第四章 研究結果與分析
第二節 大學圖書館館員離職傾向分析
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綜合上述分析發現，本研究填答者的男性與女性比例差異大，女性較 男性多60.4%；且年齡在 41 歲以上者的比例高達 57.8%，整體年齡偏高；
學歷部份則以碩士最多，佔 50.5%，且高達 71.3%的填答者為圖書資訊學 相關系科畢業。而館員所屬的母機構大學性質狀況，一般性(含師範體系) 大學較技職性大學為多，多出 38.0%；而公、私立大學的比例相當，分別 為 50.8%及 49.2%；且目前圖書館與電算中心未合併的狀況為多數，佔 71.0%。另外，有效樣本中以私立學校專任職員最多，佔 35.0%，若與公務 員的29.4%合併計算，兩者的比例達 64.4%。進一步再分析館員任職狀況，
則填答者的職位以組員的 38.6%為最多，其次為組長的 20.5%；另在職涯 中擔任圖書館員的年資，各組差異並不大，最多的1-5 年選項與最少的 26 年以上的選項僅差距8.9%；而在目前服務單位的任職年資中，選填 1-5 年 的館員最多，達36.3%，次選項為 6-10 年，為 13.9%，兩選項相加人數達 152 位，佔 50.2%，顯示此研究樣本於目前服務單位的任職年資偏低，半數 以上的館員在目前服務單位的年資在10 年以下。
第二節 大學圖書館館員離職傾向分析
此節將依問卷結果進行描述性統計分析，以瞭解大學圖書館員的離職 傾向。並且利用獨立樣本T 檢定及 ANOVA 進行推論性統計，將館員所屬 大學性質及館員個人屬性各項目與本研究的各構面相關數據詳加分析檢 驗。
一、館員離職傾向狀況分析
此研究於離職傾向構面分為三個題目(見表 4-2)，第一道題目詢問館員 在現任主管的管理下，考慮調離目前的工作的同意程度。結果顯示，有 55.12%的館員是傾向不同意；另有 44.88%的館員則表示曾考慮過要調離現 在所任職的工作崗位。第二題詢問館員若離開目前的工作也可找到適當職 位的同意程度。有64.03%的館員認為離開目前工作也可找到適當的職務；
有35.97%的館員則不認為可以在目前的組織外尋得適當的職位。第三道題 目則想瞭解館員最近考量尋找其它工作機會的同意程度。填答者中有 39.93%的館員傾向同意目前有考量尋找其它工作機會；有 60.07%的館員則 不同意目前其有考量尋找其它工作機會。若依離職傾向構面整體分析，總 平均數為3.32，標準差為 1.56，不同意有離職考量的館員佔 50.39%；傾向 同意有離職考量的館員佔49.61%。
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44 向上並無顯著差異，t=1.397，p=0.164。而不論館員在公立或私立大學任職，
在離職傾向上亦無顯著差異，t=1.744，p=0.082。再以館員所屬大學的圖書 館與電算中心是否合併進行比較，在數據顯示上也無顯著差異，t=0.240，
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大學性質 性質分類 數值項目 離職傾向
圖書館與 電算中心合併
(N=303)
已合併 (N=88)
平均數 3.349
標準差 1.089
未合併 (N=215)
平均數 3.311
標準差 1.264
t 值 0.240
顯著性(p)
0.811
*p<0.05 達顯著水準 資料來源：本研究整理
三、館員個人屬性對離職傾向之影響
本研究利用單因子獨立樣本T 檢定分析館員個人屬性在性別及教育背 景兩個項目；另外，使用獨立樣本變異數分析處理在年齡、學歷、身分別、
職位、館員年資及單位服務年資等六個項目。
研究結果顯示（如表 4-4），館員個人屬性中，於教育背景及職位這兩 個項目中，對於離職傾向並未達到顯著水準。其中教育背景項目的t=-1.004，
p=0.317；職位項目的 F=0.982，p=0.429。但於性別、年齡、學歷、身分別、
館員年資及單位服務年資等六個項目中則呈現顯著差異，以下就各項加以 說明：
性別
在性別項目中，男性在離職傾向的平均數為 3.278，標準差為 1.047，
女性的平均數為 3.222，標準差為 1.233。使用獨立樣本 T 檢定的結果，
t=2.925，p=0.004，具有顯著差異，表示男性的離職傾向高於女性。
年齡
以單因子獨立樣本 ANOVA 分析年齡對離職傾向之影響，結果發現，
不同年齡在離職傾向上有顯著差異，F=4.784，p=0.001。Turkey HSD 事後 比較顯示，「22-30 歲」（平均數 M=3.854；標準差 SD=1.133）的離職傾向 顯著大於「41-50 歲」（M=3.580；SD=1.226），p=0.010；此組年齡的離職傾 向亦顯著大於「51-60 歲」（M=3.081；SD=1.105），p=0.020；另外「31-40 歲」（M=3.580；SD=1.226）的離職傾向顯著大於「41-50 歲」，p=0.021。研 究結果顯示年齡對於離職傾向確實具有顯著影響，其中以「22-30 歲」的館 員離職傾向最高。
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學歷
在學歷項目上，同樣以單因子獨立樣本ANOVA 分析對離職傾向的影 響，結果F=2.662，p=0.048，代表學歷不同對離職傾向有顯著影響。以 Turkey HSD 事後比較，數據顯示「學士」（M=3.130；SD=1.184）與「博士」（M=3.200；
SD=1.952）；或「其它」（M=2.917；SD=1.619）並無顯著差異。但在「學 士」與「碩士」（M=3.514；SD=1.952）比較上則具顯著水準，p=0.033，表 示具有「碩士」學歷的館員其離職傾向高於「學士」學歷的館員。
身分別
利用單因子獨立樣本ANOVA 分析身分別對離職傾向的影響，結果數 據呈現F=3.338，p=0.011，顯示達到顯著水準。同樣以 Turkey HSD 事後比 較加以分析，具備「公務員」、「長期約聘僱人員」或是「其它」身分與其 餘各組並未具有顯著差異。但「短期約聘雇人員」（M=4.214；SD=1.075）
與「私立學校專任職員」（M=3.069；SD=1.302）則達到顯著差異（p=0.008）， 顯示「短期約聘雇人員」的離職傾向高於「私立學校專任職員」。
雖「公務員」與「私立學校專任職員」的離職傾向未達顯著差異，但 以平均數表現，公務員M=3.412，私立學校專任職員 M=3.069，表示公務 員的離職傾向略高於私立學校專任職員。此結果顛覆一般既定印象，是何 種因素造成，值得再進一步研究。
館員年資
館員年資項目利用單因子獨立樣本ANOVA 分析，發現其對於離職傾 向的影響程度具有顯著差異，F=2.861，p=0.015。嘗試以 Turkey HSD 或 Scheffe 法進行事後比較，結果顯示各屬性比較數值皆未達到顯著水準，再 改以LSD 法比較，結果呈現「1-5 年」（M=3.604；SD=1.151）的離職傾向 顯著高於「16-20 年」（M=3.067；SD=1.201），p=0.018；亦高於「21-25 年」
（M=3.040；SD=1.293），p=0.013；及高於「26 年以上」（M=3.000；SD=1.006）， p=0.015。另外「6-10 年」（ M=3.509；SD=1.294）的離職傾向顯著高於「21-25 年」，p=0.047；及高於「26 年以上」，p=0.048。而「11-15 年」（M=3.544；
SD=1.164）的離職傾向顯著高於「16-20 年」，p=0.048；亦高於「21-25 年」， p=0.037；及高於「26 年以上」，p=0.037。就以上數據發現，擔任圖書館員 年資愈淺，則離職傾向則愈高。但年資在15 年以下的館員其離職傾向並無 顯著差異。
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單位服務年資
在單位服務年資方面，以單因子獨立樣本ANOVA 分析對離職傾向的 影響程度，結果呈現具有顯著差異，F=3.161，p=0.009。以 Turkey HSD 事 後比較，發現大學圖書館員在目前單位的服務年資「1-5 年」（M=3.497；
SD=1.273）、「11-15 年」（M=3.382；SD=1.068）、「21-25 年」（M=2.971；
SD=1.288）及「26 年以上」（M=3.000；SD=1.044）以上各組兩兩比較，並 無顯著差異。但「6-10 年」（M=3.659；SD=1.280）的離職傾向則顯著高於
「16-20 年」（M=2.886；SD=1.007），p=0.040。
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依據上述結果，大學圖書館員在離職傾向的表現上，同意有離職傾向 的館員（49.61%）與不同意者（50.39%）的比例相當，差距並不大。但在 詢問館員「目前有考量尋找其它工作機會」的結果有39.93%的館員表示近 期有考量尋找其它工作的機會，顯示出國內大學圖書館員在目前的任職狀 態下，有近四成的館員已有離職的念頭產生。
若依館員所屬大學性質來看對館員離職傾向的影響，不管是在大學的 體制別或是公、私立大學，亦或圖書館與電算中心合併與否，皆未對館員 的離職傾向造成影響。
再以館員個人屬性對離職傾向的影響加以分析，則發現在教育背景與 職位項目，並不會產生影響；但在性別上，「男性」的離職傾向高於「女性」； 年齡上，以「22-30 歲」的館員離職傾向最高；在學歷上，有「碩士」學位 的館員離職傾向高於「學士」學位的館員；在身分別上，「短期約聘僱人員」
的離職傾向高於「私立學校專任職員」；館員年資上，擔任圖書館員年資在 15 年以下者並無顯著差異，但以平均數來看，身為圖書館員年資愈淺者，
其離職傾向愈高；而就目前服務單位的年資來比較，則任職「6-10」年者 的離職傾向高於「16-20 年」的館員。因此，可以發現在離職傾向的影響因 素中，館員的個人屬性是影響最多。
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