第四節 因揭露個人資訊所衍生的爭議
於本節中將說明若純然由求職勞工同意後揭露，無法充分保障其對自身的資 訊自主，故對於求職勞工揭露個人資訊，並非單純地得由雇主與求職勞工之間合 意揭露的範圍即可。且因為在求職勞工揭露其個人資訊同時，亦會衍生出包含隱 私權的無故侵犯、就業歧視與揭露後的資訊保存等在內的之爭議。本節將逐一剖 悉這些爭議，以論證求職勞工於應徵時揭露其個人資訊應有一定的法制度加以保 護之必要。
第一項 勞工同意後揭露的問題
因為隱私權的重要內涵之一在於保障個人的自己決定是否向他人揭露個人 資訊的決定，以維護個人人格權與保障其人性尊嚴、人格發展。於 1979 年，美 國聯邦最高法院在 Smith v. Maryland 此一判決中指出，只要是個人「自願公 諸於世」（voluntarily made public）的資料，基本上便無個人隱私遭受侵犯的 問題可言110。也因此，若在雇主若徵得求職勞工自己同意下，獲取其個人資訊，
似乎是尊重求職勞工的自我決定權，且並沒有無故侵害其隱私的問題。
但求職勞工同意或自願的權利行使，是否足以保障求職勞工的隱私權？又到
108 同前註，頁 59。
109 我國「童工女工禁止從事危險性或有害性工作認定標準」，即係依據勞工安全衛生法第二十 條第二項﹑第二十一條第三項及第二十二條第二項規定訂定之。
110 劉靜怡，網路社會的資訊隱私權保護，二十一世紀，63 期，2001 年 2 月，頁 20。
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底是自主決定個人資訊的揭露，還是被迫放棄個人隱私？劉靜怡教授以網路使用 者為例，「自願」向政府提供個人資訊，或者透過「自願」撥接網路的動作，進 而在網路上所從事的絕大部分活動，或許都可以解釋成是出於「自願」的，惟使 用 Cookies 的網站，對於該使用者「出於自願」的網路旅行經驗瞭若指掌：網 路使用者在網路上循何種路徑移動、從事哪些網路行為，已在不知不覺中暴露無 遺。這種即使是屬於「自願」，但卻根本「不知」自己相關資料正以各種形式被 納入不同資料庫的情形，本質上是否違背個人尊嚴與意願的核心價值，毫無「自 願」可言111。換言之，求職勞工若無法明確得知雇主要求其揭露個人資訊的真正 用途、是否確實與工作有所關聯、是否出於歧視、是否有其他替代方案、揭露個 人資訊後雇主如何保存或利用等，只知道揭露個人資訊是有可能換取一份工作，
則該「自願」或「同意」放棄隱私，是否就如同劉靜怡教授所稱是一種「假象」？
尤其勞工於求職時，相較於雇主而言，在缺乏資本換取利息，又沒有土地獲 得地租，工作權益對於顯重要，工作與工資就是維生的必須，二者屬於經濟不對 等的情形。而所謂契約當事人間地位平等假設的質疑，是認為就現實生活觀察，
個別勞工與雇主不可能立於平等的地位，先天上無法使勞工獲有真正公平的地 位，民事法律此種假設不僅與現實不符，更容易使得勞工淪為雇主、資本家剝削 的對象，而契約自由原則更成為造成社會不公、不正義的幫兇112，這也是國家法 律為何要介入勞資雙方議定勞動契約的原因。蓋當前勞動法制之結構，立論於憲 法第十五條工作權、生存權與第一百五十二條、一百五十三條與一百五十四條之 基本國策對於勞工之保護，並以「公權力介入勞資事務」為核心，國家責任在此 法制中已有相當基礎，例如勞動基準法第二十一條第一項關於基本工資的規定
113；或者保障勞工的就業平等的方式，例如就業服務法第五條對於就業歧視的禁 止。
申言之，求職勞工在應徵時，若純然以「要求-同意」的關係作為雇主進入
其隱私領域的依據，恐怕說服力不足；且不能否認地，勞工通常會明白事故地順 就雇主的希望，以免失去工作或在工作上有其他改變，所以勞工不表示任何意見 地接受雇主作法，不能必然認為是獲得同意進入其隱私114，縱使有所同意，也不 必然合於己意115。因此，從勞資關係的角度下觀察，求職勞工受要求揭露其自身 的個人資訊時，僅以其「同意」可能無法正當化雇主的要求。
111 劉靜怡，網際網路時代的資訊使用與隱私權保護規範:個人、政府與市場的拔河，資訊管理研 究，四劵三期，2002 年 11 月，頁 147。
112 王松柏等人，勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望，新學林，1 版，2005 年 5 月，頁 67。
113 依勞動基準法第二十一條規定，基本工資由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報 請行政院核定之。
114 Menachem Goldberg, supre note 11, at 171.
115 Laura B. Pincus and Clayton Trotter, The Disparity Between Public And Private Sector Employee Privacy Protections: A Call For Legitimate Privacy Rights For Private Sector Workers, 33 American Business Law Journal, at 63- 64（1995）.
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第二項 隱私權的無故侵犯
要求勞工揭露個人的生理資訊、心理資訊或個人生活資訊時，就有可能落入 接近與取用(access)的隱私資訊的問題。然而，在是否屬於侵害隱私的判斷上，
葛伯（Menachem Goldberg）認為雖然雇主對於應徵者的隱私有尊重之必要，但 在一些特殊工作，基於該工作的本質而有需要侵入其隱私，於此時，應徵者隱私 權的期待也會相對縮減116，故何時或何種型態在取得求職勞工的個人資訊是屬於 無故的侵犯，應為本項重點。
以平克絲（Laura B. Pincus）與察特（Clayton Trotter）就民營事業的雇 主與員工的關係探討為例，在普通法(Common Law)的分析下，雇主侵入員工的隱 私領域的行為若要構成「不當入侵」(unreasonable intrusion)，則應有入侵的 動作且是進入他人隱私領域，而一般理性的人(reasonable person)都會認為是 高度的冒犯117，換言之，若一個人故意以身體上或其他方式侵入他人隱避或隔絕 的隱私領域，若屬於一般理性的人所認為的高度冒犯，則為隱私的侵害118。由此 可知，對於求職勞工，若雇主向其取得個人資訊的行為，與所應徵的工作性質並 無合理關聯，則會構成以上「不當入侵」的型態，仍可能屬於對求職勞工隱私權 的無故侵犯。
霍夫曼則先以 Luedtke v. Nabors Alaska Drilling, Inc.乙案的法院見解 分析，為了避免雇主擴大藥物檢測的範圍而侵害隱私，法院承認藥物檢測未經授 權則屬侵害隱私，而檢測亦須與工作相關；該判決內容並清楚表示「我們同意雇 主有決定員工及其工作相關條件的利益。但如果須侵入隱私會因此發生的話，這 利益必須對於侵入隱私的本質與範圍間相互平衡。」，霍夫曼綜合以上判決內容 認為，如果雇主要求應徵者提出的資訊與工作無關，則屬侵入隱私；諸如基因、
心理或其他測驗在僱用時若顯示不出其與應徵者的執行工作能力的關聯，則會被 視為侵害隱私且被認為雇主並無合法的利益119。
從以上美國學者由普通法的觀點可知，求職勞工的隱私權固為應受保障的權 利，但同時仍會就工作性質考量雇主的利益，因此，揭露資訊與工作之間的關聯 性，就成為求職勞工的隱私權與雇主的經營利益的平衡點；不具此關聯性的資訊 揭露的要求，則應為隱私權的無故侵害。而此關聯性可能是為執行工作的安全為 考量，或者為徵選出具有符合能力的應徵者，但工作關聯性或許可以初步解決入
116 Menachem Goldberg, supre note 11, at 171.
117 Laura B. Pincus and Clayton Trotter, supre note 115, at 61（1995）.
118 John Edward. Davidson, supre note 87, at 156-157.. 另參考本章第三節對於美國法律整編侵權行為 法（Restatement (Second) of Torts）的介紹。
119 Sharona Hoffman, supre note 4, at 571.
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侵隱私的疑慮，惟此觀念畢竟尚屬抽象，在科技日新月異的發展下，新的檢測技 術或探知方法可以更深入地瞭解個人的生理或心理本質，而勞工就是以其現有生 理與心理狀態向雇主提供勞務，這些檢測技術或探知方法所得到的資訊，或多或 少會與工作具有關聯性，實難僅以工作關聯性評斷雇主令應徵者揭露自身資訊是 否合理；縱以美國普通法的概念，是由一般理性的人的觀點評斷，但也只是再佐 另一抽象的價值衡量而已。故勢必結合防範就業歧視的觀點，加以考量雇主要求 求職勞工揭露資訊的動機與揭露的必要性，或可以建構更完整的求職勞工揭露其 自身資訊的合理範圍，下一節即介紹雇主要求求職勞工揭露資訊所可能引起的就 業歧視的爭議。
第三項 就業歧視
就業歧視，包含應徵與職場上的歧視。在與本文有關議題而言，應為招募程
序上的歧視，此可能包含雇主對於求職勞工作出與勞動生產力無關的個人特徵評 價，或對於具有相同生產力的勞工，僅因他們的先天條件不同而受到的不同待遇。雇主於招募程序中，對於求職勞工的生產力或工作執行能力，多半處於資訊 缺乏的地位，在不可能逐一訪查的情形下，使用具有效度與信度的徵選工具，確 實無可厚非。但利用徵選工具所取得的求職勞工個人資訊後，則可能成為雇主基 於刻板印象、認知差異或品味偏好下的決定依據。例如雇主對已計畫懷孕的女性 求職勞工，因擔心其需負擔產假或照顧成本而不願僱用，但此歧視角度可能使其 失去一位優秀的員工；又例如對於有犯罪紀錄的求職勞工，雇主可能會對其有再 犯的可能性而拒絕僱用，縱使該勞工已具備該工作所需的技能與經驗。
而就業歧視的對象，則可能包含了孕婦、疾病患者或者是性傾向等要素，尤 其是對於身心障礙者的歧視，亦為就業歧視常見的案例。基於雇主對身心障礙者 的認知差異，多數雇主會選擇減少錄用身心障礙者的減少錄用，且有朝著減少錄 用具有發生身心障礙可能性勞工的趨勢120。就以基因檢測而言，求職勞工向雇主
而就業歧視的對象，則可能包含了孕婦、疾病患者或者是性傾向等要素，尤 其是對於身心障礙者的歧視，亦為就業歧視常見的案例。基於雇主對身心障礙者 的認知差異，多數雇主會選擇減少錄用身心障礙者的減少錄用，且有朝著減少錄 用具有發生身心障礙可能性勞工的趨勢120。就以基因檢測而言，求職勞工向雇主