在求職勞工向雇主揭露其個人資訊的議題上，美國各州或聯邦法院相關案件 是以職前的檢測涉及侵入隱私與就業歧視的爭議為主。尤其在 1980 年代雷根主 政時期以毒品戰爭作為訴求，雷根總統並於 1986 年發布第 12564 號行政命令，
主要意旨為對於具有敏感聯邦職務(職務涉及國家安全、執法官員、生命保護、
財產、公共健康與安全、高度信賴與機密)的應徵者或僱員，進行藥物測試119， 所以當時政府機關開始為員工制定藥物濫用測試計畫；而美國最高法院也於 1980 年代裡作出 Skinner v. Railway Labor Executives Ass'n120 與 National Treasury Employees Union v. Von Raab121二案，認為尿液的蒐集與檢測並未侵 害隱私合理期待的見解。
117 「個人資料保護法」草案第五條
個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定 目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。
118 另參本文第三章第三節第二項的內容。
119 Ruth Silver Taube, Drug Testing Is Preemption The Answer?, 33 Santa Clara Law Review, at 660（1993）.
120 Skinner v. Railroad Labor Executives Ass'n, 489 U.S. 602 (1989).本案事實為聯邦鐵路局要求所轄員 工進行血液監測和尿液檢測，最高法院同意該規定為合憲。
121 National Treasury Employees v. Von Raab, 489 U.S. 656 (1989). 本案事實為海關得在特別需求 (special needs)下雖無令狀，但得對於晉升到可以接觸敏感資訊的海關雇員進行毒品檢測。
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然而，馬歇爾大法官和布倫南大法官在 Skinner v. Railway Labor Executives Ass'n 案，指出進行測試的員工遭受到了侮辱和非人對待，強制個 人接受被針頭刺破皮膚以提取其血液之作法，顯然是對免於國家干涉的個人隱私 和尊嚴的非法侵入；布倫南大法官，斯卡利亞大法官，史迪文大法官以及馬歇爾 大法官也在 National Treasury Employees Union v. Von Raab 表示不同意見122， 故不論對於在職員工或求職者的檢測，或多或少也參雜了當時的政治因素。本文 擬再從以下案例尋找美國司法實務對於求職勞工向雇主揭露個人資訊的看法。
第一項 是否得以求職勞工的同意與預期作為揭露的正當性
於 Wilkinson v. Times Mirror Corp.乙案中，Times Mirror Company 是一 家經營出版、廣播與有線電視的公司，而 Matthew Bender & Company 為其關係 企業，於 1987 年時其依據 Times Mirror Company 的指示，開始對於所有的應徵 者進行藥物與酒精的檢測。加州上訴法院依據美國最高法院於 Skinner v.
Railway Labor Executives Ass'n 與 National Treasury Employees Union v.
Von Raab 二案對於尿液的蒐集與檢測並未侵害隱私合理期待的見解，認為應徵 者必然可以預見民營事業對於體格檢查的要求，況且公司已於招募時告知應徵者 須進行藥物檢測，且在程序上也得到應徵者的同意，已將侵害隱私限縮到最少，
而認為公司的檢測要求並未違法123。
也由此可知，本案法院所重視者，在於對於應徵者已事先告知，應徵者對於 是否接受體格檢查有選擇權與預期其隱私將因為體格檢查而揭露其自己的身心 健康資訊，惟如同本章第一節所論及的內容，應徵者是否果真出於完全的自願?
雇主是否已先向應徵者說明體格檢查的目的、方式與檢查結果的儲存或利用方式?
以及體格檢查與工作關聯的必要性為何?本案卻未交代，是比較不足之處。
惟並非所有法院同意對於一概要求應徵者接受藥物檢測的作法，也認為縱使 應徵者對於該檢測有所預期，也不必然使其合理化。Ga. Ass'n of Educators v.
Harris 乙案，本案是喬治亞州州議會於通過應徵州政府雇員或公立學校教師的 應徵者，應接受尿液檢測以判斷是否有使用非法藥物的法案(Applicant Drug Screening Act)，經喬治亞州教育者組織與一些應徵者個人提起訴訟後，聯邦最 高法院認為該法案是違反美國憲法第四與第十四修正案。法院認為本案不同於 National Treasury Employees Union v. Von Raab 案，是在於該案關於海關人 員的藥物檢測是基於海關人員有查緝與攜帶武器的職務上責任，對其施以藥物檢 測是有具體的政府利益，但本案被告僅泛言營造無非法使用藥物的環境，並非具 體的政府利益，在被告無法具體證明有任何政府利益可作為對於所有應徵者執行
122 Ruth Silver Taube, supre note 40, at 664-666.
123 See Wilkinson v. Times Mirror Corp., 264 Cal. Rptr. 194, 203-206 (Cal. Ct. App. 1989).
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藥物檢測的依據下，縱使應徵者可事先預見藥物檢測的執行，也無法進行應徵者 利益與政府利益的衡量，仍有違應徵者於美國憲法第四修正案的權利124。 從本案得知，對於應徵者的全面檢測，縱使有公共利益為前提，但仍應該是 具體的公益，且此具體公益應須與維護應徵者的隱私權作比較、衡量，並非一定 優先於應徵者的私益。換言之，利益衡量可作為判斷是否要求求職勞工揭露個人 資訊的準據，但揭露的範圍與程序也應該在利益衡量下作出較為妥適的選擇。
第二項 衡量工作關聯性與勞雇雙方利益的案例
除應徵者的同意與對於隱私揭露有所預期，成為雇主要求求職勞工揭露的正 當化理由外，也有從雇主的利益出發以判斷雇主要求求求職勞工揭露的理由。在 Loder v. City of Glendale 乙案，其事實為美國加州的格蘭岱爾市要求所有應 徵者以驗尿檢測藥物反應，以決定是否錄用或晉升。本案原告基於納稅人地位提 起訴訟以禁止此種檢測，其第一主張為該檢測已違反加州醫療資訊保密法 (California Confidentiality of Medical Information Act)，第二主張為該 檢測違反美國憲法所定之禁止不合理之搜捕與違反隱私權。
而本案喬治法官認為雇主無法有機會去觀察應徵者過去的情況，雖然在僱用 後可以再觀察，但也會花費大量的調查與訓練費用；此外一旦應徵者受僱用，若 要使該員工離開，雇主也要花大量費用與再招募的費用。基於這些考慮，喬治法 官認為雇主有必要也有利益去對工作應徵者藥物檢測125，因此格蘭岱爾市推動的 藥物檢測程序，並無違反加州醫療資訊保密法與加州憲法、美國憲法。
雖本案判決從雇主無法完全獲得應徵者資訊，以及可能因僱用不適任的員工 造成訓練費用、再招募的花費，因此認為格蘭岱爾市推動的藥物檢測程序具有適 法性。惟本文不否認雇主對於求職勞工所揭露的個人資訊確有其利益，本文第二 章第二節也分析雇主於經濟上的目的，但在本文所探討的主題上，實無法僅顧及 雇主於經濟上的利益而完全否決應徵者對於自己個人資訊的控制權利，我們所要 尋找的，應該是追求職勞工能在程序保障下主動發揮資訊自主權的方式，促進求 職勞工接受或參與雇主的應徵程序，若一概要求應徵者接受藥物測驗，則可能完 全否決求職勞工資訊自主權，在無任何具有優先性的重大公益要求下，則可能過 於偏重雇主的經濟利益。
另一個在說明隱私揭露與工作關聯，以及利益衡量的重要案例，是 Soroka v.
Dayton Hudson Corp.案。事實為 Soroka 於 1989 年 4 月接受 Dayton Hudson 公
124 See Ga. Ass'n of Educators v. Harris, 749 F. Supp. 1110, 1114 (N.D. Ga. 1990).
125 See Loder v. City of Glendale, 14 Cal.4th 846, 59 Cal.Rptr.2d 696, 927 P.2d 1200, 1223 (Cal.1997).
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司的關係企業- Target Stores 的商店安全人員職務面試，而面試時，公司要求 應徵者進行約 704 是非題的心理測驗。其中一些題目詢文受測者是否有同性戀傾 向、有無沉溺於不正常性行無，並詢問有無宗教信仰、是否相信來生與是否相信 耶穌是否復活等問題。雖然 Soroka 被 Target Stores 錄取並工作二星期，但 Soroka 以加州憲法對於隱私權的保護，以及基於 Fair Employment and Housing Act（平等就業與住屋法）、Labor Code（勞動法規）等法規，仍向 Dayton Hudson 公司提起損害賠償訴訟。
本案 Target Stores 主張商店要應徵商店安全人員，須攜帶手銬，在扒手抵 抗時得適時使用強制力，為避免消費者或員工遭受不必要風險，因此要應徵這個 職務者要填寫 704 題是非題，以判斷情緒不符該工作的應徵者，而這心裡測驗也 常用於警察、懲戒所官員、飛行員、交通駕駛員、核子設備操作員。Target Stores 並主張這測驗將由心理分析顧問(Martin-McAllister)以五個等級分析應徵者，
將應徵者按其作答等級回報 Target Stores，Target Stores 不直接接觸與分析 心理測驗的內容。
本案初審法院認為認為 Soroka 無法以合理論述證明其憲法或法令上價值的 主張，也認為 Target Stores 的心理測驗有將消費者與他人風險降至最低的合法 利益，法院以心理測驗篩選商店安全人員應徵者並非不合理。惟經 Soroka 上訴 後，加州上訴法院認為加州憲法適用於民營事業的員工，且在加州憲法上對於應 徵者與在職者於隱私權的保護上並無差別，任何的隱私權侵犯則必須證明目的是 與工作有關且有重大利益，但本件 Target Stores 無法證明就詢問宗教信仰或性 傾向的事務與工作的關聯，而該心理測驗所造應徵者 Soroka 的侵害，較 Target Stores 不使用該心理測驗的損害還嚴重，因此同意 Soroka 的主張126。
加州上訴法院在 Soroka v. Dayton Hudson Corp.乙案中雖然作出有利於 Soroka 的判決，但本案被告仍上訴加州最高法院，加州最高法院並同意審理該 案，並且與(Hill v. National Collegiate Athletic Ass`n)127合併審理，但雙 方於 1993 年和解，依據和解協議，Target Stores 雖不承認公司應該負責，但 提出一百三十萬美金的專款按比例分給每一位接受過心理測驗的人，Target Stores 也同意不再要求未來加州的應徵者必須接受心理審查測驗，也同意收集 所有加州的受試者心理審查測驗的評分表，並保存在安全且機密的地點，並禁止 Target Stores 利用這些評分資料，除非法院下令或作為過失僱用訴訟的抗辯證
126 Soroka v. Dayton Hudson Corp., 1 Cal. Rptr. 2d 77, 79-85, 89 (Cal. Ct. App. 1991).
127 本案是史丹福大學學生運動員對全國大學生體育協會的藥物檢測計畫提出異議案件，初審法
127 本案是史丹福大學學生運動員對全國大學生體育協會的藥物檢測計畫提出異議案件，初審法