特殊工時法制之法政策建議

經過以上我國與日本各種特殊工時法制的分析與比較後，本文將就各特殊工 時制分別提出修法建議：

(一)變形工時制

根據日本的實證經驗，我國亦應立即著手調查變形工時制勞工的總工時、深 夜工作時數及假日出勤次數等資訊，並考慮在勞基法和職業安全衛生法中為以下 之修正：

(1)導入深夜加成工資制度以抑制深夜工作的次數。

(2)基於預防甚於治療的理念，以加班工時數為基準導入醫生會面指導，其基準可 參考過勞認定的單月 80 或 60 小時以上。

(3)在確保我國勞工在變形後的休息日或約定假日(單日正常工時已降至零之日)能

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確實獲得休息，而不會繼續被雇主要求加班之前，不宜貿然擴大適用範圍或導入 工作時間帳戶。

(二)彈力工時制

彈力工時制允許勞工依其自身與家庭的需要而調整上下班的時間，有助於勞 工達成工作與生活之平衡，故我國勞基法亦應引進彈力工時制。惟考量我國目前 長時間勞動與雇主違法未給付加班費的情形十分嚴重，雖然前述勞動條件分科會 的「關於今後工作時間法制等的理想型」報告書認為清算期間應放寬至三個月以 內，為求謹慎本文仍主張我國於導入之初應先將清算期間限定在一個月以內，觀 察實際運作成效再研討是否須鬆綁。關於彈性的部分，應首重確保勞工可自由決 定上下班時間的權利，雇主雖可基於開會或檢視工作成果等需求而設定勞工必須 出勤的核心期間，但應明文規定核心期間所涵蓋的時數不得逾清算期間內總正常 工作時數的百分之五十。蓋核心期間過長代表工作時間的主要決定權仍掌握在雇 主手中，縱使勞工有些許調整上下班時間的需求，亦可在一般工時制度下以勞資 合意的方式解決，並無為此解除單日與單週法定工時上限的必要。又對於雇主在 核心期間之外強迫勞工出勤或加班等違背彈力工時制之意旨的行為，勞基法應設 有罰則。另外參酌日本法的經驗，在加班費的計算上應有更細緻的規範；為免除 計算上的困擾，或可參考變形工時制的規範方式，規定清算期間應以整數週為原 則。

(三)裁量勞動制

日本裁量勞動制的問題其實與我國的責任制工時(勞基法第 84 條之 1 與勞基 法施行細則第 50 條之 1 第 2 款)所遭遇的困境相當接近，過長的工時已影響到勞 工的身心健康及家庭生活等權益，但勞工卻未獲得與其付出相應的工資待遇，甚

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至是連法定權利的加班費都未能全額取得，自難擺脫「血汗黑心」(日本則稱為

「ブラック」)之汙名。

雖有論者提議為確實達到令勞工擁有自主裁量權限以充分發揮其最大能力，

同時保障勞工身心健康與工作品質的目標，我國勞基法應限縮責任制的範圍並引 進裁量勞動制¹⁶³，但本文認為，不論是日本的裁量勞動制勞工或是我國的責任制 (專業性工作)勞工，其業務上真正需要的是裁量權限而非任意放寬工作時數的上 限或強制擬定時數。該等勞工的業務特殊性來自於必須倚靠勞工個人的專業技 能、創意、分析及組織規劃能力等，就業務的執行方法與時間的分配，雇主實際 上沒有能力也不應該向勞工下達具體的指揮命令；惟賦予勞工裁量權限與鬆綁工 作時數上限或採用擬制工作時數制度間並無必然關係。

具有他人難以取代之特殊專業的勞工終究與監督管理者不同，並未立於與雇 主(經營階層)同一的立場，通常對於公司的營運決策亦不擁有決策或調度命令部 下的權限，僅僅是處理特定專業事務的專家(專業業務裁量型)或是企業營運的幕 僚(企劃業務裁量制)而已，本質上仍是完完全全的勞工，故為因應業務的特殊 性，其工作時間雖有彈性化的必要，但不應該容忍長時間勞動現象的發生。

綜上所述，最適合特殊專業勞工的工作時間制度應是彈力工作時間制，在總 約定工作時數一定的狀況下，原則上勞工可在清算期間內自由調配其工作時間，

得以藉此因應勞工須擁有自主裁量權限的需求；若雇主有開會、檢視工作成果或

163 例如李思怡，日本勞動基準法裁量勞動制度暨工作時間除外規定之研究，國立中正大學法律學

系碩士班碩士論文，2017，頁 116 至 117。

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團體合作之必要者，只要設定核心工作時段即可；又如果有經常在事業場所外執 行業務之需求者，則宜同時採取「推定」工作時間制度而非擬制工作時數。

為令雇主妥善評估交給勞工處理的業務量多寡是否適當，雇主的加班費給付 義務仍應保留，如此一來雇主若任意課予勞工過重的業務量，就必須在加班費上 付出代價，這也正是加班費制度的目的之所在。由於特殊專業勞工擁有相當程度 的管理權限，雇主如果想避免「勞工拖延工作進度以便取得加班費」之情事的發 生，除在工資的計算上應加入績效評價(例如按件計酬等)外，尚可向勞工下達

「單月加班最多四十小時」或是「不得在深夜時段(晚上十點至隔日清晨五點)工 作」等指示，且事前告知勞工若因業務量過多而無法及時完成工作將不會受到不 利益待遇，如此一來即可消除勞工濫領加班費的風險，對於勞工安全衛生的保障 亦較為充分，此種方案在日本已有類似之實例¹⁶⁴，值得我國參考。

縱使我國將來要引進裁量勞動制，亦應特別注意日本適用裁量勞動制的勞 工，超過 45%不滿工作時間過長、超過 40%不滿業務量過大、超過 25%不滿擬制 工作時數不妥適、超過 20%不滿難以取得假日之經驗，行政機關必須適時介入調 查勞工的實際工作時數是否和擬制工作時數有過大的落差，避免裁量勞動制淪為 雇主令勞工無償加班的工具。

(四)事業場所外勞動的擬制工時制

針對勞動部所公布的｢勞工在事業場所外工作時間指導原則｣，基於我國與

164關於此實例，可參考労働政策研究・研修機構，労働時間に関する企業等ヒアリング調査~裁量

労働制、勤務間インターバル制を中心に~，2013，頁 9 至 12 。

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日本的法制比較探討，本文認為仍有改進的空間，具體的修正建議內容如下：

(1)擬制工作時間制度的必要性

本文認為指導原則區分正常工作時間與延長工作時間，僅令前者適用擬制 工作時間制度的作法存有相當大的疑問。基於勞工安全衛生方面的考量，為正 確評估勞工的健康狀況，記錄上的工作時間應盡可能不要與勞工的實際工作時 間有所落差，如果勞工有能力正確記錄延長工作的時數，理論上關於正常工時 的記錄亦應無困難，則為何要讓正常工作時間部分適用擬制工作時間制度？況 且此種處理方式將約定的正常工作時段全部視為工作時間，剝奪雇主的反證機 會，亦非公允。本文主張應該應捨棄｢擬制｣而採行｢推定｣工作時間制度，透過 課予勞工協助雇主掌握管理工作時間之義務的方式(協力義務部分詳細後述於第 171 頁之「勞工的工作時間掌握管理協力義務」)，勞雇雙方皆可尋求以行車紀錄 器、GPS 紀錄、通訊軟體記錄等資訊來還原勞工的實際工作時數，僅無可靠之資 訊可供還原的部分始計算為事先約定好的時數或如同日本勞基法所謂的｢通常必 要時數｣，於此種情形自然是不論是正常工作時間或延長工作時間皆以相同方式 處理。

(2)應增訂不適用｢推定｣工作時間制度的消極要件

以上述論述為基礎，加上現代通訊科技的發達，如同在阪急トラベルサポ ート(派遣添乗員・第 2)事件中所呈現出的事實，即使勞工的工作地點已遠在國 外，雇主仍舊有可能充分掌握勞工的具體工作情形及工作時數。既然｢推定｣工 作時間制度的目的在於解決事業場所外工作者的實際工作時間難以掌握計算之 問題，則若雇主實際上仍有掌握勞工工作時數的能力者，縱使勞工是在事業場 所外工作，當然亦無適用｢推定｣工作時間制度之理，雇主仍舊須負擔完全的工 作時間掌握管理義務，未確實記錄者將受到行政裁罰，且勞工將不再負有指導

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原則所規定的協力義務，惟勞工如果欲保障自己的加班費等權益，考量到舉證 責任等問題，還是自行為相關之記錄較為安全。

因此，本文建議為明確化｢推定｣工作時間制度的適用範圍，減少勞雇雙方 在採行｢推定｣工作時間制度時產生爭議，應比照日本的行政通達，將事業場所 外工作者中不適用｢推定｣工作時間制度的情形類型化如下：

1.雇主有指派監督管理者在現場者。

2.雇主可透過各種通訊器材隨時向勞工下達指示者。

3.關於業務的行程和執行方法等，勞工係遵從雇主事前下達的具體指示為事業場 所外勞動者。

另外，電傳勞動者適用｢推定｣工作時間制度時的消極要件亦宜予明定。

(3)延長工時(加班)的申請要件不宜過度僵化

｢勞工在事業場所外工作時間指導原則｣非常重視當在事業場所外工作者遇 有加班之需求時應如何取得雇主同意的程序，惟雖然原則上勞工並無請求加班 的權利，但不應僵化地要求事業場所外工作者皆須履行申請加班程序並經雇主 同意，其加班時數始能列入工時，因為雇主在交付工作時所設下的條件及指示 會大幅影響勞工的工時長短，且適用事業場所外的特殊工時計算制度係以雇主 難以直接行使指揮監督權為前提，當勞工遇有須加班處理業務之需求時，不易

｢勞工在事業場所外工作時間指導原則｣非常重視當在事業場所外工作者遇 有加班之需求時應如何取得雇主同意的程序，惟雖然原則上勞工並無請求加班 的權利，但不應僵化地要求事業場所外工作者皆須履行申請加班程序並經雇主 同意，其加班時數始能列入工時，因為雇主在交付工作時所設下的條件及指示 會大幅影響勞工的工時長短，且適用事業場所外的特殊工時計算制度係以雇主 難以直接行使指揮監督權為前提，當勞工遇有須加班處理業務之需求時，不易