於本節中，將就揭露個人資訊目的、求職勞工的隱私權保障，綜合美國司法 實務見解、學者論述與德國國家倫理委員會建議，在求職的社會互動中，基於本 章第一節至第三節的立法概念，更進一步地提出法制化的補充。
第一項 強化告知後同意的程序
由第貳章第四節第一項可以了解，對於雇主的揭露個人資訊的要求，求職勞
工可能是在不情願或勉為其難之情形下接受其要求並揭露，但這樣的「同意」無 法成為雇主要求的正當化理由，畢竟拒絕雇主的揭露資訊的要求，可能導致求職 勞工未能獲取工作，求職勞工「受迫」或「不情願」接受的可能性還是存在，勞 工的「同意」實難完全出自於完全的自由意志；尤其在求職勞工同意下，該「同 意」也將會使求職勞工發現因揭露資訊而造成自己隱私權受侵害並提起訴訟時，成為訴訟上請求成立的阻礙52。
因此，若參考醫病關係中，於面對醫事父權時，為確保病人的自主權所發展
的「告知後同意法則」（informed consent）53，該法則強調醫師有義務以病人得 以瞭解的語言，主動告知病人病情、可能之治療方案、各方案可能之風險與利益，以及不治療之後果54。故若要強化求職勞工之資訊自主權，於參考「告知後同意
52 Sharona Hoffman, Preplacement Examinations And Job-Relatedness: How To Enhance Privacy And Diminish Discrimination In The Workplace, 49 University of Kansas Law Review, at 570（2001）.
53 「告知後同意法則」（informed consent），又有稱之為「知悉的同意」、「知情同意」或「充分說 明與同意」。
54 楊秀儀，論我國法上告知後同意法則之司法實務發展，
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法則」後可知，雇主取得求職勞工的同意應不只是單純的詢問，應有更詳盡的告 知，包含取得個人資訊的方式，拒絕接受的其他替代方案、執行過程與執行人員 的專業程度、取得資訊的利用範圍與保存程序等。求職勞工獲得完整的告知後，
即得以評估、衡量求職與揭露個人資訊的利害關聯，以作成是否接受雇主的要 求。而充分的告知也不因揭露的目的在於雇主的經濟利益或維護公共利益而有 別，蓋充分的告知的目的之一，是在使求職勞工知悉雇主為何需要求其揭露個人 資訊，縱使有公共利益為前提，求職勞工仍有權利決定是否接受，至於拒絕揭露 而無法受僱的結果，也應該是在求職勞工的預期之內。雇主充分的告知與求職勞 工的同意，主要可以維護求職勞工的資訊自主權，且於規範雇主要求揭露資訊的 範圍前，若能搭配充分告知與同意的模式，將更能取得勞資雙方的衡平。
且由於反思法律傾向以程序的規範，故其特徵是程序取向，可提供程序上、
組織上以及權限上的規範，促成其他社會體系達成民主的自我組織和自我管制，
因此雇主應被規範向求職勞工說明，究係基於預定應徵工作性質或公共利益的要 求的目的而要求揭露其個人資訊？其要求目的應令求職勞工瞭解；而蒐集求職勞 工個人資訊的手段與後續的保存方式，更應該向求職勞工說明，使勞工瞭解蒐集 手段與資訊被蒐集後的流向，以實質保障求職勞工的資訊自主權。若以此「告知 後同意」的程序作為求職過程中的開端，也得以促使雇主與勞工對話與溝通。
第二項 敏感性或核心性資訊的保護方式
「個人資料保護法」草案第六條所列舉的「醫療、基因、性生活、健康檢查 及犯罪前科」，以較嚴格的規定以規範這些資訊的蒐集或利用方式，有如德國聯 邦法院早期所採的領域理論，其為區別個人生活的領域，而定其保護的程度，將 之區分為隱密領域、秘密領域及私人領域55，可謂草案將「醫療、基因、性生活、
健康檢查及犯罪前科」視為較具有敏感性與核心性的個人資訊，故原則上禁止蒐 集、處理或利用。若基於敏感性資訊較接近隱私權核心，依領域理論以法律列舉 似無不妥，但對於科技進步而發展出更多關係到個人的隱私與敏感資訊的取得方 式，若只能由立法修正方式補充，似乎可能緩不濟急，透過法律授權，以行政機 關諮詢專業意見後補充解釋與擴增新型資訊的範圍，或許較為妥適，也較能符合
http://www.tjcha.org.tw/Public/Download/20071030920415795.pdf，參考日期 2009 年 4 月 28 日。
55 隱私領域的實質內容來自於人性尊嚴的核心，享有絕對保護，任何侵害，無論是來自個人或 公權力，均應被排除，例如性行為、對證人或被告自我責難的強制，其他兩個領域責一相互利 益衡量的標準，以決定其是否應受保護，領域理論係將私人生活領域放置於一個同心圓的模型 上，依其接近中心核心的遠近，分為不同層次加以保護。參王澤鑑，人格權保護的課題與展望 (三)-人格權的具體化及保護範圍(6)-隱私權(上)-台灣本土法學，96 期，2007 年 7 月，頁 38-39。
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該草案的修正說明，以即時減少社會不安與造成當事人傷害的可能性56。 惟德國聯邦憲法法院 1983 年的人口普查案中提出個人對其切身資料並無所 謂絕對不受限制的支配，個人與團體間具有社會關聯性及社會拘束性，因此個人 的資訊自主權必須忍受重大公益的限制，國家公權力對人民資訊自主權領域的規 範，應受法律保留原則、授權明確性原則及比例原則的拘束，並有義務在組織及 程序上採取相對應的預防措施，俾個人的資訊自由得獲保障，而有效發揮其功能
57。
故而王澤鑑教授也因此認為 1983 年聯邦憲法法院在人口普查案創設資訊自 主權，揚棄了領域理論，影響及於聯邦法院的判決58。而我國在學說與司法院大 法官解釋亦業已承認資訊自主的權利，故若能在程序上確實保障個人對於自我資 訊的控制，包含揭露與否、如何利用、如何保存等，或許較列舉敏感性的個人資 訊的立法方式，更為妥當；且由反思法律的性質可知，若雇主與勞工自發性形成 規範，取代國家立法干涉控制，此種在職場中法規範形成方式，更能尊重個人自 治與協調結果。加以個人為社會的一員，社會互動為其於社會營生的必要手段，
難謂敏感性或核心性資訊有絕對保障的必要，此時對於隱私權的保障可採相對化 的保障方式，此亦可由「個人資料保護法」草案第六條但書各款例外允許蒐集、
處理或利用敏感性個人資訊的設計，可窺知一二。故若能立法上再補充設計完善 的當事人協商的方式，以協商決定是否由求職勞工揭露或揭露資訊類型、揭露範 圍、利用方式與保存方式等，應更能貼近資訊自主權的內涵。
第三項 揭露目的的正當性
雇主要求求職勞工揭露個人資訊，則必須與所應徵預定工作有實質關聯，且 為企業經營所必需。若倂同工作關聯性與企業經營需求考量，則參考美國平等就 業委員會的意見，該個人資訊必須是與某項特定工作的主要功能有關；若是為避 免求職勞工於未來執行工作時對於第三人健康或安全具有直接威脅，在無其他法 律規定下，參考美國平等就業委員的意見59，雇主蒐集求職勞工的個人資訊，也
56 「個人資料保護法」草案第六條的修正說明第二項：
按個人資料中有部分資料性質較為特殊或具敏感性，如任意蒐集、處理或利用，恐會造成社會 不安或對當事人造成難以彌補之傷害。是以，一九九五年歐盟資料保護指令(95/46/EC)、德國聯 邦個人資料保護法第十三條及奧地利聯邦個人資料保護法等外國立法例，均有特種（敏感）資料 不得任意蒐集、處理或利用之規定。經審酌我國國情與民眾之認知，爰規定有關醫療、基因、
性生活、健康檢查及犯罪前科等五類個人資料，其蒐集、處理或利用應較一般個人資料更為嚴 格，須符合所列要件，始得為之，以加強保護個人之隱私權益。又所稱「性生活」包括性取向等 相關事項，併予敘明。
57王澤鑑，前揭註 55，頁 40。
58 同前註，頁 42。
59 29 C.F.R. § 1630.2(r).
Direct Threat means a significant risk of substantial harm to the health or safety of the individual or others
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應該考慮 1、該威脅風險持續的期間有多久；2.潛在損害(potential harm)的本 質與其嚴重性；3.潛在損害發生的可能性；以及 4.潛在損害的迫切性，以評估 雇主的蒐集個人資訊行為，是否確實是為減少第三人的風險。若雇主是基於法律 所規定的公共利益需求(例如傳染病與職業疾病的預防、高風險如飛行、公共運 輸駕駛等工作)，則雇主依法應向求職勞工徵詢或要求檢測的行為，並無太大疑 義。但對於僅關係到預定工作將升高求職勞工的自身風險(例如工作環境中的特 殊物質可能對特殊體質的求職勞工有所影響)，求職勞工仍應有權利先被告知是 否決定接受檢測與瞭解未來可能發生或承受的風險，以維護勞工自主權利。
若雇主要求取得求職勞工之個人資訊而涉及就業歧視的爭議時，雇主則有舉 證證明要求揭露的正當目的的義務，包含其工作關連性與企業必要性，或者避免 第三人的健康或安全的風險，亦或者是基於哪些公共利益。蓋雇主為何需要求職 勞工揭露何種類型個人資訊的目的，不論是基於公共利益或營業利益，也只有雇 主最為瞭解，相關文書資料也多集中於雇主處，形成證據偏在60的情形，若仍要 求勞工為其隱私權受侵害負舉證責任，恐未盡公平，若此時藉由舉證責任之轉 換，於此一特別之情形，法律將一般情形之舉證分配為相異規定，使相對人就相 反事實負舉證責任61，並未形成雇主過重的舉證則責任，也利於發現真實。
第四項 取得生理與心理資訊的程序
國家法律的主要功能是在促使勞方與資方平等地、自發地協調出應徵勞工揭
國家法律的主要功能是在促使勞方與資方平等地、自發地協調出應徵勞工揭