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第一章 緒論 研究背景與動機
不論在任何行業，「人」是組織中最重要的組成要素。McShane 與 Von Glinow（2015）將「組織」定義為：一群人為了某一個目的而聚在一起工 作的團體，其構成為彼此間的互動以達成特定目標，並期待以協調的方式 來完成某些工作。由此定義可知，組織成員在組織的重要性。管理學之父 彼得‧杜拉克（Perter F. Drucker）也強調人是組織中最大的資產（Drucker, 2000 /陳琇玲譯，2001）。企業界在人力資源管理領域中，員工的離職因素 已是被廣泛討論的議題。而離職雖可讓組織人力流動，使組織產生活力，
但組織仍須想辦法留住優秀人才，才可使組織持續成長（黃英忠，2016）。 因此，人力資源管理領域近年來對於離職行為探討日益重視。
過去許多在探討員工離職因素的研究，多著重以組織面的角度看待離 職問題，如組織文化、組織承諾或薪酬制度等，或是如Abelson（1987）將 離職因素分為自願、非自願及可避免、不可避免四個構面，而歸納出如工 作條件、生涯規劃、照顧家人、免職、重病等因素。熊明良與顧良智（2007）
則將離職因素分為自願與非自願兩部分，其中自願離職包含個人因素、綜 合因素與組織因素；非自願離職則含辭退及裁員兩部分。Lee 與 Mitchell
（1994）則提出離職展開模式（Unfolding model）說明員工會因為所遇到 的衝擊事件並考量個人與工作的狀況，而產生不同的離職路徑。
以往圖書館員被認為是一份穩定的工作，但近年來因社會環境的變遷，
少子化的衝擊，大學母機構的財務緊縮，連帶也使得大學圖書館面臨遇缺 不補的狀況。以教育部的統計資料顯示，100 學年度編制為大學圖書管理 身分類別的人數有1,659 人（教育部，2012），至 107 學年度降為 1,554 人
（教育部，2019），降幅達6.33%。且多所公立大學圖書館員原為公務人員 的缺額，也改由約聘人員任職。另外還有多所大學圖書館併校及圖書館與 資訊單位組織合併的狀況，都迫使圖書館員不得不面臨職位變動的考量。
面對與以往不同的職場環境，不禁思考在大學圖書館組織中的館員，會為 了什麼原因而產生離職念頭呢？在上述各家學者所探討的離職研究中，並 未針對圖書館員進行調查研究。因此，想藉此研究瞭解大學圖書館員的離 職傾向為何？
在2011 年 360d 才庫人力資源公布的「上班族離職技巧調查」中，有 72%的受訪者表示其離職的真正原因是「再也受不了主管」（楊伶雯，2011）。 2018 年 3 月 16 日卡內基訓練（Dale Carnegie）的「發現領導盲點」論壇 中，卡內基訓練行銷長Michelle Bonterre 開場時公布卡內基的最新調查顯 示，有50%的員工想離職並非想離開目前的工作，而是想離開現任主管（張
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朝鈞、陳虹宇，2018）。學者 Mintzberg 亦指出，組織中的主管為了達成組 織目標，須扮演人際性、資訊性與決策性的角色，包括負責激勵與引導部 屬、收集組織內外的資料、對外宣告組織計畫或成果、檢視組織環境、排 除組織障礙等（轉引自Robbins & Judge, 2016/黃家齊、李雅婷、趙慕芬譯，
2017）。由此可知，主管在執行以上角色的過程中，與部屬成員間的互動關 係是否良好，會牽動該組織能否順利執行任務以達成組織目標，也會影響 部屬是否繼續留在原組織的意願。大學的圖書館員是否也會因為主管的領 導風格因素而產生離職的想法嗎？
領導風格是指主管因文化或個人特質而表現出來的領導行為（張慶燻，
2004）。初期進行領導風格研究時，多關注於領導者的個人特質。Stogdill (1948)的研究指出成功的領導者有智力高、有警覺性、有可靠性等共同特 徵。後來的領導行為研究則漸趨向主管的領導風格會因後天的其它因素逐 漸養成(鍾清惠，2016)。如有些主管會強調組織目標，有些主管注重組織學 習，也有些主管重視與組織成員間的關係，於是產生各式不同的領導風格。
以往國內鮮少以大學圖書館員對於其直屬主管的領導風格進行研究。因此，
想知道大學圖書館員們對於直屬主管的領導風格的認知為何？
而當館員有離職的念頭產生，是何種原因促使館員未將離職行為付諸 實現？Mitchell、Holtom、Lee、Sablynski 與 Erez（2001）提出「工作鑲嵌」
模型來解釋組織中的成員選擇願意繼續留在組織中工作的原因。Mitchell 等學者認為組織成員與組織中的其他成員、所處環境有密切的相關，而要 離職時則會衡量所要犧牲的利益是否值得，才會對於離職做最後的抉擇。
因此，他們將工作鑲嵌分為連結（Links）、契合（Fit）與犧牲（Sacrifice）
三個因素。相較於過去對於組織成員的離職研究多將重點集中在成員對於 工作滿意度、工作壓力、組織承諾等個人或組織單方面的角度探討，工作 鑲嵌模式則強調組織成員與組織間的各種關係程度才是影響成員是否實 現離職念頭的真正原因。
畢竟人類的行為與社會環境息息相關。人存在於各式各樣的社會網絡 之中，在職場中人們是以員工的角色與組織之間形成網絡。因此，本研究 嘗試藉由工作鑲嵌模式，以大學圖書館館員與圖書館組織內的網絡關係來 探討館員為甚麼有離職想法卻選擇仍然繼續留在原組織服務的原因，期望 更能解釋館員對於離職傾向的實際想法，並讓大學圖書館主管了解館員真 正的想法，以思考如何留住優秀的館員，避免人才流失。
國內圖書資訊領域在研究機構組織行為或人力資源管理方面的文獻 所佔比例不高，對於館員離職因素的探討更不多見。因此，希望透過大學 圖書館主管領導風格及館員工作鑲嵌程度以解釋大學圖書館員的離職傾 向。
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第二節 研究目的
本研究以大學圖書館館員為研究對象，探究大學圖書館館員的離職現 象及原因，及主管的領導風格對館員產生離職念頭的影響，並想得知館員 的工作鑲嵌因素是否會動搖館員的離職意願。希望透過此研究可了解館員 們認同之主管領導風格為何，以提供給在大學圖書館任職的主管們於領導 實務上運用時的參考；並尋出影響大學圖書館館員離職意念的可能因素，
以降低館員之離職率，減少圖書館培養核心館員之成本，進而提昇圖書館 組織之生產力及效能。據上所述，本研究之目的如下：
一、探究大學圖書館館員的離職傾向現象與原因。
二、探討大學圖書館主管領導風格對館員離職傾向的影響。
三、瞭解大學圖書館館員工作鑲嵌與離職傾向的關係。
四、釐清大學圖書館主管領導風格、館員工作鑲嵌與館員離職傾向的關係。
第三節 研究問題
根據本研究目的，主要希冀探討下列問題：
一、大學圖書館館員的離職傾向現象為何？欲離職的原因為何？
二、大學圖書館的主管領導風格為何？不同的主管領導風格是否會讓部屬 產生離職念頭？
三、大學圖書館員工作鑲嵌的程度如何？大學圖書館員的工作鑲嵌程度 是否會影響其離職傾向？
四、大學圖書館的主管領導風格與館員工作鑲嵌的關係為何？大學圖書 館館員的工作鑲嵌程度，是否會動搖原本因不滿意主管之領導風格而 產生離職行動的決心？
第四節 名詞解釋
本研究將針對大學圖書館主管領導風格與館員工作鑲嵌對於館員離 職傾向關係之探究，以下對於研究中重要的概念名詞加以解釋說明：
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一、大學圖書館(University Libraries)
依據楊美華（1995）於《圖書館學與資訊科學大辭典》中對於大學圖 書館的定義為大學所附設的圖書館，係屬學術型圖書館。其為達成支援教 學、研究及學術推廣的目標，而進行蒐集、組織及運用各項圖書資訊資源 的工作及相關服務。通常大學圖書館意謂一所大學內的總圖書館，其服務 對象包括大學部學生、研究生及教職員。本研究中的大學圖書館係指教育 部大專校院名錄中所列之一般性及及技職性之公、私立大學所屬之圖書館。
二、領導風格（Leadership styles）
張慶勳(2004)將領導風格定義為組織領導者因社會或組織文化及個人 特質的影響所表現出來的領導行為。本研究將依研究目的採行俄亥俄州立 大學（Ohio State University）的雙構面領導行為模式。Halpin 與 Winer 再 依據俄亥俄州立大學提出之雙構面領導行為模式進行修正後，提出「體制」
（initiating structure）、「體諒」（consideration）雙構面理論。「體制」為領導 者對於組織有十分明確的工作目標，並會明白告知組織成員其工作任務，
以確保達成組織目標；「體諒」為領導者重視與組織成員間相互的人際關係，
並期望營造成員間互相信任與尊重的工作氛圍。此理論依據領導者之領導 行為偏向體制或體諒的傾向高低，將主管之領導風格區分為高體制高體諒、
高體制低體諒、低體制高體諒及低體制低體諒四種領導風格。
三、工作鑲嵌（Job embeddedness）
工作鑲嵌的概念最早由 Mitchell 等學者(2001)提出，其認為組織中的 成員與組織內或組織外的人、事、物間有緊密的關係，藉由此關係所產生 的網絡會產生無法分割的連結，他們亦將工作鑲嵌分為連結（Links）、契 合（Fit）與犧牲（Sacrifice）三個構面，來探討各式鑲嵌與組織成員離職行 為的關係。本研究所指之工作鑲嵌，為組織成員與所屬組織內之人、事、
物等連結、契合及犧牲關係之相連網絡。
四、離職傾向（Turnover）
Mobley（1977）認為離職傾向是測量離職行為的最佳指標。黃英忠
（2001）指出在實際離職行為前對離職問題評估衡量的行為即為離職傾向。
蘇慧玲、陳穎峰、趙必孝與凌雅慧（2003）認為「離職傾向」是個體考慮
蘇慧玲、陳穎峰、趙必孝與凌雅慧（2003）認為「離職傾向」是個體考慮