工作鑲嵌與相關文獻探討

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在國內圖書資訊學少有領導行為相關文獻。陳書梅（2002）的文獻中 提到其於1998 年針對臺灣地區 26 所大學圖書館的 446 位圖書館員對於館 長的領導行為以雙構面理論進行調查，結果顯示當時臺灣地區的大學圖書 館館長以體制行為的表現高於體諒型的領導行為，且若館長為體諒型的領 導行為會使館員有較高的工作滿意度。同樣以雙構面理論進行，陳書梅

（2008）再針對臺灣地區大學圖書館的館員及中階主管發送 503 份問卷，

調查大學圖書館館員對中階主管領導行為的認知，及中階主管對其自身領 導行為的自我認知。而此研究之結果，不論是中階主管對於領導行為的自 我認知及館員對於中階主管的領導行為認知都是體諒型高於體制型。

呂春嬌（2003）運用以焦點團體法為主，關鍵事件訪談法及文件分析 為輔的三角交叉檢驗法，探討大學圖書館館長的領導風格與影響，此研究 將國內大學圖書館館長的領導風格分為統合型、分離型、盡職型及關係型 四種，並驗證所謂成功的大學圖書館館長應具有高任務高關係的領導風格。

另外，林時暖（2007）探討大學圖書館館長的領導風格與績效表現之關聯 性，其運用多元因子領導問卷（Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ6S）

調查國內 37 所大學圖書館的館長與館員，發現大學圖書館館長有較高程 度的轉型領導風格，且採取轉型領導風格的館長，其績效表現優於互易型 及放任型領導風格的館長。

呂春嬌、謝雨生與陳雪華（2009）則對大學圖書館中階主管的女性領 導特質深入探討，藉由文獻分析及深度訪談法訪問 20 為大學圖書館館員 與中階主管，歸納出女性領導特質包含非層級管理、衝突管理、資訊分享、

環境支持及個別關懷等五種重要特徵，並建議大學圖書館的中階主管應具 備多向度的女性領導特質以提升領導效能。而彭于萍（2013）對於大學圖 書館領導者與成員交換關係、工作自主性及組織公民行為之間的關係模式，

以結構方程模式驗證出大學圖書館的領導者與館員間的交換關係會受到 館員對其工作自主程度的認知而表現出不同程度的組織公民行為。

綜觀以上國內圖書館對於主管領導行為的文獻，多較偏重於主管領導 行為認知或主管領導與組織績效表現間的探討，少有文獻探究主管領導風 格對於館員有何影響。

第三節 工作鑲嵌與相關文獻探討

在第一節中提到Lee 與 Mitchel(1994)的離職展開模式，雖然協助研究 者了解員工離職的選擇路徑，但當其中一條路徑的狀況發生時，部分員工 選擇離職，也有一部分的員工選擇仍然留在組織內，是什麼原因讓員工有 不同的選擇？這部份是展開模式無法解釋的。因此，Mitchell 等(2001)提出 工作鑲嵌(job embeddedness)理論來說明員工選擇離職或是留任的原因(陳 微微，2016)。

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鑲嵌(embeddedness)的概念最早在 1957 年由經濟學家 Karl Polanyin 所 提出，其認為人們各式經濟活動是鑲嵌於社會關係之中，而社會關係是鑲 嵌在經濟系統中(Beckert, 2007)。Granovetter(1985)透過 Polanyin 的鑲嵌概 念，進一步提出「社會鑲嵌」(Social embeddedness)概念，其認為行動者的 經濟行為是鑲嵌在具體且持續的社會關係上，非如傳統經濟學般的將社會 結構、社會關係予以排除，也不是盲目的服從於周邊社會群體所產生的特 殊焦點（如規範、道德觀等），其說明社會關係與社會情境結構對於交易行 為的影響。

Mitchell 等(2001)提出「工作鑲嵌」的觀念，其認為工作鑲嵌是一種具 聚合性的網絡系統，員工與組織內的人、事、物關係緊密，此關係網絡產 生無法分割的連結。若網絡連結關係愈強，員工會因為此密不可分的網絡 關係，當面臨有新的工作機會時，選擇不願意離職(李佳逸、高皇彥、余坤 東、林宜真、諸承，2014)。

Mitchell 與 Lee（2001）結合展開模式與工作鑲嵌進行深入說明，並將 工作鑲嵌的連結(Links)、契合(Fit)及犧牲(Sacrifice)三個構面再分為社群面

（community）與組織面(organization)兩部分，形成工作鑲嵌的六個構面：

一、連結-組織（Links-organization）

是指員工與組織或組織的其他成員間的正式或非正式的互動連結。員 工連結的形成除工作上的同事外，含括社會、心理或財務上的連結網絡 (Mitchell et al., 2001)。

二、連結-社區（Links-community）

員工在工作外(off-the-job)的環境中，其個人與組織外的環境中的人、

事、物所產生的連結(劉燕蓉，2016)。而當個人與所居住社區的連結程度越 高，則越難以離開組織(陳微微，2016)。

三、契合-組織（Fit-organization）

是指員工對於在組織或其在組織所處環境中覺得舒適或相容的程度。

員工的個人價值、職涯目標和未來計畫與整體組織文化及員工本身目前工 作之需求（工作知識、技能、能力）達到契合。個人或與團隊及周圍環境 有較好的契合，其會感到專業程度與組織聯繫度較高；而個人是否與工作 或組織契合和組織依附相關(Mitchell et al., 2001)。

四、契合-社區（Fit-community）

意指員工對於其居住的社區環境，如從事休閒活動、社區文化等因素 是否令人覺得舒適愉悅，感到舒適的程度越高則契合度越高(Mitchell & Lee, 2001)。

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五、犧牲-組織(Sacrifice-organization）

員工當要離職時於工作組織中所犧牲的利益或價值，包含心理與物質 上的利益。如：薪資、人際互動、升遷機會等(Mitchell et al., 2001)。

六、犧牲-社區(Sacrifice-community）

表示員工若離職在居住環境中所必須放棄的部分，如搬家、改變生活 作息、與鄰居間的互動等(李佳逸等，2014)。

而Allen（2006）也提出將工作鑲嵌分為組織社會化策略、工作內鑲嵌、

離職意願三個構面。研究顯示新進員工的工作內鑲嵌與離職傾向呈現負相 關，藉由組織社會化策略可加強新進員工的工作鑲嵌，且組織社會化策略 與工作內鑲嵌的關係比工作外鑲嵌強(李佳逸等，2014)。

工作鑲嵌提供新的角度解釋員工為何留任的原因，其與傳統工作滿意 度或組織承諾以情感性因素來解釋員工離職傾向不同，還考量到社會關係 (如連結構面)與交換理論(如犧牲構面)等面向。已有許多研究結果證明工作 鑲嵌更能預測自願離職行為( Mitchell et al., 2001; Lee, Mitchell,Sablynski, Burton, & Holtom, 2004; Tanova & Holtom, 2008; Ramesh & Gelfand, 2010;

Borah & Malakar, 2015)。

綜合以上探討之文獻，本研究認為在圖書館組織中，主管會因為其影 響力而使館員參與在達成組織目標的過程。而在此參與過程中，主管的領 導風格將會影響館員在組織中的工作壓力或工作滿意狀況(郭明德，2002;

黃湘婷，2016)，進而產生是否離職的考量(Mobley, 1977；林孟蓉，2006；

李美珍、林筱增、李昭憲, 2010；陳微微，2016)。但館員最終是否會採取 最後的離職行為，則端視組織成員在組織中的工作鑲嵌的連結關係而有所 影響( Mitchell et al., 2001; Tanova & Holtom, 2008; Borah & Malakar, 2015)。

本研究將以Halpin 與 Winer 依據俄亥俄州立大學研究結果修正提出的

「體制」與「體諒」雙構面領導理論中的四種領導型態及 Mitchell 與 Lee (2001)提出組織內之工作鑲嵌的連結、契合及犧牲三部分，加以探究圖書 館員離職傾向之影響因素。因此，本研究各構面之意涵如表2-2：

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Stogdill(1963)、

陳書梅 (2008)

資料來源：彙整自Stogdill(1963)、Mobley et al. (1978)、Lee et al. (2004)、

陳書梅 (2008)、李佳逸等 (2014)

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