由於具有家庭照顧義務或將來可能具有此一義務（例如子女照顧義務）的勞 工，為免其於求職時受到雇主無端的歧視，此歧視可能包含誤以為該勞工日後為 因為家庭因素常請假的機率較高，或者可能未來因為分娩而向雇主請假，法律通 常會禁止雇主於應徵時打聽求職勞工對於家庭照顧義務的分配，或者是打聽求職 勞工的生育計畫。然史康波是以另一角度觀察此一社會現象，全然禁止此種類型 資訊的揭露，不一定有利於該勞工，在合理的溝通程序下，由勞工將此資訊移轉 予雇主，使雇主得以在職場作出適於勞工的調整，才是真正能夠化解歧視與落實 對於勞工的實質平等，本節即先介紹史康波的看法。
第一項 禁止雇主取得應徵者資訊的法律目的分析
史康波認為禁止雇主取得應徵者資訊的法律規定，是依據羅斯（John Rawls）
的原初立場(original position)與無知之幕（veil of ignorance）見解。由於 羅斯於其所著「正義論」乙書中表示，原初立場(original position)是一個純 粹的假設狀態，這一狀態許多重要的特徵之一就是沒有人知道他在社會中的位 置、他的階級地位或社會地位，也沒有人知道他在自然資產和才幹的分配中的運 氣，還有他的才智、力量等，而正義原則的選擇是在無知之幕（veil of ignorance）
背後進行，確保任何人在選擇原則時，都不會因為自然機遇的結果或是社會環境
9 Ruth Gavison, Privacy And The Limits Of Law, 89 Yale Law Journal, at 450（1980）.
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的偶然因素而得意或受害10。
所謂的無知之幕就是假定各方訂約者在原初立場中不知道某些特殊事實，亦 即沒有人知道他自己在社會中的位置，不知道他的階級身分或社會地位；他也不 知道他在天資與能力的分配中的運氣如何，不知道自己的智力與力量，不知道社 會的經濟或政治狀況或者說不知道社會已能夠達到的文明和文化成就11。他們知 道人類社會的一般事實，理解政治事務和經濟理論的原則；他們知道社會組織的 基礎和人類心理法則12。羅斯的目的在於利用原初立場的假設，設立一個公平程 序，無知之幕的用意就是要取消某些特殊偶然性所可能造成的影響。
也因此，史康波分析羅斯前述的見解與禁止雇主取得應徵者資訊的法律目 的，主要是在於欠缺資訊所作決定是中立的，若社會成員不知彼此的潛質，則將 是客觀的而導致中立結果；況且二者都是認為應基於公共政治上觀點，以分配具 有社會意義的善，而非基於無關的因素13。另外，二者都是假定個人都是自私且 不會消除歧視動機，至少在雇傭關係上是難以改善的，故為達到正義，就是將無 知之幕加於他們14。由史康波的分析可知，禁止雇主取得應徵者資訊的法律，在 於使雇主不因為應徵者之個人特殊因素而拒絕錄用，以達到就業公平的目的。
然而，史康波仍認為羅斯的見解與禁止雇主取得應徵者資訊的法律亦會造成 不夠公平正義的結果。首先，無知之幕是出於假設，其假設人們沒有任何看法，
彼此無交集與聯繫，卻可以為互為妥協達成道德上的正義，而同樣的問題也發生 於禁止雇主取得應徵者資訊的法律15。該法律要求雇主在無法認知應徵者特質而 在抽象範圍中作成應徵決定，惟這些特質通常詳細應徵者的為人，至少一部分也 是在彰顯他們個人、身分、特色與重要性16。若由立法者決定勞工哪些個人特質 是與雇傭有關或無關的，則雇傭關係之間的聯繫將有重大響影，這些問題包含發 生勞雇之間彼此互不認知與無法適應17，使雇主無法僱用合於需求的勞工，也因 為該法律未考慮應承認勞工在社會或群體、家庭中的自主發展而侵害了勞工18。 此外，該法律規定應徵者封閉其部分個人本身的特定特質，是不妥當的，於 職場上也可能會導致人格分歧的不適而形成精神上的損害。就一些勞工的特定特
10 李少軍等人譯，John Rawls 著，正義論 A Theory of Justice，初版，2003 年 11 月，頁 11、17。
11 同前註，頁 124-125。
12 同前註，頁 125。
13 Naomi Schoenbaum, Its Time That You Know The Shortcomings Of Ignorance As Fairness In Employment Law And The Need For An Information Shifting Model, 30 Harvard Journal of Law & Gender, at 106-107(2007).
14 Id. at 107.
15 Id. at 116.
16 Id.at 116.
17 Id. at 117.
18 Id. at 117.
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質，若強迫勞工將該特質分離於雇傭關係或工作生活以外，可能特別地傷害勞工 的情感19。
史康波進一步認為，法律禁止雇主於僱用前探詢勞工某些個人因素，縱使勞 工於受僱後因為這些因素而希望雇主調整職場工作條件，雇主通常也不會為此調 整20；這些法律通常也無法真正禁止雇主取得勞工個人資訊以作成僱用決定，況 且這些法律不只僅在處理就業歧視而已21。因此該法律僅重視形式平等與防止雇 主偏見的影響，但實質平等是不足的，而實質平等將可以使雇主有更多方式幫助 勞工22。
第二項 資訊轉移模式的理論基礎
對於禁止雇主取得應徵者資訊的法律將可能無法造成勞雇之間的妥善聯 繫，使勞工隱匿個人特徵而無法發展自我，且無法真正有效防止對於特定族群的 歧視。為此，史康波利用哈伯瑪斯（Jürgen Habermas）的「言說倫理」（discourse ethics），與美國美國身心障礙人士法的規定，相對於法律禁止雇主取得應徵者 個人資訊，而另外建立一套「資訊轉移模式」。
因為哈伯瑪斯的「對話倫理」，關係的是我們作為自由平等的公民，在日常 生活的實踐互動中，應該根據怎麼樣的預設來進行論辯，以獲得眾人皆可接受的 決議或共識23。史康波基於哈伯瑪斯的「言說倫理」而認為若能透過雇主與勞工 的溝通，將勞工自己的特質引入雇傭關係中，將使雇主正視具有特定特質勞工的 刻板印象，也可以提供雇主良好的機會以獲得勞工個人資訊，而這些資訊將可以 使雇主改變對勞工的看法並設身處地為勞工著想的資訊；也可以使弱勢員工有能 力向領導階級表達其關心所在與需求；雇主與勞工間得對於勞工個人因素與如何 達成最大公平，作反思性討論，以增加勞工對於工作的投入與工作上的滿足；此
19 Schoenbaum 舉例，勞工可能想與主管或同事討論其小孩，但會感到不自在，因為有小孩被認 為不適於或有礙工作。Id. at 118.
20 Id. at 121.
21 Id. at 130.
22 Id. at 121-122.
23 哈伯瑪斯的對話倫理中，有兩個原則居於關鍵地位，一個稱為 U 原則，一個稱為 D 原則：
U 原則（普遍化原則，principle of universalization）──為了滿足每個人的利益而共同遵守的某項 規範，其引起的後果與副作用，可以被所有受到該項規範影響的人所接受。
D原則（對話倫理原則，principle of discourse ethics）──只有全部參與實際對話並受其影響的人 都認可的規範，才可以宣稱為有效的規範。參江宜樺，公共領域中理性溝通的可能性，發表於「公 共知識份子與現代中國國際學術研討會」,上海華東師範大學中國現代思想文化研究所,2002 年 12 月 13-15 日，
http://tw.search.yahoo.com/search?p=%E6%B1%9F%E5%AE%9C%E6%A8%BA%EF%BC%8C%E5%85%
AC%E5%85%B1%E9%A0%98%E5%9F%9F%E4%B8%AD%E7%90%86%E6%80%A7%E6%BA%9D%E 9%80%9A%E7%9A%84%E5%8F%AF%E8%83%BD%E6%80%A7&fr=yfp&ei=utf-8&v=0 ， 參 考 日 期 2009年11月6日。
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外，於雇傭關係中融入勞工個人特質或因素，亦有助於勞工個人生活安排24，以 及挑戰假設性的形式公平25。
再者，如同本文第肆章第三節第二項對於美國身心障礙人士法關於「合理配 合措施」的論述，美國身心障礙人士法規定，「合理配合措施」係指雇主應：1、
重組在職員工目前使用的設備，以使身心障礙人士得以容易地使用；2、調整工 作、改採兼職方式或修改工作時程、分配適當職位、取得或修改設備或裝置、適 當地調整或修改各種測驗、訓練事務或政策、提供適當之助讀者(readers)或翻 譯人員，以及對於身心障礙者的其他相類似的配合措施26。而美國平等就業機會 委員會就「合理配合措施」的解釋，包含 1、修改 (modifications)或調整 (adjustments)工作申請或測試過程，使合格身心障礙求職人在此過程中可以被 考慮其對所尋求之職位是否適任；2、調整或修改身心障礙者所尋求或持有工作 之工作環境或情形，使其利於履行工作之基本職責； 3、使合格身心障礙受僱人 與位處於相類似職位之非身心障礙受僱人享有平等之福利與就業之基本權利，例 如，允許受僱人利用有給薪之休假或額外提供未給薪之休假去作必要之治療、調 整雇主所提供之運輸工具，使身心障礙受僱人利於使用、提供個人化之協助等27。 美國平等就業機會委員會建議雇主在提供合理配合措施前，應先遵循下列之 原則以避免爭議之發生：1、分析該工作之目的與其基本職責；2、藉由與受僱人 或求職人之商議而瞭解其因身心障礙所造成與工作相關之限制，以及此限制可以 如何被克服；3、尋求受僱人與求職人之協助，以確定可能之配合措施，並評價 每項配合措施對個人履行工作基本職責之有效性；4、考量個人優先選擇之配合 措施，並挑選、執行對雇主與受僱人、求職人雙方當事人最適當之配合措施28。 因此，史康波以哈伯瑪斯的「對話倫理」與美國身心障礙人士法對於「合理 配合措施」之規定、美國平等就業機會委員會的解釋為基礎，進而營造一種「資 訊移轉模式」（information-shifting model）。其論點重心在於勞工若得以向雇 主表露其個人特質或特徵，雇主也需對於該特質或特徵做合理的回應或調整，就 如同美國身心障礙人士法對於「合理配合措施」的規定，經由勞雇雙方的溝通與
重組在職員工目前使用的設備，以使身心障礙人士得以容易地使用；2、調整工 作、改採兼職方式或修改工作時程、分配適當職位、取得或修改設備或裝置、適 當地調整或修改各種測驗、訓練事務或政策、提供適當之助讀者(readers)或翻 譯人員，以及對於身心障礙者的其他相類似的配合措施26。而美國平等就業機會 委員會就「合理配合措施」的解釋，包含 1、修改 (modifications)或調整 (adjustments)工作申請或測試過程，使合格身心障礙求職人在此過程中可以被 考慮其對所尋求之職位是否適任；2、調整或修改身心障礙者所尋求或持有工作 之工作環境或情形，使其利於履行工作之基本職責； 3、使合格身心障礙受僱人 與位處於相類似職位之非身心障礙受僱人享有平等之福利與就業之基本權利，例 如，允許受僱人利用有給薪之休假或額外提供未給薪之休假去作必要之治療、調 整雇主所提供之運輸工具，使身心障礙受僱人利於使用、提供個人化之協助等27。 美國平等就業機會委員會建議雇主在提供合理配合措施前，應先遵循下列之 原則以避免爭議之發生：1、分析該工作之目的與其基本職責；2、藉由與受僱人 或求職人之商議而瞭解其因身心障礙所造成與工作相關之限制，以及此限制可以 如何被克服；3、尋求受僱人與求職人之協助，以確定可能之配合措施，並評價 每項配合措施對個人履行工作基本職責之有效性；4、考量個人優先選擇之配合 措施，並挑選、執行對雇主與受僱人、求職人雙方當事人最適當之配合措施28。 因此，史康波以哈伯瑪斯的「對話倫理」與美國身心障礙人士法對於「合理 配合措施」之規定、美國平等就業機會委員會的解釋為基礎，進而營造一種「資 訊移轉模式」（information-shifting model）。其論點重心在於勞工若得以向雇 主表露其個人特質或特徵，雇主也需對於該特質或特徵做合理的回應或調整，就 如同美國身心障礙人士法對於「合理配合措施」的規定，經由勞雇雙方的溝通與