第二章 文獻探討
第一節 離職傾向與大學圖書館館員離職因素探討
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第二章 文獻探討
此研究期望探討在大學圖書館組織中，主管的領導風格對館員離職傾 向的影響，並欲瞭解工作鑲嵌程度是否會影響其離職意願。本章文獻探討 的第一節將以離職傾向為起始，整理離職相關理論與研究及圖書資訊領域 之相關研究；第二節則綜觀領導風格的相關理論與研究；第三節藉由文獻 瞭解工作鑲嵌之定義與意涵。希冀藉由各相關理論的耙梳，釐清本研究之 架構並尋出研究方向。
第一節 離職傾向與大學圖書館館員離職因素探討
Price（1977）將離職定義為「從組織中獲取物質利益的個體終止其組 織成員關係的過程」，更於1997 年補充說明離職為個體作為組織成員狀態 的改變（轉引自陳微微，2016）。Mobley（1982）將「離職」定義為個人在 組織中的某一職務工作一段時間後，經過考量後離開其工作職務的行為，
導致失去原本的職務和利益，並和原組織完全脫離關係。黃英忠（2016）
認為離職分為廣義與狹義，廣義是指勞動移動（labor turnover），含地域間、
職業間及產業間的移動，也意指組織中人員的流入及流出；狹義的定義則 侷限在人員由組織內部往外部的勞動移動。檢視以上定義發現，離職可區 分為廣義上指組織中人員的流動；狹義上則是指組織內的人員終止與原組 織的關係並離開原組織。
Miller、Katerberg 與 Hulin（1979）認為離職傾向是產生離職念頭與尋 找其它工作機會之總體表現或態度。而黃英忠 （2001）指出在實際離職行 為前對離職問題評估衡量的行為即為離職傾向。蘇慧玲、陳穎峰、趙必孝 與凌雅慧（2003）將「離職傾向」視為使個體考慮從事離職行為的一種心 理狀態，是一種想離開組織之認知及想法，亦即是一種對離職的認知及態 度，當然也表示員工心中對離職的想法或計劃。在過去許多的研究中發現，
若組織成員間所表現的離職傾向越高，越有機會產生實際的離職行為，因 此，離職傾向是測量離職行為的最佳指標（Mobley, 1977; Mobley, Horner,
& Hollingsworth, 1978; 黃英忠，2001; 劉靜如，2016）。因此，離職傾向可 視為一種意圖，其可衡量組織成員想離開目前的工作崗位之意念強度。若 組織可了解其組織成員之離職傾向，即能於組織管理上採取措施因應（黃 湘婷，2016）。
關於離職產生的原因，Mobley 等（1978）的研究中，整合多位學者的 意見，將離職因素歸納為以下七類：
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(1)人口統計因素與特質：如年齡、年資、性別、家庭責任、個性、 服務公 司的家數、成就動機等。
(2)整體工作滿意。
(3)組織及工作環境因素：如薪資、升遷、主管、與同事關係、組織氣候、
角色壓力等。
(4)工作內容因素：如對工作本身的滿意與工作的特性等。
(5)外在環境因素：如經濟狀況、對可能工作機會的期望。
(6)職業行為：如藍領與白領階級各有不同的離職行為。
(7)行為意願、組織承諾、工作投入、希望達成期望等。
黃英忠（2016）將離職分為自願性離職（Voluntary turnover）與非自願 性離職（involuntary turnover）。自願性離職是指個人不滿意組織現況，經 考慮後自願離職；非自願性離職則是因組織強迫員工離職，非員工本身的 意願（林慧燕，2008）。熊明良與顧良智（2007）將傳統的離職因素整理成 下圖2-1：
資料來源：熊明良與顧良智（2007）。員工離職理論綜述。亞洲 (澳門) 國 際公開大學學報，(9)，65。
離職
自願離職
退休、移居等 (個人因素)
辭職 (綜合因素)
競爭淘汰
人才流失 升遷、轉職等
(組織因素)
非自願離職
辭退
裁員
表 2-1 Abelson 離職 因素分類圖 2-1 傳統
離職分類
表 2-1 Abelson 離職 因素分類表
圖 2-1 傳統離職分類
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Abelson （1987）認為非自願離職者與自願離職者的特質並不相似，
因此除考量離職的自願性（voluntary/involuntary）外，又加上是否可避免
（avoidable/unavoidable）因素，將離職因素分為如下表 2-1 的四大類：
是否自願
是否可避免
自願 非自願
可避免
第一類
薪資
工作條件
領導/管理方式
組織氣候
第三類
免職
解僱
強制性退休
不可避免
第二類
因結婚搬遷
生涯規劃
照顧家人
懷孕
第四類
重病
死亡
Mobley（1977）提出離職決策模式，其認為過往的研究多直接檢驗工 作滿意度與離職間的關係，但組織成員在離職前會有許多中間步驟的考量，
其會以目前的工作加以評估，若有不滿意的狀況產生，即激發其離開工作 崗位的念頭，並會開始評估離職的成本與尋找新工作的難易度，若比較結 果是有利的，則會產生離職行為。隔年Mobley 等（1978）修正此模式，再 提出如下圖2-2 的「員工退縮決策過程」。在此模式中即提出離職傾向為離 職的前置因素（林孟蓉，2006）。
表 2-1 Abelson 離職因素分類表
資料來源：Abelson, M. A. (1987). Examination of avoidable and unavoidable turnover. Journal of Applied Psychology, 72(3), 383.
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但Mobley（1982）認為此模式並未反映員工衝動行為及其它可能的因 素，包括態度、意圖、組織條件或其它外部的變化，同時他也認為在未來 數十年間，個人與組織在離職過程中會佔有重要因素。
Lee 與 Mitchell（1994）以決策模式中 Beach 的印象理論（Imagine Theory）
為基礎發展出離職展開模式（Unfolding model）。此模式提出員工會因經歷 衝擊（Shock）事件與考量個人與工作的適配性而產生不同的離職路徑（如 圖2-3）。Holtom、Mitchell、Lee 與 Inderrieden（2005）認為衝擊事件會產 生資訊，員工藉由衝擊資訊的詮釋及自身經驗的認知，提供其決定是否離 職的架構。透過1996 及 1999 年的研究，有 90%離職的人可以用此模式來 解釋其離職行為（陳逸欣，2013）。
圖 2-2 員工退縮決策過程模式
資料來源：Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 63(4), 410.
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綜觀圖書資訊領域探討離職的文獻並不多見，其中許素梅（1991）以 臺北市立圖書館的義工為研究對象，利用問卷調查方式探討圖書館的組織 環境、工作滿意與離職傾向的關係，結果顯示圖書館的義工對組織環境與 工作滿意度愈高，則離職傾向愈低。另外，中國的北京科技大學圖書館員 張利（2009）則以中國 8 所高校 130 名圖書館員進行影響離職傾向因素調 查，結果呈現中國的高校圖書館館員離職影響因素以工作本身和工作壓力 影響最大，福利報酬、領導管理及發展前途也有影響，人際關係則影響最 小。Nyamubarwa （2013） 對辛巴威 3 所私立大學的 65 名大學圖書館員 進行問卷調查發現，工作滿意度為離職傾向的關鍵因素，此外還證實館員 會受到領導方式與監督而考量是否離職。Olusegun（2013）調查奈及利亞 西南地區233 位公立大學的圖書館員想瞭解工作滿意度對離職的影響，研 究結果呈現館員對於工作的滿意度為組織士氣及組織承諾的重要關鍵，且 組織人員間若保持良好關係可減少離職意圖。
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衝擊事件 有 有 有 無
衝擊信號 + 0 - - + 0 - NA
適配框架 有 無 無 NA
印象評估 無 有
適配判斷
有 適配判斷
有 適配判斷
相對的工作
不滿意 無 有 有 有
尋找其它工作 無 無 有 無 有
評估其它工作 無 無
有 適配判斷 理性分析
無 有
適配判斷 理性分析
離職決策 自動的 受控制的 受控制的 受控制的 受控制的
圖 2-3 Lee 與 Mitchell(1994)的離職決策路徑圖
資料來源：Lee, T. W., & Mitchell, T. R. (1994). An alternative approach: the unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Review, 19(1), 60.
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