第四章 研究結果與分析
第七節 綜合討論
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N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
DOI:10.6814/NCCU201900343
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表 4-16 主管領導風格、館員工作鑲嵌對館員離職傾向之階層迴歸分析表 N=303
離職傾向
△ R
2β p
第一階 .240 .000***
連結 0.283 .000***
契合 -0.377 .000***
犧牲 -0.314 .000***
第二階 .069 .000***
連結 0.226 .003**
契合 -0.266 .003**
犧牲 -0.210 .008**
體諒 -0.292 .000***
體制 0.132 .012**
Total R
2.309 .000***
N 303
* p<.05 ** p< .01 *** p<.001 資料來源：本研究整理
第七節 綜合討論
本研究目的在於探究大學圖書館員的離職原因及其直屬主管的領導 風格是否會讓館員產生離職念頭，並想瞭解館員於組織內的工作鑲嵌程度 是否會干擾館員的離職傾向。因此，透過文獻探討方式所建構出的「大學 圖書館員組織行為調查問卷」，針對當前於國內大學圖書館任職的館員實 施問卷調查，以分析大學圖書館員離職的影響因素。
本節將研究調查結果，依據研究架構及目的分為五個部分加以歸納整 理。第一部分為假設驗證；第二部分為大學圖書館員的離職傾向現況與因 素；第三部分為大學圖書館主管領導風格對館員離職傾向的影響；第四部 分為大學圖書館員工作鑲嵌程度與離職傾向的關係；第五部份為館員工作 鑲嵌對主管領導風格與館員離職傾向具干擾效果。
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一、假設驗證
此份研究依據文獻探討設計研究架構，並提出研究假設，再以問卷調 查方式取得研究資料，並利用獨立樣本T 檢定、單因子變異數分析、相關 分析及階層回歸分析等方式加以分析，取得各項假設之驗證結果，參見表 4-17：
假設一：主管領導風格對館員離職傾向有相關性成立
此假設又分為兩子項，H1-1 為高體制的主管領導風格對館員離職傾向 呈現正相關；H1-2 則認為高體諒的主管領導風格對館員離職傾向呈現負相 關。經由 Pearson 相關係數驗證，上述兩項假設皆成立。表示大學圖書館 的主管在領導行為上，若愈重視組織目標與績效表現的體制行為，則其屬 館員的離職傾向愈高；反之，若主管表現出較多對館員的關心或互動關係 之體諒行為則館員的離職傾向則愈低。
假設二：館員工作鑲嵌程度與館員離職傾向呈現負相關成立
本研究藉由 Pearson 相關分析驗證，館員工作鑲嵌程度與館員離職傾 向呈現負相關的假設成立。代表當館員與組織間的關係程度愈緊密，則離 職傾向則愈低。再進一步分析工作鑲嵌的各構面，不論是館員間互動關係 的連結構面，抑或館員對其所處工作環境舒適或相容程度的契合構面，乃 至於館員對其在工作中所犧牲的利益或價值的犧牲構面，皆與館員的離職 傾向呈現負相關。
假設三：館員工作鑲嵌對主管領導風格與館員離職傾向有干擾效果成 立
本研究利用階層迴歸分析驗證出在大學圖書館任職的館員其工作鑲 嵌程度對主管領導風格與館員離職傾向具有干擾效果。此結果說明館員會 因為其與任職單位的關係疏密程度而改變成其原本因受到主管領導風格 影響而產生離職意願的決定。
假設四：館員個人屬性對主管領導風格、館員工作鑲嵌及館員離職傾 向有顯著影響部分成立
此假設分為3 個子項，研究中藉由獨立樣本 T 檢定及單因子變異數分 析統計方法進行檢測。在 H4-1 的假設中，館員個人屬性對主管領導風格 有顯著影響僅部分成立。結果顯示館員個人屬性上僅性別因素對於領導風 格的體制行為有顯著差異，至於年齡、學歷、身分別、職位、館員年資、
單位服務年資及所屬大學體制別、公立或私立大學或是圖書館與電算中心 是否合併等因素，皆不造成大學圖書館員對主管領導風格的認知差異。
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在 H4-2 的假設中，館員個人屬性對館員工作鑲嵌有顯著影響亦為部 分成立。結果呈現館員的身分別對於工作鑲嵌的犧牲構面有顯著影響，另 外館員的職位會影響連結構面及犧牲構面的程度。而性別、年齡、學歷、
教育背景、館員年資及單位服務年資等個人屬性則對工作鑲嵌無顯著影響。
在館員所屬大學性質方面，所屬大學的體制別會影響其工作鑲嵌的契合程 度，而公/私立大學或是圖書館是否與電算中心合併，皆不會造成館員在工 作鑲嵌程度上的差別。
而在 H4-3 所提出的假設，館員個人屬性對館員離職傾向有顯著影響 同樣是部分成立。其中，館員的性別、年齡、學歷、身分別、館員年資及 單位服務年資皆會影響館員的離職傾向，僅有教育背景與職位兩項因素的 影響表現不顯著；而在館員所屬大學性質中，在體制別、公/私立大學及圖 書館是否與電算中心合併，也對館員離職傾向的表現不顯著。
表 4-17 研究假設檢定結果
研究假設 檢定結果
假設一 主管領導風格對館員離職傾向有相關性
H1-1 高體制的主管領導風格對館員離職傾向呈現正相關 成立
H1-2 高體諒的主管領導風格對館員離職傾向呈現負相關 成立
假設二 館員工作鑲嵌程度與館員離職傾向呈現負相關
H2 館員工作鑲嵌程度愈高，館員離職傾向愈低 成立
假設三 館員工作鑲嵌對主管領導風格與館員離職傾向有干擾效果 H3 主管領導風格對館員離職傾向的相關性，會因館員工作
鑲嵌程度的高低而產生變化 成立
假設四 館員個人屬性對主管領導風格、館員工作鑲嵌及館員離職傾向 有顯著影響
H4-1 館員個人屬性對主管領導風格有顯著影響 性別因素成立
H4-2 館員個人屬性對館員工作鑲嵌有顯著影響
身分別、職位、
所屬大學體制別 因素成立 H4-3 館員個人屬性對館員離職傾向有顯著影響
性別、年齡、學歷、
身分別、館員年 資、單位服務年資 因素成立
資料來源：本研究整理
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二、大學圖書館員的離職傾向現況與因素
大學圖書館員有離職意願及無離職意願的人數各佔半數
就回收的問卷結果統計，目前任職於大學的圖書館員同意有離職意願 的人數（49.61%）與不同意有離職意願的人數（50.39%）比例相當，並無 明顯差距。
館員所屬大學性質對館員離職傾向無影響
本研究結果顯示，不論館員所任職的母機構大學性質為所謂的一般性 大學（含師範體制）還是技職性大學（科技大學），或是公立大學與私立大 學，亦或是圖書館與電算中心合併或不合併等因素，都未對大學圖書館員 的離職傾向造成影響。
館員個人屬性會對離職傾向造成影響
調查結果發現，館員個人屬性中除了教育背景及職位並不對離職傾向 造成影響外，其餘屬性包含性別、年齡、學歷、身分別、館員年資及目前 任職單位的服務年資等均對離職傾向有所影響。在性別上，男性的離職傾 向高於女性；在年齡上，22-30 歲的館員較其他年齡的館員離職傾向高；學 歷上，碩士學位的館員離職傾向較學士學位的館員高；身分別上，短期約 聘僱人員其離職傾向高於私立學校的專任職員；館員年資上，1-5 年的離職 傾向最高；在單位服務年資上，則以任職6-10 年的館員離職傾向高於 16-20 年的館員。
三、大學圖書館主管領導風格對館員離職傾向的影響
大學圖書館員對直屬主管領導風格以高體諒高體制行為居多
本研究調查結果，發現目前任職於大學圖書館的館員對其主管領導風 格的行為認知以高體諒高體制居多，佔有40.93%。其次為高體諒低體制，
佔24.09%；接著是低體諒高體制的 17.82%；最後為低體諒低體制的 17.16%。
館員所屬大學性質對主管領導風格認知無影響
依據研究結果顯示館員不論隸屬一般性或技職性大學、公立或私立大 學，或者是圖書館與電算中心合併與否並不影響其對於主管領導風格的認 知。表示館員所屬大學性質對於其主管領導風格認知沒有產生影響。
館員性別會影響對主管領導風格的認知
在館員個人屬性中，僅有性別屬性對主管領導風格認知有所影響。研 究結果顯示男性認為直屬主管屬於體制行為的領導風格大於女性。
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主管領導風格與離職傾向具有相關性
由研究結果中發現，大學圖書館館員的直屬主管若屬於體制行為的領 導風格，會與館員的離職傾向呈現低度正相關的結果；而若直屬主管偏向 體諒型的領導行為，則與館員的離職傾向呈現中度負相關結果。而由問卷 填答結果的統計分析結果，發現若直屬主管屬於低體諒的領導行為，有75%
的館員產生離職的念頭。
四、大學圖書館員工作鑲嵌程度與離職傾向的關係
大學圖書館員對目前任職工作有高度的工作鑲嵌程度
研究結果呈現出大學圖書館員在工作鑲嵌上在連結構面與契合構面 具有高度的鑲嵌程度。在犧牲構面上，雖然也有63.73%的鑲嵌程度，但不 同意目前的任職機構有提供良好的升遷管道的館員有 68.6%；不滿意目前 任職機構的退休福利的填答者佔57.7%。
館員所屬大學體制別對館員工作鑲嵌程度有影響
在館員所屬大學性質上，公立或私立大學未對館員工作鑲嵌程度有影 響；圖書館與電算中心是否合併亦不影響館員工作鑲嵌程度。但館員任職 於技職性大學則在工作鑲嵌的契合程度會高於一般性大學。
館員的身分別及職位會影響工作鑲嵌程度
本研究結果顯示館員的若具有公務員身分，其在犧牲構面的程度會高 於長期約聘僱人員。另外，在職位屬性上，擔任組長的館員其工作鑲嵌的 連結程度高於辦事員；且組長在犧牲構面的鑲嵌程度也高於組員、辦事員
本研究結果顯示館員的若具有公務員身分，其在犧牲構面的程度會高 於長期約聘僱人員。另外，在職位屬性上，擔任組長的館員其工作鑲嵌的 連結程度高於辦事員；且組長在犧牲構面的鑲嵌程度也高於組員、辦事員