勞工辦理之項目，且雇主應負擔健康檢查費用（勞工安全衛生法第 12 條 2 項後 段參照），並須將檢查結果發給受檢勞工（勞工健康保護規則第 20 條第 1 項第 2 款規定參照），則醫療機構將蒐集之受檢勞工個人資料提供雇主依法辦理相關 事項，應屬「特定目的」內之利用而符合本法第 23 條本文規定。」。
法務部的見解是認為雇主取得員工的健康結果是符合電腦處理個人資料保 護法的「蒐集之特定目的」，但相對地，雇主利用這些資訊，也是必須在此範圍 內，方屬合法。但只要雇主非屬於該法所定非公務機關的範疇，則無法以電腦處 理個人資料保護法為要求與規範；況且，縱健康檢查費用由雇主負擔，且為勞工 進行健康檢查為雇主的法定義務，然是否會因此必然由雇主取得員工的健康檢查 結果？醫療檢查機構是否得以其他形式回覆予雇主？若該健康檢查結果與工作 並無關聯，或無其他公益上需求，則是否仍須將檢查結果回覆雇主？對此，勞工 安全衛生法與法務部就電腦處理個人資料保護法所為的解釋，皆有值得研究的空 間。
第五節 小結
由本章可知，純然由求職勞工同意雇主的揭露個人資訊要求，該「自願」或
「同意」放棄隱私，恐怕難以保障其隱私權，若雇主取得求職勞工的同意前有更 詳盡的告知，使求職勞工得以評估、衡量求職與揭露個人資訊的利害關聯，以作 成是否接受雇主的要求，將更能落實資訊自主權的維護。
求職勞工的揭露資訊與工作之間的關聯性，成為求職勞工的隱私權與雇主的 經營利益的平衡點，不具此關聯性的資訊揭露的要求與不符合雇主營業上的合理 需要，則應為隱私權的無故侵害或涉及歧視。而求職勞工自揭露個人資訊後，不 論是否受該雇主僱用，也應落實個人參與決定資訊取捨、更正、保管等自主權利，
方能落實維護人格權的完整。
參考美國立法後，對於求職勞工的隱私侵入，若無法通過一般理性的人判 斷，或不具工作關聯性與經營上需要，則可能構成隱私權侵害或違反美國身心障 礙人士法、民權法第七章。而德國國家倫理會議所公佈的「以僱用前醫療檢查預 測健康資訊」意見，準確地描述雇主與求職勞工間的個人資訊取用關係，雖該意 見是以取得求職勞工健康資訊的手段為規範對象，但從該意見內容可知，求職互 動中合理的資訊取用程序，應是就身心現狀的檢測，並與預定的工作有所關聯，
且僅在確定雇傭關係發生後的一定期間內是否對工作的執行是否有影響，此可避 免求職勞工揭露的資訊範圍過廣與雇主的不當預測。
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電腦處理個人資料保護法應為我國目前對於個人資料保護較為周延的法 律，但本法僅限於保護經電腦處理的個人資料，未涵蓋未經電腦處理的個人資 料；且本法並無直接規範雇主對於求職勞工揭露個人資訊的範圍與程序，也並非 全面適用所有事業、團體或個人；且就個人同意資料之蒐集或處理的前提，本法 也未要求應先為完整的事前告知，是其不足之處。而我國就業服務法、精神衛生、
身心障礙者權益保障法，皆表明對於精神疾病或身心障礙者於就業時的保障，然 若能參考美國身心障礙人士法的啟示，要求雇主營造「合理配合措施」以適於身 心障礙者，填補其「工作必需」能力，將可以使身心障礙勞工更願意揭露其自身 資訊以符該工作上的需求，對於無法營造該環境的雇主，透過雇主事前告知與雙 方協調，使勞工得有充足的資訊得判斷，也不致使不具資力的雇主負擔過度的責 任，使法律不只是禁止雇主歧視合格身心障礙者，亦可積極的鼓勵合格身心障礙 者就業。
於美國司法判決的發展歷程可知，Skinner v. Railway Labor Executives Ass'n 與 National Treasury Employees Union v. Von Raab 二案，所表彰的 是當時國家安全政策的考量，也就是國家或政府利益與個人隱私利益衡量下，個 人隱私須為讓步的見解；而如獲得應徵者同意或應徵者可以預期應徵程序中的檢 測，尚不至於侵害其隱私149；且衡量雇主難以取得應徵者的實際資訊之情形與避 免雇主負擔過重成本，對於應徵者施行藥物檢測亦屬適法150。然相較於以上司法 見解，美國其他司法見解仍試圖另闢蹊徑以保障個人隱私利益，例如 Ga. Ass'n of Educators v. Harris 案，即認為須有具體的公共利益才能全面對應徵者執 行檢測；Soroka v. Dayton Hudson Corp.案中的加州上訴法院即表示任何的隱 私權侵犯則必須證明目的是與工作有關且有重大利益，否則是侵害應徵者的隱私 利益。從以上的美國司法實務見解，主要仍是圍繞利益衡量，端視雇主利益或公 共利益性質是否具體且足以證明優先於個人隱私利益，以決定對於應徵者的檢測 或探知是否適法。
對於求職勞工向雇主揭露個人資訊範圍的爭議，國內相關判決與行政函釋較 多圍繞於就業歧視的案件上，然法院見解上已開始有體認個人與社會之間必須存 在互動關係，個人資訊縱使受資訊隱私權所保障，也應須適度地揭露才能維繫該 互動關係151。再者，我國法院判決對於雇主若是為瞭解求職勞工是否合於該工作 所需能力、資格等條件，而探詢其過去工作經歷、能力、在職情形、過去薪資條 件、離職事由等涉及勞工個人生活資訊的事項，因與應徵工作具有關聯性，雇主 的探詢可能不構成隱私權的無故侵害。
但是在詢問精神疾病的家族病史上，行政機關可能欠缺法律可茲依循或司法
149 參本章第三節對 Wilkinson v. Times Mirror Corp.乙案的介紹。
150 參本章第三節對 Loder v. City of Glendale 乙案的介紹。
151 參本章第四節所介紹的臺灣臺北地方法院九十三年度小上字第七八號民事判決。
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判解尚未形成，以致忽略探詢家族病史是否與執行工作之間真的具有必然的關連 性，導致對於精神障礙者的誤解與歧視的可能152；此外，國內判決中仍有忽略應 徵者健康狀況或婚姻家庭狀況等隱私性資訊，與雇主對於該資訊的需求，應有正 當性目的為前提153。而雇主雖依法須為勞工辦理體格檢查或健康檢查，除電腦處 理個人資料保護有可能因為適用範圍較窄而無法使效力及於全部雇主，若該健康 檢查結果與工作並無關聯，或無其他公益上需求，則是否仍由雇主必然取得健康 檢查結果資訊，仍有再為探究的空間。
綜合以上國內外之法規範與實務見解，應可以作為求職勞工向雇主揭露個人 資訊範圍的法制化參考，尤其我國的個人資料保護法草案業已由行政院送交立法 院審理，本文擬就下一章中，提出個人資料保護法草案與本文議題的關聯，與更 進一步的補充。而面對進行法制化的可能缺失，本文也嘗試以人際互動的溝通的 程序面向上，於下一章中提出相關意見。
152 參本章第四節所介紹的台北市政府法規委員會 88 年 5 月 24 日北市法一字第 8820322900 號函。
153 例如基於機師行業的特殊性、飛航安全，以及對於培訓機師提供無庸對價關係之鉅額投資成 本，而認為民航業雇主對於培訓機師之體檢設定包含 B 型肝炎帶原在內，並無不妥；又例如以 機師工作應具有「足資信賴」之特性，而認為民航業雇主得要求職勞工誠實填寫婚姻與子女狀況。
分別參本章第四節介紹的臺灣高等法院九十六年度上易字第三三四號民事判決與最高法院九十 八年台上字第一二七六號民事判決。
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第伍章 求職勞工資訊揭露過程中隱私權保障的形成
為形成能真正落實求職勞工資訊自主權，並發揮隱私權的促進人際關係的功 能，以及符合雇主經濟上、公共利益上的需求，該如何建構適當的國家法律，將 為重點所在。於本章中，將先說明立法者直接以法律干涉與勞資溝通之區別，並 藉由資訊移轉模式與反思法律等概念，說明在國家法律建構的程序性規定下，求 職勞工揭露個人資訊的規範可由求職勞工與雇主協商形成，並具體提出相關立法 建議。