的行政解釋並未廢止，勞雇雙方若未 約定採行新計算方式，則問題依舊存在。
鑑於彈力工時制並無使「總正常工作時數」可以超越勞基法標準之效果，故 本文以為彈力工時制的法定工時上限應回歸單日工時不得超過八小時的原則，並 為適當之調整以同時符合單週工時上限規定之意旨。換言之，[彈力工時制的法定 工時上限 = 清算期間內的約定工作日數 X 8 小時 (但因單週工時上限之規定，單 週工作日數超過五天者以五天計)]。如此一來，不論是清算期間多長、是否採行 週休二日，皆不影響此公式之適用。惟應注意者，清算之法律效果應擴及至清算 期間結束後的第一週，若勞工在清算期間內之實際工時到達法定工時上限，且清 算期間有餘日者，則清算期間終了後的第一週(即 7 天－餘日數)，因其與餘日本 來應是完整的一週，故其法定工時上限亦應隨之調整為(40 小時－餘日所含工作 日數 X 8 小時)，俾符合單週法定工時上限。但清算期間終了後立即接續著一個新 的清算期間者，因為進入一個新的彈力計算周期，則應在新清算期間的總正常工 時上為扣除。
76平 9.3.31 基発 228 号。
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圖表 13) 彈力工時制之班表示意圖
以此圖為例，清算期間為二十天，完整週數兩週，週休一日(星期日)，工作 日共十七天，餘日為六天，餘日所含工作日為五天，清算期間後的第一週日數為 一天。此時法定工時上限之計算基準日數為( 5 X 2 + 5 = 15 天)，蓋前兩週為完整 的週，其計算基準日數視為一週五天方符合法定工時上限單週四十小時之意旨。
故此清算期間的法定工時上限為( 8 X 15 = 120 小時)。若此清算期間內的勞工實際 工作總時數超過 120 小時，則就超過之部分雇主應給付加班費，且清算期間後第 一週的法定工時上限為[ 40－(8 X 5) = 0 小時]，亦即 15 號至 21 號這一週的「額 度」已被彈力工時制使用殆盡，雇主必須讓勞工在 21 號這一天放假，否則 21 號 的工時將成為一般工時制下的延長工時。
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另外關於勞工在清算期間內的實際總工作時數與總正常工作時數有落差時，
可否不在該清算期間的清償期立即為工資的調整，而是以此落差為標準調整下一 個清算期間(次清算期間)之總工作實數的爭議，日本行政函釋認為應分為兩種情 形分別處理之77：
(1)在勞工的實際總工作時數超過總正常工作時數的情形，雇主若不立即給付加班 費，而是在次清算期間中依超過之時數調降次清算期間之總正常工作時數者，應 認違反日本勞基法第 24 條的工資全額給付原則，為法所不許。
(2)在勞工的實際總工作時數未達到總正常工作時數的情形，雇主可不在當期立即 扣除工資，而選擇在次清算期間中依不足之時數調升次清算期間之總正常工作時 數，惟須以調整後的次清算期間之總正常工作時數未超過法定上限為前提。
(2)日本彈力工時制的成效
在日本，彈力工時制經常被當作是因應勞工有撫養幼兒之需求的對策，且在 工作與生活平衡上確實有一些成果78。另外，根據日本的實證調查結果，對於自 身之工作與生活平衡狀況越滿意的勞工，則越傾向於積極地應對其工作(如下圖所 示79)，因此利用彈力工時制滿足勞工在生活上的需求，對於雇主而言應亦屬有 利。
77昭 63.1.1 基発 1 号。
78労働政策研究・研修機構，両立支援勤務措置の併用に関する事例ヒアリング調査―在宅勤務
との組み合せの視点から―，2006，頁 22 以下。
79労働政策研究・研修機構，ワーク・ライフ・バランス比較法研究，2012，頁 373。
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圖表 14) 工作生活平衡與積極工作之關係圖
又同一份調查亦指出，企業若同時施行「有效的縮短工作時數」及「彈力工 時制」，其經營利潤的成長狀況明顯較其他企業為佳(如下圖所示80)，可以創造雇 主與勞工雙贏的局面。同樣面臨少子化問題的我國，彈力工時的擴大實施或許會 是記良方。
80同前註，頁 374。
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圖表 15) 彈力工時制與有效縮短工時對企業利潤之關係圖
(3)日本彈力工時制的問題
依日本厚生勞動省 2016 年度的就勞條件總合調查，勞工適用彈力工時制的比 率僅百分之七點八，處於仍未普及的狀態。就其原因，應與日本法之規範仍欠缺
依日本厚生勞動省 2016 年度的就勞條件總合調查，勞工適用彈力工時制的比 率僅百分之七點八，處於仍未普及的狀態。就其原因，應與日本法之規範仍欠缺