入南山人壽產業工會29。另外在此背景下，臺北市政府勞工局也曾於2005年12月2 日認定外勤業務主管與南山人壽公司間為僱傭關係。
29資料顯示大約有二十％的南山業務人員於一九九八年加入南山人壽產業工會，但其餘未加入 工會的業務員是否應歸屬於會員則需依關係認定。北市勞保局限南山 4.1 前提繳退休金 http://www.libertytimes.com.tw/2010/new/mar/29/today-e6.htm 瀏覽於 2012 年 2 月 13 日。
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但在 2005 年 12 月 28 日，南山產業工會與南山人壽公司發表的共同聲明中，
雙方卻共同認定「南山人壽確實有部份員工和公司間是承攬關係，並且大多數的 外勤業務人員與公司間都有簽訂承攬合約」。儘管這個聲明在工會內部會議馬上 被否決，但同年南山人壽發出的問卷調查中，關於業務主管與業務專員是否願意 成為南山員工、抑或是繼續維持現有獨立承攬人身分的議題上卻仍有 10920 位業 務主管與 1141 位業務專員願意繼續維持獨立承攬人身分。
上述事件的發生，讓南山人壽得到相當的證據，加上公司優渥的資源與發聲 權，南山人壽對外成功塑造出想要呈現的組織外貌，並以此作為制衡內部抗爭的 手段。然而臺灣的勞動法規並不承認任何對勞工權益有所損害的相關作為。在國 家統合主義的思維下，這些認為自己權益受損的業務員開始對外提出訴求，並且 因為資源依賴的因素與政府形成合作關係，企圖藉外部力量來改善企業內部不利 於商業外務員的企業決策。
進一步分析上述現象可歸納出兩個為什麼員工當初願意與企業私下達成協 議的可能因素，一是雙方都低估了國家統合主義下的政府力量，而沒有將聲明書 報給主管機關核備，形同沒有引入政府的力量；或者是在這之中有一方刻意阻撓 政府機關接受到此資訊，形同避免政府的力量介入。不管是上述的哪一種狀況，
顯然南山人壽的處理方式確實顯現出「私下找出最省錢方法」的心態。在南山人 壽的立場中，僱傭與承攬並行的制度在一開始的評估中就是最適合企業發展、也 是最能創造企業利潤的策略。能夠透過協議讓業務員與企業維持承攬關係的樣 貌，既不破壞員工待遇又能捍衛人事制度，實乃一舉兩得。且對業務員而言，在 獨特的導師制度中能自由規劃未來的發展、升遷不受公司控制；內部創業的原則 下南山人壽又對工時與工作流程等工作細節一概不介入。這種環境下是不是僱傭 關係好像影響並沒有那麼大。
但實際上，外勤人員卻因此面臨以下的問題：一、領取的所得名目仍是「薪
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這樣的僵持現象在 2011 年 3 月 10 日潤成向金管會補件的隔天被打破。本來 立場對業務員較有利的臺北高等行政法院，其 99 年度簡字第 759 號判決中竟然 轉判南山人壽業務員與公司之間非僱傭關係。這個結果讓南山人壽的外勤人員關 係認定在購併案期間以失敗結果作收，成為媒體所見苦守於無法落實權益的外勤 人員權益之困境。
由於此判決時值潤成與內部員工持續協商的後期，這個判決的出現形同大環 境方面對潤成入主南山的放行。在此判決之下，潤成再對金管會承諾將提出 6 億 8000 萬元於信託帳戶，做為 7983 名「適用勞動契約關係」員工提繳新 制勞工退休金的準備金額，於此終於在員工權益方面獲得各勞動機構的認 同。然而實際狀況中，業務員要想和公司確立僱傭關係卻一定得進入民事 法庭並獲得司法認定南山人壽才正式認定，過程可謂困難之至。
本文透過商業外務員的訪談結果，發現業務員爭取公積金返還和僱傭關係認 定的行為並不如外界所見的那麼積極、激烈。在業務員中有很大的一部分是希望 能繼續維持導師制度、公積金制度以及「承攬關係下的工作條件」（如：不用打 卡、工作時間自由、工作內容自行安排等）。實際上，這些業務員會選擇進入南 山人壽成為業務員也是受上述工作條件與制度吸引所致。
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