我國法的責任制法制

我國勞基法第 84 條之 1 規定工作性質特殊經中央主管機關公告，並由勞雇雙 方書面約定報請當地主管機關核備者，可解除勞基法關於法定工作時間之上限、

延長工作時間之上限及應踐行之程序、休假日等的限制(社會上一般稱其為責任 制，本文基於行文方便亦從之)，在勞資談判能力普遍不對等的情況下，此等制度 是否會遭到濫用在實務上即顯重要。

我國勞動實務上責任制非常普遍，甚至是遭到濫用。根據行政院研究發展考

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核委員會的委託研究¹⁶⁵，受訪的科技業與運輸業勞工竟分別有 72%與 93%的比例 是採用責任制。然而依照勞動主管機關所公告可適用勞基法第 84 條之 1 的工作類 別，科技業應只有極少數勞工可適用責任制，運輸業勞工更是完全不能適用責任 制。另外，1111 人力銀行調查結果¹⁶⁶顯示，受訪者中高達 7 成 7 表示，公司制定 的職務工作型態，是加班無加班費或補休的「責任制」職務，其中更包含了 6 成 無論平日或假日，皆無補休與加班費的勞工，另有 1 成 7 僅假日加班有加班費或 補休假。只有 2 成 3 的受訪者表示屬加班有給薪或給假的非責任制加班。受訪者 也表示，每月平均無薪亦無假的責任加班達 27.62 小時。詢問有加班的受訪者

「責任制」加班是否為自願。有 3 成 5 是公司強制要求加班，4 成 2 的受訪者雖 然公司未強制但事情做不完。然而亦有 1 成 3 的自願留下來加班，1 成是因主管 沒離開不敢先走。進一步詢問有責任制加班者，是否屬於勞基法第 84 條之 1 允許 勞雇雙方另行約定工時的勞工，以 26.26%為「責任制專業人員」最多，其次依序 為「監督、管理人員」(20.11%)，「間歇性工作」(20.67%)、「監視性工作」

(3.35%)。但亦有高達 27%表示自己非勞基法規範條件的職務，但現職工作卻也有 責任制加班義務。至於現職的責任制是否有報請當地主管機關核備之問題，竟有 高達 7 成的受訪者表示並不知道、不清楚，也有 2 成 3 的人表示沒有報請當地主 管機關核備，明顯違反勞基法規範。

觀以上資料可知勞基法第 84 條之 1 的責任制工作在現實中遭到違法濫用的情 形十分嚴重，為解決此亂象，本文欲全面檢討勞基法第 84 條之 1 的制度是否有繼 續存在的必要，若應繼續存在則應如何規範之議題。

165 辛炳隆、林良榮、葉婉榆，同註 31，頁 73。

166 1111 人力銀行調查，同註 14。

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一、勞基法第 84 條之 1 特殊工作者之類型

我國主管機關所公告之適用勞基法第 84 條之 1 的特殊工作，主要可分為以下 幾種類型(詳細工作種類請參考文末之附錄 1)：

(1)監督管理者：即勞基法施行細則第 50 條之 1 第 1 款所稱之受雇主僱用，負責 事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件等事項具有決定 權力之主管級人員。

(2)專業性工作人員：即勞基法施行細則第 50 條之 1 第 2 款所稱之以專門知識或 技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。

(3)監視間歇性工作：即勞基法施行細則第 50 條之 1 第 3 款與同條第 4 款所稱之 以監視為主或以間歇性之方式進行的工作。

(4)涉及機密、信任性之工作：法無明文之其他性質特殊之工作，本文將之定義為 可能會接觸到國家或商業機密；又或是須時常伴隨在特定高階人員身邊，應取得 該等人物之信任始能勝任的工作，如秘書、駕駛等。

(5)公益國防工作：法無明文之其他性質特殊之工作，本文將之定義為涉及民生、

國防安全等公益性之工作。

惟本文認為解除勞基法有關工作時間之所有限制的責任制應屬萬不得已的非 常措施，並非上述所有類型皆有適用責任制並交由勞雇雙方自行約定之必要¹⁶⁷。 首先，保全業等監視間歇性工作普遍被認為工作密度與負荷較一般勞動為低，故

167 方文伶，我國工作時間除外規定之研究---以勞基法第八十四條之一為中心，中國文化大學法學 院法律學系碩士論文，2014，頁 129 亦主張勞基法第 84 條之 1 應依不同之工作型態類型而異其法 律效果。

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工作時間的相關規定可稍微鬆綁，然近年來保全業勞工的過勞案例總是居高不 下，代表此等認知並不符合現實，為保障從事監視間歇性工作之勞工的身心健 康，縱使不立即將監視間歇性工作從勞基法第 84 條之 1 中移除，亦應重新審定不 致危害勞工生命健康的工時上限。次者，本文認為勞工擁有專業技能不是足以正 當化過長時間勞動的理由。縱使是擁有專業技能的勞工，仍然有受勞基法保障其 生命健康與私生活等權益的必要，若欲解決雇主難以對具有專業性與獨立性之勞 工為具體指揮監督的問題，應優先採用彈力工時制，令勞工得依自身之專業判斷 來決定上下班時間，但若雇主交付過多之業務量，仍無法免除依清算結果給付加 班費的義務；若欲解決專業性勞工的替代人力不足的問題，則應採取輪班制、變 形工時制等工時彈性化措施或縮減營業時間等方案而非責任制，蓋雇主的經營不 應以犧牲勞工的身心健康為前提。本文以為專業性工作人員，唯有在難以尋得替 代人力且其業務直接攸關他人生命安全的情形，始有開放責任制的可能。基於相 同理由，本文亦認為衛生檢查人員或水站操作人員等行業雖然與大眾的生命健康 有關，但除非有難以從勞動市場上尋得替代人力的特殊情形(政府人力預算的問題 不包含在內)，否則不應適用最後手段的責任制。

至於監督管理者的類型，本文認同在該等勞工已具有經營者一方之色彩，必 須做出攸關企業經營的決策，且權限與待遇皆獲得高度保障的前提下，因為已非 純粹的勞工，故得適用責任制，但仍應有防範過勞的相關配套措施。機密、信任 性之工作人員因為必須取得監督管理者的信任並與之一同行動，故若其服務之監 督管理者得適用責任制，機密、信任性之工作人員亦得以適用責任制。此部分將 在介紹日本法有關工時規定除外適用者的法制沿革後再進一步作分析比較，以下 擬先論述勞基法第 84 條之 1 的法律效果之爭論。

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二、勞基法第 84 條之 1 的｢核備｣法律效果

我國勞基法第 84 條之 1 第 1 項規定｢經中央主管機關核定公告之下列工作 者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當 地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四 十九條規定之限制｣，關於其中｢核備｣的法律效果，實務處理上屢生爭議，癥結 之所在為｢另行約定之勞動契約若要有效是否以行政機關的核備為前提要件｣及｢

行政機關的核備對於另行約定之勞動契約有何法律效果｣兩項，本文以降便就這 兩項議題為探討。

(一)核備是否為另行約定之勞動契約的生效要件 1.否定說

最高法院 102 年台上字第 1866 號判決肯認原審所謂：｢保全業之保全人員經 行政院勞工委員會於民國八十七年七月二十七日核定公告得適用勞基法第八十四 條之一規定，被上訴人自得與上訴人另訂定勞動條件。又勞基法上開規定之立法 目的，無非係就特殊工作者，因其自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方 得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制，縱未報請當地主管機關核備，僅 屬行政管理上問題，故兩造約定每日正常工作時間為八至十二小時，每月基本服 勤時數為二百零八至三百十二小時，超過之時數為加班，其費率依『各職務薪資 結構表』，並非無效｣，並稱｢原審認定兩造間有關每日正常工作時間、每月基本 服勤時數、加班時數及加班費費率計算方式之約定，依勞基法第八十四條之一規 定，並非無效｣。

最高法院在此議題上明確地採取否定說，認為勞基法第 84 條之 1 所要求的核 備僅是行政管理上的程序，與私法上的勞動契約效力完全無涉，縱使另行約定之

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勞動契約未經當地主管機關核備亦不會對其效力產生任何影響。

2.肯定說

最高行政法院 100 年判字第 226 號判決則謂：｢按勞基法就勞工各項工作條件 所為規定，乃勞動條件之最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所 定之最低標準，為勞基法第 1 條所明定。而經勞委會核定公告之工作者，依勞基 法第 84 條之 1 規定，勞雇雙方得就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項 另行約定，不受同法第 30 條、第 32 條、第 36 條、第 37 條、第 49 條關於上開工 作條件所定最低標準之限制，足見勞雇雙方依勞基法第 84 條之 1 所為約定對勞工 個別權益影響至巨，使其工作條件甚至低於同法第 30 條、第 32 條及第 49 條所定

『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』後可以放寬的標 準，除抽象規定『不得損及勞工之健康及福祉』外，幾乎沒有限制。因此法律明 定須在『勞雇雙方另行約定』並『報請當地主管機關核備』2 項要件具備下，始 不受同法第 30 條等規定之限制｣ 。

於此最高行政法院認為報請當地主管機關核備為另行約定之勞動契約的生效 要件，呈現與最高法院見解完全相反的情形。雖然最高行政法院的見解有提出說 理，且符合勞雇雙方議約能力不平等的現實，較值贊同，但有關另行約定之勞動 契約未經當地主管機關核備者是否有效一事，係由普通法院管轄，因此僵局始終

於此最高行政法院認為報請當地主管機關核備為另行約定之勞動契約的生效 要件，呈現與最高法院見解完全相反的情形。雖然最高行政法院的見解有提出說 理，且符合勞雇雙方議約能力不平等的現實，較值贊同，但有關另行約定之勞動 契約未經當地主管機關核備者是否有效一事，係由普通法院管轄，因此僵局始終