依本法第一條規定可知，本法之立法目的在於規範電腦處理個人資料，以避 免人格權受侵害，並促進個人資料之合理利用。而本法規範的個人資料範圍，依 第三條第三款規定，包含自然人之姓名、出生年月日、身分證統一編號、特徵、
指紋、婚姻、家庭、教育、職業、健康、病歷、財務情況、社會活動及其他足資 識別該個人之資料。
本法雖為我國目前對於個人資料保護較為周延的法律，但相對於本文所探討 的議題，本法僅限於保護經電腦處理的個人資料，未涵蓋未經電腦處理的個人資 料；且本法並無直接規範雇主對於求職勞工揭露個人資訊的範圍與程序，依本法 第三條第七款之規定，僅區分公務機關與非公務機關，而其中非公務機關，是在 公務機關以外的一定範圍的團體或個人104，並非全面適用所有事業、團體或個 人，故保障的範圍，尚屬有限；而公務機關與非公務機關得以蒐集個人資料的事 由中105，皆認同當事人書面同意得以作為蒐集個人資料的依據，惟未如本章第一 節中表示取得同意前須有詳盡的說明106。
另值得探討的是該法第十八條第二款規定「與當事人有契約或類似契約之關 係而對當事人權益無侵害之虞者。」。該法施行細則第三十二條規定「本法第十 八條第二款所稱類似契約之關係，指左列情形之一者：一、非公務機關與當事人 間於契約成立前，為訂定契約或進行交易為目的，所為接觸，磋商所形成之信賴
104 依電腦處理個人資料保護法第三條第七款規定可知，非公務機關僅包含 (一) 徵信業及以蒐集 或電腦處理個人資料為主要業務之團體或個人； (二) 醫院、學校、電信業、金融業、證券業、
保險業及大眾傳播業； (三) 其他經法務部會同中央目的事業主管機關指定之事業、團體或個 人。而除此之外，其他事業、團體或個人，並不適用。
105 依電腦處理個人資料保護法第七條規定可知，公務機關對個人資料之蒐集或電腦處理，應有 特定目的，且符合（一）於法令規定職掌必要範圍內者，或（二）經當事人書面同意者，或（三）
對當事人權益無侵害之虞者，方得為之。而依同法第十八條規定可知，非公務機關對個人資料之 蒐集或電腦處理，應有特定目的，且符合（一）經當事人書面同意者，或（二）與當事人有契約 或類似契約之關係而對當事人權益無侵害之虞者，或（三）已公開之資料且無害於當事人之重大 利益者，或（四）為學術研究而有必要且無害於當事人之重大利益者，或（五）依本法第三條第 七款第二目有關之法規及其他法律有特別規定者，方得為之。
106 李震山教授對於當事人同意，認為應有以下要件：1、當事人捨棄之法益必須是受法律所允許 者。2、當事人對於法所保護之法益必須具有處分權。3、當事人必須具有承諾能力。4、同意必 須出於當事人本人之自由意思。5、同意必須於行為前明示或從具體行為可得而知。6、公務機關 或非公務機關對於當事人之同意必須有所認識。7、同意應以書面為之。參李震山，電腦處理個 人資料保護法之回顧與前瞻，中正法學集刊，14 期，2003 年 12 月，頁 51。
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關係。二、契約因無效、撤銷、解除、終止或履行而消滅時，非公務機關與當事 人為行使權利，履行義務或確保個人資料完整性之目的所形成之連繫關係。」。
易言之，非公務機關於招募員工時，與求職勞工之間，雙方尚無僱傭契約，卻屬 締約準備階段，為可能訂立僱傭契約的目的，而須有所接觸或提供資訊，故應符 合本款規定。惟在須符合本款另一要件「對當事人權益無侵害之虞者」之情形下，
非公務機關基於雇主的地位，其蒐集求職勞工的行為均具有干預求職勞工人格權 或隱私權的性質，但不同於第七條第三款者，由於當事人已為諾言、同意，而可 能不構成侵害107，然本文認為，求職勞工的同意或承諾，是否果真基於對等地位 而出於完整的自由意志？該問題如前揭所述，求職勞工至少須獲得完整的事前告 知，仍卻未於本法中有所規範；況是否一旦經求職勞工同意或承諾，則必然不會 有侵害求職勞工的權益之虞？相信仍須依據立法目的，作符合憲法保障資訊自主 權的解釋108。
第二項 就業服務法
就業服務法第五條第一項規定「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或 所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性 別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予 以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」。本條已明定不得基於來自背景 或身心狀況的歧視而不予錄用求職者。
又如精神衛生法第二十二條關於罹患精神疾病之人之保護規定「病人之人格 與合法權益應受尊重及保障，不得予以歧視。對病情穩定者，不得以曾罹患精神 疾病為由，拒絕就學、應考、僱用或予其他不公平之待遇。」；如身心障礙者權 益保障法第十六條第一項規定「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保 障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視 之對待。」，以上法律皆在表明對於精神疾病或身心障礙者於就業時的保障。
惟身心障礙的求職勞工會隱匿自己的生理或心理資訊，在於擔心受有偏見或 歧視，法律可以保護其獲取職業，但無法排除該偏見或歧視，除非雙方認為身心 障礙的條件不必被隱藏，反而以更正面態度去面對。而我國就業服務法或身心障 礙者權益保障法等規定，雖然已宣示禁止對於身心障礙者的歧視，但美國身心障
107 同前註，頁 53。
108 王澤鑑，人格權保護的課題與展望(三)-人格權的具體化及保護範圍(6)-隱私權(中)-台灣本土法 學，97 期，2007 年 8 月，頁 41。
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礙人士法的啟示，其實就是不必強制雇主僱用一定比例的身心障礙者109，因強制 僱用除增加雇主負擔外，就身心障礙者就業後是否足以堪任工作，仍屬未知，反 而容易另外引起不友善的工作或人事環境。若受僱人真的需要「合理配合措施」
之提供時，通知雇主對其提供「合理配合措施」以及客觀地建議雇主對其提供某 項「合理配合措施」是該受僱人之責任，此即為雇主與合格身心障礙受僱人間之 互動過程(interactive process)，透過此互動過程才能決定何種合理配合措施 最適當，雇主與身心障礙受僱人兩方皆須參與合理配合措施之決定110。
我國法相較於美國身心障礙人士法，後者並非全然界定為社會福利法規範，
美國身心障礙人法對身心障礙認定之特點，是以個別的「個人」為判斷日常生活 功能障礙之單位，亦即完全從傷殘事實情況對個人所造成之生活功能性限制的角 度著眼，充分尊重身心障礙者個人的經驗、認知與選擇，也意味著該法不是給予 身心障礙者特權或福利，而是對身心障礙者公民權利之保障111。這樣的法律規定 不只禁止雇主歧視合格身心障礙者，亦積極的鼓勵合格身心障礙者就業，成為一 個有生產力之人，不再領取身心障礙者相關之福利以減輕國家財政負擔，而讓國 家能將福利提供予真正需要幫助之其它身心障礙者112；雇主營造了「合理配合措 施」以適於身心障礙者，填補其「工作必需」能力，將可以使身心障礙勞工更願 意揭露其自身資訊以符該工作上的需求，對於無法營造該環境的雇主，透過雇主 事前告知與雙方協調，使勞工得有充足的資訊得判斷，也不致使不具資力的雇主 負擔過度的責任，此更能鼓勵身心障礙者就業與雇主錄用身心障礙者，促進雇主 與身心障案者的社會互動，值得作為我國法制上的借鏡。
第三項 個人資料保護法草案
求職勞工與雇主的互動中，我國法律雖有揭示反就業歧視的規定，以及電腦 處理個人資料保護法對於個人資料於公務機關與非公務機關電腦處理時的保 護，但對於求職勞工向雇主揭露個人資訊的範圍、揭露的程序與後續資訊的保 存，仍有不足，尤其面對蒐集、處理、利用個人資料之情形日漸普遍，電腦處理 個人資料保護法已有所不足。法務部目前已完成「個人資料保護法」草案，其中 第二條第一項第一款規定個人資料包含「自然人之姓名、出生年月日、國民身分 證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、
基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得 以直接或間接方式識別該個人之資料」，將保護客體予以擴大，不再以經電腦處 理之個人資料為限，個人資料雖仍以例示性與概括性的立法方式，但仍有因應科
109 我國法律促進身心障礙者就業的方式，乃要求特定條件的雇主錄用一定比例的身心障礙者，
例如身心障礙者權益保障法第三十八條第一項與第二項規定「各級政府機關、公立學校及公營事 業機構員工總人數在三十四人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人 數百分之三。」、「私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業 能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人。」
110 黃惠琪，前揭註 9，頁 61。
110 黃惠琪，前揭註 9，頁 61。