大學圖書館館員離職傾向及其與主管領導風格、館員工作鑲嵌相關研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學圖書資訊學數位碩士在職專班碩士論文 Master’s Thesis E-learning Master Program of Library and Information Studies National Chengchi University. 治政大大學圖書館館員離職傾向及其與主管領導風格立、館員工作鑲嵌相關研究 ‧ 國. 學. ‧. Study on Turnover Intention for Academic Librarian and Its Relationship with Leadership Style of Directive Supervisor and Job Embeddedness in Taiwan. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. i n U. v. e n g c h i 博士指導教授：王梅玲 Adviser: Dr. Mei-Ling Wang. 研究生：林均憶撰 Author: Chun-Yi Lin. 中華民國一百零八年六月 June, 2019. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(2) 謝辭兩年的時間現在回想起來感覺是一眨眼，但在經歷的當下，除了每個課程要繳的個人報告、團體報告及每周要寫的議題討論及測驗外，白天要忙工作，晚上要忙家事。真的曾經祈禱自己可以生出三頭六臂，或是一天有 48 小時，以應付這些大大小小的事。也曾懷疑自己真的有辦法兩年內完成學業嗎？老天保佑！我真的做到了！能順利畢業，最先感謝的是我的指導教授梅玲老師。不僅在我的論文上給予的細心與耐心指導，且每次放長假時，總鼓勵我們安排出遊行程，讓我可以適時的放鬆身心以迎接新的挑戰。但對我最有助力的是每次. 治政大「我一定可以完成的，加油！」。還要感謝楊美華老師及莊道明老師對我論立文的建議與指正，使其更加完善。. meeting 時的精神喊話，有如念力般的每當我低潮時就不時的告訴自己：. ‧ 國. 學. 而在研究所的生涯中，很高興擁有一群願意互相幫忙的同學們，尤其是美真、士軒及漢斌，因為你們，讓團體報告每次都能無痛且快速的順產；. Nat. y. 彼此間的鼓勵與打氣，是我能持續下去的動力。. ‧. 還有佳琦，因為有你，讓兩次的口試都能順利過關。真的感謝同學們大家. sit. 另外，感謝我的工作夥伴們，不論在工作上及論文上給我的支持與協備我最喜歡的菜色，謝謝你們！ a. er. io. 助。還有我的爸、媽體諒我因為忙於課業久久才回家一趟，每次回家還準. n. iv l C n 最後要感謝的是我的兒子們與老公。謝謝你們在我被課業及工作搞得 hengchi U 七暈八素的時候，願意幫我分擔家事，願意忍受我的壞脾氣。尤其是我最親愛的老公，總在東方魚肚未白，暗夜月勾高掛時，趟趟接送我，我知道你在我人生這一趟重要的旅途上不會缺席。每當回首這兩年的百里奔波，回憶裡總裹著你對我的默默支持，雖然是小小的，但對我，卻如鑽石般閃耀... 衷心感謝大家，因為你們，讓我終於實現一個我期待已久的夢想~. 均憶謹誌於高雄 2019 年 6 月. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(3) 中文摘要近年來社會環境的變遷，使得大學圖書館員面對不同於以往的職場環境，也須面臨離職的考量。在企業界的調查顯示有許多人是因為不滿意主管的領導風格而想離職，而大學圖書館員的離職原因何在，且若已有離職念頭是甚麼因素未實際付諸行動。因此，本研究目的在瞭解大學圖書館員的離職傾向與主管領導風格、館員工作鑲嵌的相關性為何。希望藉此研究降低大學圖書館員的流動率，使組織得以發揮效能。研究設計架構以主管領導風格為自變項；館員離職傾向為依變項；館員工作鑲嵌為干擾變項；館員個人屬性為人口變項。透過問卷調查法針對國內 127 所大學圖書館的 1,554 位館員進行調查，藉由獨立樣本 T 檢定、. 政治大論：（一）大學圖書館有近半數的館員產生離職念頭且個人屬性確實影響館立員的離職傾向。（二）大學圖書館高體諒高體制領導風格的主管佔多數，且 Pearson 相關係數、單因子變異數及階層迴歸等方式進行分析，得到以下結. ‧ 國. 學. 若主管為低體諒的領導風格容易讓館員產生離職念頭。（三）館員與所服務的圖書館鑲嵌關係愈緊密，離職意願會愈低，且會影響原本因對於主管領. ‧. 導行為不滿而產生的離職念頭。（四）館員個人屬性對於主管領導風格、工作鑲嵌有所影響。. y. Nat. sit. 針對研究結果提出以下建議：（一）大學校方任命主管時宜加以考量其. er. io. 領導能力，且人事單位應辦理領導知能相關研習課程；私立大學應給予職. n. 員足以安心的福利、薪資及升遷制度。（二）大學圖書資訊相關系所宜開設 a v. l. i. C 領導專業相關課程；圖書資訊相關學會可舉辦領導技能研習或工作坊。（三） Un he. i. ngch 大學圖書館的主管應充實自身領導相關知能，重視與組織成員間的相互關係，協助成員提升與組織間的鏈結程度並強化館員的工作滿意度。. 關鍵字：大學圖書館、離職傾向、領導風格、工作鑲嵌、圖書館員. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(4) Abstract Recently, the changes in the social environment have made it necessary for academic librarians to face the different workplace environments in the past. Surveys from industry show that many people want to resign because they are dissatisfied with the leadership style of the supervisor. In order to understand the reason of turnover for academic librarians, and what factors have not actually been put into action if there is a turnover idea. Therefore, the purpose of this study is to explore the turnover intention for academic librarians and Its leadership with Leadership style of directive supervisor and job embeddedness in Taiwan. It is hoped that this study will reduce the turnover rate of academic librarians and enable organizations to be effective. The research structure is based on the leadership style as the independent variable; the librarian's turnover intention is the dependent variable; the librarian’s job embeddedness is the moderating variable; the librarian’s personal attribute is the demographic variable. Data for the study come from a questions survey of 1,554 librarians from 127 academic libraries in Taiwan. Results shows: (a) Nearly half of the librarians in the academic library had a turnover intention and personal attributes did affect the librarian's turnover intention. (b) The leadership style for High-consideration and high-initiating stricture is the majority of supervisors of the academic library's. If the supervisor is a lowconformity leadership style, it is easy for the librarian to have a turnover intention. (c) Being higher embeddedness between the librarian and the library, the lower the willingness to turnover, and the impact of the turnover intention that was originally caused by dissatisfaction with the leadership behavior. (d) The personal attributes of the librarians have an impact on the leadership style and al job embeddedness. iv. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. Ch. n U e nmade are g c hfori the research. The following suggestions results: (a) The universities should consider the leadership ability when appointing the supervisor; the personnel section should host the relevant courses of leadership knowledge; the private university should offer the staff sufficient welfare, salary and promotion system. (b) The department of library and information of the University should be provided with relevant courses on leadership; the library information related Society can hold leadership skills training and workshops. (c) The supervisor of the university library should enrich the relevant knowledge of its own leadership, attach importance to the relationship with the members, assist the members to improve the degree of linkages with the organization and strengthen the job satisfaction of the librarians.. Key words: Academic library, Turnover intention, Leadership style, Job embeddedness, Librarian. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(5) 目次第一章緒論 ............................................ 1 研究背景與動機............................................ 1 第二節. 研究目的.................................................. 3. 第三節. 研究問題.................................................. 3. 第四節. 名詞解釋.................................................. 3. 第二章文獻探討 ......................................... 5 第一節. 離職傾向與大學圖書館館員離職因素探討...................... 5. 第二節. 領導風格及國內大學圖書館相關研究......................... 10. 第三節. 工作鑲嵌與相關文獻探討................................... 14. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 第三章研究方法與實施 .................................. 18 研究範圍與限制........................................... 18. 第二節. 研究設計................................................. 19. 第三節. 研究方法................................................. 22. 第四節. 研究工具................................................. 23. 第五節. 資料蒐集與分析........................................... 29. 第六節. 研究實施步驟............................................. 36. ‧. 第一節. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 第四章研究結果與分析 .................................. 39 第一節. 基本資料................................................. 39. 第二節. 大學圖書館館員離職傾向分析............................... 43. 第三節. 大學圖書館主管領導風格分析............................... 50. 第四節. 館員工作鑲嵌狀況分析..................................... 55. 第五節. 各構面之相關性分析....................................... 61. 第六節. 館員工作鑲嵌干擾效果檢驗................................. 65. 第七節. 綜合討論................................................. 66. i. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(6) 第五章結論與建議...................................... 72 第一節. 結論..................................................... 72. 第二節. 建議..................................................... 76. 第三節. 後續研究建議............................................. 78. 參考文獻 ............................................... 80 附錄一：107 學年度一般性及技職性大學圖書館名錄 ........... 86 附錄二：大學圖書館員組織行為調查問卷 .................... 90. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ii. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(7) 表目次表 2-1. Abelson 離職因素分類表............................................................................ 7. 表 2-2. 本研究各構面意涵..................................................................................... 17 ..................................................................... 24 ..................................................................... 24 ..................................................................... 25 ..................................................................... 25 ..................................................................... 26 政治大立.....................................................................................26. ‧ 國. 學. ................................................................................. 29 ......................................................................................... 30. ‧. 「大學圖書館員組織行為問卷」信度分析............................................. 31. sit. y. Nat. 驗證性因素分析適配指標數值............................................................... 33. al. er. io. 「大學圖書館員組織行為問卷」驗證性因素分析表............................. 33. v. n. 各構面區別效度分析................................................................................. 35. Ch. engchi. i n U. ............................................................................................. 42 ................................................................. 44 所屬大學性質對館員離職傾向分析 ......................................................... 44 館員個人屬性對離職傾向分析 ................................................................. 48 主管領導風格填答次數統計表 ................................................................. 51 所屬大學性質對主管領導風格認知差異分析 ......................................... 52 館員個人屬性對主管領導風格認知差異分析 ......................................... 53 ..................................................... 56 所屬大學性質對館員工作鑲嵌程度分析 ................................................. 57 iii. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(8) 館員個人屬性對工作鑲嵌程度分析 ......................................................... 58 主管領導風格與館員離職傾向之相關矩陣 ............................................. 62 主管領導風格與館員離職傾向統計表 ..................................................... 62 館員工作鑲嵌與館員離職傾向之相關矩陣 ............................................. 63 館員工作鑲嵌與館員離職傾向統計表 ..................................................... 64 主管領導風格與館員工作鑲嵌之相關矩陣 ............................................. 65 主管領導風格、館員工作鑲嵌對館員離職傾向之階層迴歸分析表 ..... 66 研究假設檢定結果..................................................................................... 68. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iv. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(9) 圖目次圖 2-1. 傳統離職分類................................................................................................. 6 ................................................................................. 8 Lee 與 Mitchell(1994)的離職決策路徑圖................................................. 9 俄亥俄州立大學（Ohio State University）的領導型態圖 ........................ 12 ................................................................................................... 20 ................................................................................................... 38. 政治大. ................................................................................... 50. 立. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. 圖 2-4. Ch. engchi. v. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(10) 第一章. 緒論. 研究背景與動機不論在任何行業，「人」是組織中最重要的組成要素。McShane 與 Von Glinow（2015）將「組織」定義為：一群人為了某一個目的而聚在一起工作的團體，其構成為彼此間的互動以達成特定目標，並期待以協調的方式來完成某些工作。由此定義可知，組織成員在組織的重要性。管理學之父彼得‧杜拉克（Perter F. Drucker）也強調人是組織中最大的資產（Drucker, 2000 /陳琇玲譯，2001）。企業界在人力資源管理領域中，員工的離職因素已是被廣泛討論的議題。而離職雖可讓組織人力流動，使組織產生活力，但組織仍須想辦法留住優秀人才，才可使組織持續成長（黃英忠，2016）。因此，人力資源管理領域近年來對於離職行為探討日益重視。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 過去許多在探討員工離職因素的研究，多著重以組織面的角度看待離職問題，如組織文化、組織承諾或薪酬制度等，或是如 Abelson（1987）將離職因素分為自願、非自願及可避免、不可避免四個構面，而歸納出如工作條件、生涯規劃、照顧家人、免職、重病等因素。熊明良與顧良智（2007）則將離職因素分為自願與非自願兩部分，其中自願離職包含個人因素、綜合因素與組織因素；非自願離職則含辭退及裁員兩部分。Lee 與 Mitchell （1994）則提出離職展開模式（Unfolding model）說明員工會因為所遇到的衝擊事件並考量個人與工作的狀況，而產生不同的離職路徑。. io. sit. y. Nat. n. er. 以往圖書館員被認為是一份穩定的工作，但近年來因社會環境的變遷， al v 少子化的衝擊，大學母機構的財務緊縮，連帶也使得大學圖書館面臨遇缺 i n Ch 不補的狀況。以教育部的統計資料顯示，100 學年度編制為大學圖書管理 engchi U 身分類別的人數有 1,659 人（教育部，2012），至 107 學年度降為 1,554 人（教育部，2019），降幅達 6.33%。且多所公立大學圖書館員原為公務人員的缺額，也改由約聘人員任職。另外還有多所大學圖書館併校及圖書館與資訊單位組織合併的狀況，都迫使圖書館員不得不面臨職位變動的考量。面對與以往不同的職場環境，不禁思考在大學圖書館組織中的館員，會為了什麼原因而產生離職念頭呢？在上述各家學者所探討的離職研究中，並未針對圖書館員進行調查研究。因此，想藉此研究瞭解大學圖書館員的離職傾向為何？在 2011 年 360d 才庫人力資源公布的「上班族離職技巧調查」中，有 72%的受訪者表示其離職的真正原因是「再也受不了主管」（楊伶雯，2011）。 2018 年 3 月 16 日卡內基訓練（Dale Carnegie）的「發現領導盲點」論壇中，卡內基訓練行銷長 Michelle Bonterre 開場時公布卡內基的最新調查顯示，有 50%的員工想離職並非想離開目前的工作，而是想離開現任主管（張 1. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(11) 朝鈞、陳虹宇，2018）。學者 Mintzberg 亦指出，組織中的主管為了達成組織目標，須扮演人際性、資訊性與決策性的角色，包括負責激勵與引導部屬、收集組織內外的資料、對外宣告組織計畫或成果、檢視組織環境、排除組織障礙等（轉引自 Robbins & Judge, 2016/黃家齊、李雅婷、趙慕芬譯， 2017）。由此可知，主管在執行以上角色的過程中，與部屬成員間的互動關係是否良好，會牽動該組織能否順利執行任務以達成組織目標，也會影響部屬是否繼續留在原組織的意願。大學的圖書館員是否也會因為主管的領導風格因素而產生離職的想法嗎？領導風格是指主管因文化或個人特質而表現出來的領導行為（張慶燻， 2004）。初期進行領導風格研究時，多關注於領導者的個人特質。Stogdill (1948)的研究指出成功的領導者有智力高、有警覺性、有可靠性等共同特徵。後來的領導行為研究則漸趨向主管的領導風格會因後天的其它因素逐漸養成(鍾清惠，2016)。如有些主管會強調組織目標，有些主管注重組織學習，也有些主管重視與組織成員間的關係，於是產生各式不同的領導風格。以往國內鮮少以大學圖書館員對於其直屬主管的領導風格進行研究。因此，想知道大學圖書館員們對於直屬主管的領導風格的認知為何？. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. 而當館員有離職的念頭產生，是何種原因促使館員未將離職行為付諸實現？Mitchell、Holtom、Lee、Sablynski 與 Erez（2001）提出「工作鑲嵌」模型來解釋組織中的成員選擇願意繼續留在組織中工作的原因。Mitchell 等學者認為組織成員與組織中的其他成員、所處環境有密切的相關，而要離職時則會衡量所要犧牲的利益是否值得，才會對於離職做最後的抉擇。因此，他們將工作鑲嵌分為連結（Links）、契合（Fit）與犧牲（Sacrifice）三個因素。相較於過去對於組織成員的離職研究多將重點集中在成員對於 al v 工作滿意度、工作壓力、組織承諾等個人或組織單方面的角度探討，工作 i n Ch 鑲嵌模式則強調組織成員與組織間的各種關係程度才是影響成員是否實 engchi U 現離職念頭的真正原因。. n. er. io. sit. y. Nat. 畢竟人類的行為與社會環境息息相關。人存在於各式各樣的社會網絡之中，在職場中人們是以員工的角色與組織之間形成網絡。因此，本研究嘗試藉由工作鑲嵌模式，以大學圖書館館員與圖書館組織內的網絡關係來探討館員為甚麼有離職想法卻選擇仍然繼續留在原組織服務的原因，期望更能解釋館員對於離職傾向的實際想法，並讓大學圖書館主管了解館員真正的想法，以思考如何留住優秀的館員，避免人才流失。國內圖書資訊領域在研究機構組織行為或人力資源管理方面的文獻所佔比例不高，對於館員離職因素的探討更不多見。因此，希望透過大學圖書館主管領導風格及館員工作鑲嵌程度以解釋大學圖書館員的離職傾向。. 2. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(12) 第二節研究目的本研究以大學圖書館館員為研究對象，探究大學圖書館館員的離職現象及原因，及主管的領導風格對館員產生離職念頭的影響，並想得知館員的工作鑲嵌因素是否會動搖館員的離職意願。希望透過此研究可了解館員們認同之主管領導風格為何，以提供給在大學圖書館任職的主管們於領導實務上運用時的參考；並尋出影響大學圖書館館員離職意念的可能因素，以降低館員之離職率，減少圖書館培養核心館員之成本，進而提昇圖書館組織之生產力及效能。據上所述，本研究之目的如下：一、探究大學圖書館館員的離職傾向現象與原因。二、探討大學圖書館主管領導風格對館員離職傾向的影響。. 政治大四、釐清大學圖書館主管領導風格、館員工作鑲嵌與館員離職傾向的關係。立第三節研究問題. Nat. y. ‧. 根據本研究目的，主要希冀探討下列問題：. 學. ‧ 國. 三、瞭解大學圖書館館員工作鑲嵌與離職傾向的關係。. sit. 一、大學圖書館館員的離職傾向現象為何？欲離職的原因為何？. n. er. io. 二、大學圖書館的主管領導風格為何？不同的主管領導風格是否會讓部屬產生離職念頭？ a v. i l C n hengchi U 三、大學圖書館員工作鑲嵌的程度如何？大學圖書館員的工作鑲嵌程度是否會影響其離職傾向？四、大學圖書館的主管領導風格與館員工作鑲嵌的關係為何？大學圖書館館員的工作鑲嵌程度，是否會動搖原本因不滿意主管之領導風格而產生離職行動的決心？. 第四節名詞解釋本研究將針對大學圖書館主管領導風格與館員工作鑲嵌對於館員離職傾向關係之探究，以下對於研究中重要的概念名詞加以解釋說明：. 3. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(13) 一、大學圖書館(University Libraries) 依據楊美華（1995）於《圖書館學與資訊科學大辭典》中對於大學圖書館的定義為大學所附設的圖書館，係屬學術型圖書館。其為達成支援教學、研究及學術推廣的目標，而進行蒐集、組織及運用各項圖書資訊資源的工作及相關服務。通常大學圖書館意謂一所大學內的總圖書館，其服務對象包括大學部學生、研究生及教職員。本研究中的大學圖書館係指教育部大專校院名錄中所列之一般性及及技職性之公、私立大學所屬之圖書館。二、領導風格（Leadership styles）張慶勳(2004)將領導風格定義為組織領導者因社會或組織文化及個人特質的影響所表現出來的領導行為。本研究將依研究目的採行俄亥俄州立大學（Ohio State University）的雙構面領導行為模式。Halpin 與 Winer 再依據俄亥俄州立大學提出之雙構面領導行為模式進行修正後，提出「體制」（initiating structure）、「體諒」（consideration）雙構面理論。「體制」為領導者對於組織有十分明確的工作目標，並會明白告知組織成員其工作任務，以確保達成組織目標；「體諒」為領導者重視與組織成員間相互的人際關係，並期望營造成員間互相信任與尊重的工作氛圍。此理論依據領導者之領導行為偏向體制或體諒的傾向高低，將主管之領導風格區分為高體制高體諒、高體制低體諒、低體制高體諒及低體制低體諒四種領導風格。. 立. 政治大. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat. 三、工作鑲嵌（Job embeddedness）. n. er. io. 工作鑲嵌的概念最早由 Mitchell 等學者(2001)提出，其認為組織中的 al 成員與組織內或組織外的人、事、物間有緊密的關係，藉由此關係所產生 v i n Ch 的網絡會產生無法分割的連結，他們亦將工作鑲嵌分為連結（Links）、契 U i e h n gc 合（Fit）與犧牲（Sacrifice）三個構面，來探討各式鑲嵌與組織成員離職行為的關係。本研究所指之工作鑲嵌，為組織成員與所屬組織內之人、事、物等連結、契合及犧牲關係之相連網絡。四、離職傾向（Turnover） Mobley（1977）認為離職傾向是測量離職行為的最佳指標。黃英忠（2001）指出在實際離職行為前對離職問題評估衡量的行為即為離職傾向。蘇慧玲、陳穎峰、趙必孝與凌雅慧（2003）認為「離職傾向」是個體考慮從事離職行為的一種心理狀態，是一種想離開組織之認知及想法，亦即是一種對離職的認知及態度，當然也表示員工心中對離職的想法或計劃。本研究所稱之離職傾向為組織成員在實際離開目前所屬單位組織前評估考量的行為。. 4. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(14) 第二章文獻探討此研究期望探討在大學圖書館組織中，主管的領導風格對館員離職傾向的影響，並欲瞭解工作鑲嵌程度是否會影響其離職意願。本章文獻探討的第一節將以離職傾向為起始，整理離職相關理論與研究及圖書資訊領域之相關研究；第二節則綜觀領導風格的相關理論與研究；第三節藉由文獻瞭解工作鑲嵌之定義與意涵。希冀藉由各相關理論的耙梳，釐清本研究之架構並尋出研究方向。. 第一節離職傾向與大學圖書館館員離職因素探討 Price（1977）將離職定義為「從組織中獲取物質利益的個體終止其組織成員關係的過程」，更於 1997 年補充說明離職為個體作為組織成員狀態的改變（轉引自陳微微，2016）。Mobley（1982）將「離職」定義為個人在組織中的某一職務工作一段時間後，經過考量後離開其工作職務的行為，導致失去原本的職務和利益，並和原組織完全脫離關係。黃英忠（2016）認為離職分為廣義與狹義，廣義是指勞動移動（labor turnover），含地域間、職業間及產業間的移動，也意指組織中人員的流入及流出；狹義的定義則侷限在人員由組織內部往外部的勞動移動。檢視以上定義發現，離職可區分為廣義上指組織中人員的流動；狹義上則是指組織內的人員終止與原組織的關係並離開原組織。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. sit. y. Nat. n. er. io. Miller、Katerberg 與 Hulin（1979）認為離職傾向是產生離職念頭與尋 al 找其它工作機會之總體表現或態度。而黃英忠（2001）指出在實際離職行 v i n Ch 為前對離職問題評估衡量的行為即為離職傾向。蘇慧玲、陳穎峰、趙必孝 i U e h n c g 與凌雅慧（2003）將「離職傾向」視為使個體考慮從事離職行為的一種心理狀態，是一種想離開組織之認知及想法，亦即是一種對離職的認知及態度，當然也表示員工心中對離職的想法或計劃。在過去許多的研究中發現，若組織成員間所表現的離職傾向越高，越有機會產生實際的離職行為，因此，離職傾向是測量離職行為的最佳指標（Mobley, 1977; Mobley, Horner, & Hollingsworth, 1978; 黃英忠，2001; 劉靜如，2016）。因此，離職傾向可視為一種意圖，其可衡量組織成員想離開目前的工作崗位之意念強度。若組織可了解其組織成員之離職傾向，即能於組織管理上採取措施因應（黃湘婷，2016）。關於離職產生的原因，Mobley 等（1978）的研究中，整合多位學者的意見，將離職因素歸納為以下七類：. 5. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(15) (1)人口統計因素與特質：如年齡、年資、性別、家庭責任、個性、服務公司的家數、成就動機等。 (2)整體工作滿意。 (3)組織及工作環境因素：如薪資、升遷、主管、與同事關係、組織氣候、角色壓力等。 (4)工作內容因素：如對工作本身的滿意與工作的特性等。 (5)外在環境因素：如經濟狀況、對可能工作機會的期望。 (6)職業行為：如藍領與白領階級各有不同的離職行為。 (7)行為意願、組織承諾、工作投入、希望達成期望等。黃英忠（2016）將離職分為自願性離職（Voluntary turnover）與非自願性離職（involuntary turnover）。自願性離職是指個人不滿意組織現況，經考慮後自願離職；非自願性離職則是因組織強迫員工離職，非員工本身的意願（林慧燕，2008）。熊明良與顧良智（2007）將傳統的離職因素整理成下圖 2-1：. 立. 政治大. io. n. 離職. y. er. 自願離職. al. Ch. 競爭淘汰. sit. Nat. 辭職 (綜合因素). ‧. ‧ 國. 學. 退休、移居等 (個人因素). i n U. v. 人才流失. 升遷、轉職等 (組織因素). engchi. 辭退非自願離職裁員. 圖 2-1 傳統離職分類資料來源：熊明良與顧良智（2007）。員工離職理論綜述。亞洲 (澳門) 國表 2-1 Abelson 離職因素分類圖 2-1 傳統際公開大學學報，(9)，65。離職分類. 6. 表 2-1 Abelson 離職因素分類表. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(16) Abelson （1987）認為非自願離職者與自願離職者的特質並不相似，因此除考量離職的自願性（voluntary/involuntary）外，又加上是否可避免（avoidable/unavoidable）因素，將離職因素分為如下表 2-1 的四大類：. 表 2-1. Abelson 離職因素分類表. 是否自願自願. 非自願. 是否可避免第三類 免職 解僱 強制性退休. 第二類 因結婚搬遷 生涯規劃 照顧家人 懷孕. 第四類 重病 死亡. Nat. y. ‧. 不可避免. 學. ‧ 國. 立. 政治大. er. io. sit. 可避免. 第一類 薪資 工作條件 領導/管理方式 組織氣候. n. 資料來源：Abelson, M.a A. (1987). Examination of avoidable and unavoidable v i l n 72(3), 383. turnover. Journal Cof Applied Psychology,. hengchi U. Mobley（1977）提出離職決策模式，其認為過往的研究多直接檢驗工作滿意度與離職間的關係，但組織成員在離職前會有許多中間步驟的考量，其會以目前的工作加以評估，若有不滿意的狀況產生，即激發其離開工作崗位的念頭，並會開始評估離職的成本與尋找新工作的難易度，若比較結果是有利的，則會產生離職行為。隔年 Mobley 等（1978）修正此模式，再提出如下圖 2-2 的「員工退縮決策過程」。在此模式中即提出離職傾向為離職的前置因素（林孟蓉，2006）。. 7. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(17) 政治大. 立圖 2-2 員工退縮決策過程模式. ‧ 國. 學. ‧. 資料來源：Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 63(4), 410.. y. Nat. n. er. io. sit. 但 Mobley（1982）認為此模式並未反映員工衝動行為及其它可能的因素，包括態度、意圖、組織條件或其它外部的變化，同時他也認為在未來數十年間，個人與組織在離職過程中會佔有重要因素。 a v. i l C n Lee 與 Mitchell（1994）以決策模式中 h e n g cBeach i U的印象理論（Imagine Theory） h 為基礎發展出離職展開模式（Unfolding model）。此模式提出員工會因經歷衝擊（Shock）事件與考量個人與工作的適配性而產生不同的離職路徑（如圖 2-3）。Holtom、Mitchell、Lee 與 Inderrieden（2005）認為衝擊事件會產生資訊，員工藉由衝擊資訊的詮釋及自身經驗的認知，提供其決定是否離職的架構。透過 1996 及 1999 年的研究，有 90%離職的人可以用此模式來解釋其離職行為（陳逸欣，2013）。. 8. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(18) 2. 3. 4. 衝擊事件. 有. 有. 有. 無. 衝擊信號. +0-. -. +0-. NA. 適配框架. 有. 無. 無. NA. 印象評估. 無. 有. 有. 有. 適配判斷. 適配判斷. 適配判斷. 相對的工作不滿意. 無. 有. 有. 有. 尋找其它工作. 無. 無. 有. 評估其它工作. 立無. 無. 適配判斷理性分析. 受控制的. 受控制的. 無. 有. 無. 有適配判斷理性分析. 受控制的. 受控制的. Nat. y. ‧. 自動的. 政治大有. 學. 離職決策. ‧ 國. 1. sit. 圖 2-3 Lee 與 Mitchell(1994)的離職決策路徑圖. n. er. io. 資料來源：Lee, T. W., & Mitchell, T. R. (1994). An alternative approach: the unfolding model Academy of a l of voluntary employee iturnover. v Management Review, n C 19(1), 60.. hengchi U. 綜觀圖書資訊領域探討離職的文獻並不多見，其中許素梅（1991）以臺北市立圖書館的義工為研究對象，利用問卷調查方式探討圖書館的組織環境、工作滿意與離職傾向的關係，結果顯示圖書館的義工對組織環境與工作滿意度愈高，則離職傾向愈低。另外，中國的北京科技大學圖書館員張利（2009）則以中國 8 所高校 130 名圖書館員進行影響離職傾向因素調查，結果呈現中國的高校圖書館館員離職影響因素以工作本身和工作壓力影響最大，福利報酬、領導管理及發展前途也有影響，人際關係則影響最小。Nyamubarwa （2013）對辛巴威 3 所私立大學的 65 名大學圖書館員進行問卷調查發現，工作滿意度為離職傾向的關鍵因素，此外還證實館員會受到領導方式與監督而考量是否離職。Olusegun（2013）調查奈及利亞西南地區 233 位公立大學的圖書館員想瞭解工作滿意度對離職的影響，研究結果呈現館員對於工作的滿意度為組織士氣及組織承諾的重要關鍵，且組織人員間若保持良好關係可減少離職意圖。 9. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(19) 第二節領導風格及國內大學圖書館相關研究要讓一個組織在有效率的運作下，達到理想的願景目標，組織內須有優質的領導與管理能力(Robbins & Judge, 2016/黃家齊等譯，2017)。領導與管理常會被混淆使用，因此，在為領導下定義前，先釐清領導與管理的不同。依照哈佛大學商管學院 John Kotter 認為所謂的管理是指可以將錯綜複雜的事務予以妥善的處理，藉由正式計畫的擬定、嚴謹組織架構的設計和計畫成果的監督，而讓組織形成次序且一致性的原則，即為良好的管理；而領導的重點在於可以將變化多端的事務予以巧妙的應付，領導者須先規劃目標，再運用鼓勵及溝通的技巧，以取得組織成員的合作(轉引自 Robbins & Judge, 2009/郭思妤譯，2009)。對於「領導」的定義，因研究重點的不同，國內外的學者各有不同的註解。Yukl (1989)就曾提到研究者會因其自身對於領導行為觀察上的差異而在解釋上有不同的選擇。部分學者認為領導是為達成組織目標，而影響組織活動的能力或過程(Bass, 1990; 黃英忠, 2001；Yukl, 2002/宋秋儀譯， 2013)。另外有些則強調領導是組織中人際間的交互活動，領導者運用影響力使組織成員產生互動，並使其達成組織目標(陳世聰，2016)。而臺灣大學陳書梅(2008)則認為領導是領導者運用激勵、協調及指導組織成員的方式，使組織成員願意自主的解決組織問題，強化組織功能並達成組織目標，可視為一種行為或活動，也是一種影響力、技巧或程序。綜合各家看法並依據本研究之目的及探討內容，則將領導定義為組織內的領導者使用個人影響力而企圖使被領導者主動或被動的參與在達成組織目標的互動過程。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. er. io. sit. y. Nat. n. 如何達成有效的領導是一門學問，也是一種藝術。領導者如何發揮想 al v i 像力、創造力與執行力，以在組織中建立自己的領導風格，讓成員願意為 n Ch 組織目標而努力。隨著時間的演變及組織型態的變革，領導風格理論也由 engchi U 早期著重於研究領導者原生人格特質的特質理論，轉而強調是可以透過訓練成為領導者的行為理論；而後研究人員將研究焦點轉移至組織情境上，發展出權變理論。之後，領導行為研究呈現百家爭鳴，不同思想流派相繼出現景況，由多元角度檢視領導者的領導行為或其與組織及組織成員間的關係(謝金青，2014)。早期在 1940 年左右，研究者將研究焦點置於領導者的個人特質上，認為領導者應具備有獨特的個人特質，而這些成功的領導者其個人特質與非領導者是不同的，其中 Stogdill (1948)曾對 52 位領導者進行研究，找出領導者擁有的共同特徵，如智力、警覺性、知識、可靠性等。特質論雖能預測領導，但不必然表示該領導者可將組織成功的帶領以達到目標(Robbins & Judge, 2016/黃家齊等譯，2017)。因特質論的限制，加上剛好正逢行為主義心理學的興起，對於領導的研究轉向探討領導者的個人行為表現(郭明德， 2002)。 10. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(20) 相較於特質論強調領導是有天生的本能；行為理論則認為領導是可透過後天的訓練養成的（鍾清惠, 2016）。其著重觀察討論領導者的外顯行為，並對其實際作為或領導方式與組織效能間的關係進行研究(陳志忠、藍偉峰、張淑昭，2005)。領導行為理論可分為單構面、雙構面、三構面及連續構面。 White 與 Lippitt 提出的領導行為模式為單構面模式。他們將領導行為分為權威式領導（ Autocratic Leadership) 、放任式領導（ Laissez-Fair Leadership）、民主式領導（Democratic Leadership）三種。權威式領導的領導者其組織決策權皆操縱在領導者一個人身上，部屬僅能聽令行事，並無權參與決策。領導者與其他組織成員缺乏互動，成員缺乏自主性和創造性，易產生低滿足感及易感到挫折；放任式領導的領導者將決策權授權給其他的組織成員，其採被動的工作狀態。此種領導型態雖培養成員的自主性，但因領導者不干預，使成員間較難達成共同目標，連帶影響組織績效；民主式領導的領導者主要擔任組織中溝通協調與整合的角色，組織決策由成員間共同討論形成，成員表現較主動、積極，組織成員的互動性也較高(郭明德，2002；鍾清惠，2016)。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 雙構面模式的領導行為模式為俄亥俄州立大學(Ohio State University) 所提出。自 1945 年起俄亥俄州立大學進行領導者行為、組織績效、員工滿意度之間相互影響作用的研究，篩選出 150 個領導行為， 1950 年代 Hemphill 與 Coons 再依據此 150 個行為繼而發展出「領導者行為描述」研究工具(Leader behavior Description Questionnaire，簡稱 LBDQ)。Halpin 與 Winer 之後再行修正並提出「體制」(initiating structure)、「體諒」(consideration) 雙構面理論(張家榦，2009; 鍾清惠，2016)。. er. io. sit. y. Nat. a. n. 「體制」(initiating structure)是指領導者嚴格界定組織的工作規範並明 iv l C n hengchi U 確告知組織成員工作任務及互動型態，以確保其所領導的組織以高效能的水準表現達成組織目標，也被稱之為任務導向或工作導向的領導行為；「體諒」(consideration)是指領導者重視組織成員間的和諧關係，強調領導者與成員之間的互賴情感，希望建立互信互重的工作環境，亦被稱之為員工導向或人際關係導向的領導行為(張家榦，2009; 鍾清惠，2016)。而利用 LBDQ 測量分數高低可劃分出如圖 2-4 的四種領導型態：. 11. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(21) 低體制高體諒. 高體制高體諒. 低體制低體諒. 高體制低體諒. 體諒. 體制. 學. ‧ 國. 立. 政治大. ‧. 圖 2-4 俄亥俄州立大學（Ohio State University）的領導型態圖. y. Nat. n. er. io. sit. 資料來源：Stogdill, R. M., & Coons, A. E. (1957). Leader behavior: Its description and measurement, No.88. Columbus, Ohio: Bureau of Business Research, The Ohio State University.（轉引自張家榦， al v i 2009） n C. hengchi U. 一、高體制高體諒領導者對於組織績效與成員需求都很重視，除給予組織成員溝通及提出建議的管道，亦會尊重成員、協助成員解決問題。二、高體制低體諒領導者僅重視如何達到組織目標，會給予成員工作上的指示，但不關心成員的需求與心理感受，領導者與成員間缺乏良好的互動關係。三、低體制高體諒領導者十分關心組織成員的心理需求，讓成員有工作上的決定權，對於組織目標是否達成並不太重視。 12. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(22) 四、低體制低體諒領導者對於工作及組織目標不太重視，對於成員狀況也不在乎，也不給予部屬工作上的指導，採取放任式的管理態度。究竟體制和體諒哪一種領導方式較合適，因國情不同而會產生不同的結果，在後續研究中發現，高體諒的領導者讓組織成員滿意度較高，且更尊敬領導者；而重視體制的領導者則組織呈現較高的績效及生產力（Yukl, 2002/宋秋儀譯，2013）。接著 Tannebaum 與 Schmidt（1958）提出連續構面理論，指出領導者與組織成員因參與決策的程度不同，而形成一端以領導者為主，另一端以部屬為主的連續構面，而有智慧的領導者應考量各種情境相關因素，選出合適的領導方式。 Reddin 的三構面理論包含「任務導向」(Task Oriented)、「關係導向」 (Relationships Oriented)及「領導效能」(Leadership Effective)三部分，尤其強調「領導效能」面向，認為領導有無效能的區別在於領導方式是否順應所處環境的情境妥善運用，因此組織在不同的狀態下，不同的領導模式也會產生不同的效能（鐘清惠，2016）。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. 上述的特質理論與行為理論在研究上雖證實某些領導者的特質或行為對於領導效能有絕對的影響，但並不表示擁有這些特質或行為的領導者一定可將組織帶往成功的方向(Robbins & Judge, 2016/黃家齊等譯，2017)。於是在 1960 年代後期學者朝向領導情境的研究發現，認為領導過程須考量各種情境因素，選擇適切的領導方式，才能使組織擁有絕佳的管理效能。 Fiedler 提出的權變理論（Contingency Theory）認為最佳的領導應是領導者 al 的風格特質與情境賦予領導者控制權與影響程度的交互關係，其以三種向 v i n Ch 度衡量主要的情境因素，分別為領導者的職權（position power）、工作結構 U i e h n gc （task structure）及領導者與下屬的關係（leader-member relation），並發展出「最不受歡迎同事問卷」（The least preferred coworker [LPC] questionnaire）以測量領導者為強調工作取向或是關係取向(謝金青，2014)。. n. er. io. sit. y. Nat. 謝金青(2014)將當代的領導行為研究稱之為「多元領導取向」，認為研究者有的將焦點回歸於領導人的身上，發展出魅力領導，並說明其與前述之特質論的不同點在於魅力領導是動態且深入的，其不僅說明領導人有其個人魅力特質以吸引部屬外，還探究領導者如何凝聚部屬共識並取得認同，以帶領大家達成組織願景；而轉型領導常與魅力領導常被視為同一種領導風格，領導者除擁有個人魅力(idealized influence)外，另須具備激勵技巧 (inspirational motivation) 、知識啟發 (intellectual stimilation) 及個別關懷 (individualized consideratioin)三項條件。還有從文化角度切入的家長式領導，由華人家族企業中尋出因華人之文化特質而發展出威權領導、仁慈領導及德行領導三個元素組成華人獨有之領導模式(樊景立、鄭伯壎，2000)。 13. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(23) 在國內圖書資訊學少有領導行為相關文獻。陳書梅（2002）的文獻中提到其於 1998 年針對臺灣地區 26 所大學圖書館的 446 位圖書館員對於館長的領導行為以雙構面理論進行調查，結果顯示當時臺灣地區的大學圖書館館長以體制行為的表現高於體諒型的領導行為，且若館長為體諒型的領導行為會使館員有較高的工作滿意度。同樣以雙構面理論進行，陳書梅（2008）再針對臺灣地區大學圖書館的館員及中階主管發送 503 份問卷，調查大學圖書館館員對中階主管領導行為的認知，及中階主管對其自身領導行為的自我認知。而此研究之結果，不論是中階主管對於領導行為的自我認知及館員對於中階主管的領導行為認知都是體諒型高於體制型。呂春嬌（2003）運用以焦點團體法為主，關鍵事件訪談法及文件分析為輔的三角交叉檢驗法，探討大學圖書館館長的領導風格與影響，此研究將國內大學圖書館館長的領導風格分為統合型、分離型、盡職型及關係型四種，並驗證所謂成功的大學圖書館館長應具有高任務高關係的領導風格。另外，林時暖（2007）探討大學圖書館館長的領導風格與績效表現之關聯性，其運用多元因子領導問卷（Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ6S）調查國內 37 所大學圖書館的館長與館員，發現大學圖書館館長有較高程度的轉型領導風格，且採取轉型領導風格的館長，其績效表現優於互易型及放任型領導風格的館長。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. 呂春嬌、謝雨生與陳雪華（2009）則對大學圖書館中階主管的女性領導特質深入探討，藉由文獻分析及深度訪談法訪問 20 為大學圖書館館員與中階主管，歸納出女性領導特質包含非層級管理、衝突管理、資訊分享、環境支持及個別關懷等五種重要特徵，並建議大學圖書館的中階主管應具備多向度的女性領導特質以提升領導效能。而彭于萍（2013）對於大學圖 al v 書館領導者與成員交換關係、工作自主性及組織公民行為之間的關係模式， i n Ch 以結構方程模式驗證出大學圖書館的領導者與館員間的交換關係會受到 engchi U 館員對其工作自主程度的認知而表現出不同程度的組織公民行為。綜觀以上國內圖書館對於主管領導行為的文獻，多較偏重於主管領導行為認知或主管領導與組織績效表現間的探討，少有文獻探究主管領導風格對於館員有何影響。. 第三節工作鑲嵌與相關文獻探討在第一節中提到 Lee 與 Mitchel(1994)的離職展開模式，雖然協助研究者了解員工離職的選擇路徑，但當其中一條路徑的狀況發生時，部分員工選擇離職，也有一部分的員工選擇仍然留在組織內，是什麼原因讓員工有不同的選擇？這部份是展開模式無法解釋的。因此，Mitchell 等(2001)提出工作鑲嵌(job embeddedness)理論來說明員工選擇離職或是留任的原因(陳微微，2016)。 14. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(24) 鑲嵌(embeddedness)的概念最早在 1957 年由經濟學家 Karl Polanyin 所提出，其認為人們各式經濟活動是鑲嵌於社會關係之中，而社會關係是鑲嵌在經濟系統中(Beckert, 2007)。Granovetter(1985)透過 Polanyin 的鑲嵌概念，進一步提出「社會鑲嵌」(Social embeddedness)概念，其認為行動者的經濟行為是鑲嵌在具體且持續的社會關係上，非如傳統經濟學般的將社會結構、社會關係予以排除，也不是盲目的服從於周邊社會群體所產生的特殊焦點（如規範、道德觀等），其說明社會關係與社會情境結構對於交易行為的影響。 Mitchell 等(2001)提出「工作鑲嵌」的觀念，其認為工作鑲嵌是一種具聚合性的網絡系統，員工與組織內的人、事、物關係緊密，此關係網絡產生無法分割的連結。若網絡連結關係愈強，員工會因為此密不可分的網絡關係，當面臨有新的工作機會時，選擇不願意離職(李佳逸、高皇彥、余坤東、林宜真、諸承，2014)。. 政治大 Mitchell 與 Lee（2001）結合展開模式與工作鑲嵌進行深入說明，並將立工作鑲嵌的連結(Links)、契合(Fit)及犧牲(Sacrifice)三個構面再分為社群面. ‧ 國. 學. （community）與組織面(organization)兩部分，形成工作鑲嵌的六個構面：一、連結-組織（Links-organization）. ‧. a. er. io. 二、連結-社區（Links-community）. sit. y. Nat. 是指員工與組織或組織的其他成員間的正式或非正式的互動連結。員工連結的形成除工作上的同事外，含括社會、心理或財務上的連結網絡 (Mitchell et al., 2001)。. n. iv l C 員工在工作外(off-the-job)的環境中，其個人與組織外的環境中的人、 n hengchi U 事、物所產生的連結(劉燕蓉，2016)。而當個人與所居住社區的連結程度越高，則越難以離開組織(陳微微，2016)。三、契合-組織（Fit-organization）是指員工對於在組織或其在組織所處環境中覺得舒適或相容的程度。員工的個人價值、職涯目標和未來計畫與整體組織文化及員工本身目前工作之需求（工作知識、技能、能力）達到契合。個人或與團隊及周圍環境有較好的契合，其會感到專業程度與組織聯繫度較高；而個人是否與工作或組織契合和組織依附相關(Mitchell et al., 2001)。四、契合-社區（Fit-community）意指員工對於其居住的社區環境，如從事休閒活動、社區文化等因素是否令人覺得舒適愉悅，感到舒適的程度越高則契合度越高(Mitchell & Lee, 2001)。 15. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(25) 五、犧牲-組織(Sacrifice-organization）員工當要離職時於工作組織中所犧牲的利益或價值，包含心理與物質上的利益。如：薪資、人際互動、升遷機會等(Mitchell et al., 2001)。六、犧牲-社區(Sacrifice-community）表示員工若離職在居住環境中所必須放棄的部分，如搬家、改變生活作息、與鄰居間的互動等(李佳逸等，2014)。而 Allen（2006）也提出將工作鑲嵌分為組織社會化策略、工作內鑲嵌、離職意願三個構面。研究顯示新進員工的工作內鑲嵌與離職傾向呈現負相關，藉由組織社會化策略可加強新進員工的工作鑲嵌，且組織社會化策略與工作內鑲嵌的關係比工作外鑲嵌強(李佳逸等，2014)。. 政治大度或組織承諾以情感性因素來解釋員工離職傾向不同，還考量到社會關係立. 工作鑲嵌提供新的角度解釋員工為何留任的原因，其與傳統工作滿意. ‧ 國. 學. (如連結構面)與交換理論(如犧牲構面)等面向。已有許多研究結果證明工作鑲嵌更能預測自願離職行為( Mitchell et al., 2001; Lee, Mitchell,Sablynski,. ‧. Burton, & Holtom, 2004; Tanova & Holtom, 2008; Ramesh & Gelfand, 2010; Borah & Malakar, 2015)。. y. Nat. 綜合以上探討之文獻，本研究認為在圖書館組織中，主管會因為其影. io. sit. 響力而使館員參與在達成組織目標的過程。而在此參與過程中，主管的領. er. 導風格將會影響館員在組織中的工作壓力或工作滿意狀況(郭明德，2002;. n. al v 黃湘婷，2016)，進而產生是否離職的考量(Mobley, i 1977；林孟蓉，2006； C. n. 李美珍、林筱增、李昭憲, 2010；陳微微，2016)。但館員最終是否會採取 he i U. ngch. 最後的離職行為，則端視組織成員在組織中的工作鑲嵌的連結關係而有所. 影響( Mitchell et al., 2001; Tanova & Holtom, 2008; Borah & Malakar, 2015)。本研究將以 Halpin 與 Winer 依據俄亥俄州立大學研究結果修正提出的「體制」與「體諒」雙構面領導理論中的四種領導型態及 Mitchell 與 Lee (2001)提出組織內之工作鑲嵌的連結、契合及犧牲三部分，加以探究圖書館員離職傾向之影響因素。因此，本研究各構面之意涵如表 2-2：. 16. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(26) 表 2-2 本研究各構面意涵變項. 領導行為. 構面. 意涵. 1.對部屬寬容 2.允許部屬有自主權 3.關心部屬體諒 4.向部屬清楚表達自己的期望 5.會協調組織衝突 6.具有遠見有預測結果的能力 Stogdill(1963)、 1.要求部屬遵守工作規範陳書梅 (2008) 2.會讓部屬知道自己的期望是什麼 3.代表組織出席活動或發言體制 4.積極的承擔領導者角色 5.要求工作績效 6.會盡力達成上級單位的要求 1.與同事間的互動李佳逸等 2.同事們有所依賴連結 (2014) 3.對組織團隊的參與程度 1.工作可以發揮技能所長 2.適合目前工作的組織 3.目前的組織產生個人價值契合 Lee et al. (2004) 4.喜歡目前的工作排程 a5.適合目前的組織文化 iv l C 6.喜歡組織賦予的職權與責任 n hengchi U 1.工作有很大的自由可協助達成目標 2.工作提供優渥的薪酬 3.同事們有一定的尊重程度犧牲 Lee et al. (2004) 4.離開工作會有很大的損失 5.組織提供很好的升遷機會 6.組織有良好的退休福利制度 1.有離職的意圖 2.有找其它工作機會的意圖 Mobley et al. 離職傾向 3.有離職的念頭 (1978) 4.找到可替代工作的可能性. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. 離職傾向. er. io. sit. y. Nat. 工作鑲嵌. 參考文獻. 資料來源：彙整自 Stogdill(1963)、Mobley et al. (1978)、Lee et al. (2004)、陳書梅 (2008)、李佳逸等 (2014) 17. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(27) 第三章. 研究方法與實施. 依據前述之研究動機與目的，探討國內大學圖書館主管領導風格、工作鑲嵌與館員離職傾向之關係。藉由研讀相關之文獻，選用俄亥俄州立大學的雙構面領導行為模式及 Mitchell & Lee（2001）所提出的工作鑲嵌概念針對國內大學圖書館的館員進行問卷調查。本章依本研究之範圍與限制、研究設計、研究方法、資料蒐集與分析、研究工具及研究實施步驟進行詳述。. 第一節研究範圍與限制一、研究範圍. 政治大. 本研究範圍設定為全國一般性及技職性大學圖書館館員。依據教育部統計處公布 107 學年度大專校院名錄中，全國共有 153 所大專院校，扣除學院及專科 26 所，共計 127 所大學，其中一般大學 66 所；技職大學 61 所（教育部，2018）。依據 107 年度教育部統計處的統計資料計算，一般大學圖書館館員有 1,132 人；技職大學圖書館館員有 422 人，共計 1,554 館員（教育部，2019）。. 立. ‧. ‧ 國. 學. sit. y. Nat. 二、研究限制. n. er. io. （一）本研究所稱之工作鑲嵌變項可再區分為組織內與社區兩部分，若兩個構面皆納入研究中，將使此研究各變項間之關係錯綜複雜並有模 al 糊研究焦點之虞，故考量僅就組織內之構面進行分析探究。 iv. n U engchi （二）本研究以全國的大學圖書館館員為研究對象，但因部分大學圖書館. Ch. 已與電算中心合併，而原電算中心所屬編制人員的工作屬性與圖書館員並不相同且不符本研究之目的，故研究對象將排除原電算中心所屬編制之人員，單就從事圖書館業務性質之館員為調查對象。. 18. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(28) 第二節研究設計一、研究架構依據研究目的及文獻探討，希冀探討主管領導風格與離職傾向兩變項間之關係，並想了解加入工作鑲嵌此變項後，對於是否會增強或減弱主管領導風格與離職傾向之關連性。因此，以主管領導風格為自變項，館員離職傾向為依變項，館員工作鑲嵌為干擾變項。其中，主管領導風格分為體制、體諒兩個構面；工作鑲嵌分為連結、契合、犧牲三個構面。另外，亦考量性別、年齡、學歷、教育背景、所屬大學體制別、所屬大學為公/私立、所屬大學圖書館與電算中心是否組織合併、身分別、擔任職位、擔任圖書館員年資、目前服務單位任職年資等十一項館員個人屬性作為控制變項，以控制其對主管領導風格、館員工作鑲嵌、館員離職傾向產生的影響。形成如下圖 3-1 之研究架構：. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 19. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(29) 干擾變項 H2. 館員工作鑲嵌 ‧連結 ‧契合 ‧犧牲. H3. 自變項主管領導風格. H1. 立 H4-1. 政治大 H4-2 H1. 館員離職傾向. 學. H4-3. H1. H1 館員個人屬性. H1. sit. y. H1. io. H1 人口變項. er. Nat. H1. ‧. ‧ 國. ‧體制 ‧體諒. 依變項. n. al H1 ‧性別H1 vH1 i n Ch ‧年齡 U e n g cH1h i H1 ‧學歷H1 ‧教育背景 H1 H1 H1 ‧所屬大學體制別 ‧所屬大學為公/私立大學 H1 H1 H1 ‧所屬大學圖書館與電算中心是否組織合併 ‧身分別 H1 H1 H4-2 ‧擔任職位 ‧擔任圖書館員年資圖 3-1 H4-3 H1 ‧目前服務單位任職年資研究架構圖. H4-1 H1 H1. H1 圖 3-1 研究架構圖 H1. H1 H1. H1 圖 3-372 20 研究架構圖. H1. H1 圖 3-373 研究架構圖. H1. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(30) 二、研究假設依據文獻探討結果及上述研究架構，本研究提出如下假設：假設一、主管領導風格對館員離職傾向有相關性 H1-1：高體制的主管領導風格對館員離職傾向呈現正相關。 H1-2：高體諒的主管領導風格對館員離職傾向呈現負相關。假設二、館員工作鑲嵌程度與館員離職傾向呈現負相關 H2：館員工作鑲嵌程度愈高，館員離職傾向愈低。. 政治大 H3 ：主管領導風格對於館員離職傾向的相關性，會因為館員工作立鑲嵌程度的高低而產生變化。假設三、館員工作鑲嵌對主管領導風格與館員離職傾向有干擾效果. ‧ 國. 學. 假設四、館員個人屬性對主管領導風格、館員工作鑲嵌及館員離職傾向. ‧. 有顯著影響. io. n. al. er. H4-3：館員個人屬性對館員離職傾向有顯著影響。三、研究變項與操作性定義C h. sit. Nat. H4-2：館員個人屬性對館員工作鑲嵌有顯著影響。. y. H4-1：館員個人屬性對主管領導風格有顯著影響。. engchi. i n U. v. 自變項本研究的研究目的為大學圖書館的主管領導風格與館員工作鑲嵌對館員離職傾向相關性之探討。因此，主管領導風格為自變項。採用俄亥俄州立大學的雙構面理論再分為兩個構面，分別為體制構面與體諒構面兩部分。其操作型定義如下： 1.體制構面：主管表現強調達成組織目標之行為。 2.體諒構面：主管表現重視與部屬間之情感關係之行為。依變項本研究之依變項根據研究目的為館員離職傾向。其操作型定義為：大學圖書館員產生離開原本工作崗位或尋找其它工作機會的念頭。. 21. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(31) 干擾變項此研究假設館員工作鑲嵌為主管領導風格與館員離職傾向之干擾變項。而 Mitchell et al.（2001）將工作鑲嵌分為連結、契合與犧牲三個構面，且本研究僅對於組織內之工作鑲嵌進行研究，因此操作型定義分別如下： 1.連結構面：指館員在其所屬大學圖書館與他人或事物間所產生的互動連結關係。 2.契合構面：指館員在其服務的大學圖書館環境覺得舒適或相容的程度。 3.犧牲構面：指館員若有調離原組織單位時會犧牲心理上或物質上的利益或價值。人口變項. 政治大. ‧ 國. 立. 第三節研究方法. 學. 本研究的人口變項為受試者個人屬性資料，包括：性別、年齡、學歷、教育背景、所屬大學體制別、所屬大學為公立/私立、所屬大學圖書館與電算中心是否組織合併、身分別、擔任職位、擔任圖書館員年資及目前服務單位任職年資共十一項個人資料。. ‧. sit. y. Nat. 此研究以大學圖書館館員為研究對象，運用問卷調查研究中的線上問卷調查法蒐集大學圖書館館員對於其直屬主管領導風格的看法及館員工作鑲嵌的狀況，以探討其對於館員離職傾向是否有影響。. n. er. io. 因本研究對象的母體數達 1,554 人，施測對象分布區域由北至南，地域廣闊，且對於研究對象無法以近距離觀察或全數訪談的方式進行研究。 al v i n 再者，本研究目的為探究大學圖書館員對於直屬主管的領導風格認知及館 Ch engchi U 員的離職傾向現象與原因，探討主題偏屬敏感性議題，為避免受測館員不願意填答問卷或是填答結果為非本意，所以研究方法採取可具匿名性的問卷調查法中的線上問卷調查法。問卷調查法是測量群眾態度的一項工具，普遍的運用於社會科學研究領域，當研究人員欲取得某一母體的原始資料，但此母體的數量過於龐大，不便使用直接觀察的方式進行時，即可以問卷調查方式施行；且其可藉由嚴謹的抽樣方法以反映母體特徵並透過標準化的問卷以使受訪者提供相同的資料(Babbie，2014/林秀雲譯，2016)。另外，問卷調查法具匿名性且可讓受訪者選用自行方便的時間填答問卷並可施行至較廣的地理區域 (Neuman，2002/王佳煌、潘中道、郭俊賢、黃瑋瑩譯，2002)。而線上問卷調查法除可快速的將問卷發送給受測者外，亦可在填答者漏答題目的情況產生時，透過線上問卷工具即時回饋提醒填答者完成答題，以避免無效問卷的產生（Rubin & Babbie，2014/李政賢譯，2016）。 22. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(32) 研究分為兩個階段進行調查。第一階段為前測階段，因本問卷的部份題目為配合本研究目的自行設計，無法就現有資料得知問卷之信度與效度，因此在問卷正式施測前，邀請 3 名擔任圖書館員年資超過 10 年之資深館員先行施測，且對其進行訪談並予以記錄，以蒐集問卷題目或編排方式等深入意見。問卷再依訪談意見加以修正。之後，再依修正後的問卷以線上問卷方式，隨機發放給一般性及技職性大學圖書館員共 200 名，以進行問卷前測。第二階段進入正式施測階段，針對前述國內 127 所大學圖書館蒐集到電子郵件信箱的 1,277 位館員以電子郵件發送填寫線上問卷的邀請函，進行線上問卷施測。本研究透過問卷調查法蒐集到國內大學圖書館員對於其直屬主管之領導風格看法及在所屬組織內之工作鑲嵌的狀況，並瞭解其離職傾向態度。藉由問卷結果加以分析大學圖書館的主管領導風格、館員工作鑲嵌與離職傾向三個變項間之關係，以作為大學圖書館在人力資源管理上的參考。. 立. 政治大第四節研究工具. ‧. ‧ 國. 學. 大學圖書館主管領導風格與工作鑲嵌對館員離職傾向之關係探討為本研究之目的，並以問卷調查方式進行研究，因此設計「大學圖書館員組織行為調查」問卷。. n. er. io. sit. y. Nat. 本研究問卷包含四部分，分別為主管領導風格、館員工作鑲嵌、館員離職傾向及基本資料。除第四部分的基本資料外，其餘三部分採用「李克特量表」（Likert scale）。此量表為 1932 年由 Rensis Likert 所發展出來的，是目前調查研究領域中運用得最廣泛的量表(陳寬裕、王正華，2017)。為測 al 出受測者的真實想法，避免受測者的「趨中反應」，因此採用六分量表進行 v i n C h 、「有點不同意」測量，依「非常不同意」、「不同意」、「有點同意」、「同意」、 U i e h n 「非常同意」的選項，分別給予 1 至g6 c 分。以下為問卷各部分說明：一、主管領導風格量表本研究所採用的主管領導風格量表以俄亥俄州立大學於 1957 年所發展的「領導者行為描述量表」第十二版（LBDQ-XII）為依據，再參酌王長壽 (2001)、郭明德(2002)及張家榦（2009）之相關研究及圖書館館員之工作特性修訂而成。總共 20 題，其中體諒構面 10 題；體制構面 10 題，如表 3-1 及表 3-2。. 23. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(33) 表 3-1 主管領導風格體諒構面量表題項. 體諒構面題目. 參考文獻 LBDQ-XII、張家榦（2009）. 1. 我的主管很有親和力。. 2. 我的主管當我工作表現良好時，會給予稱王長壽（2001）讚。. 3. 我的主管會考量部屬的利益。. 郭明德（2002）. 4. 我與主管對談時，感到輕鬆沒有壓力。. 郭明德（2002）. 5. 我的主管樂意接納部屬的意見。. 本研究設計. 6. 我的主管樂見部屬在工作時輕鬆自在。. LBDQ-XII. 7. 我的主管會依同仁能力分配適當的工作。. 張家榦（2009）. 8. 政治大我的主管樂於幫助部屬解決問題。立. 王長壽（2001）. 我的主管在決定重要決策前，會先諮詢部王長壽（2001）屬的看法。. 10. 我的主管信任部屬的工作能力。. ‧ 國. 學. 9. 本研究設計. ‧. 參考來源：彙整自俄亥俄州立大學「領導者行為描述量表」（LBDQXII）、王長壽 (2001)、郭明德 (2002)、張家榦（2009）. n. 表 3-2. er. io. sit. y. Nat. al. v i n Ch 主管領導風格體制構面量表 engchi U. 題項. 體制構面題目. 1. 我的主管要求工作須如期完成。我的主管堅持須依照他的指示方式完成工作。我的主管要求工作績效須超越其它單位。我的主管會盡力完成上級單位給予的任務。我的主管重視工作效率。我的主管對於工作績效不彰的同仁會予以斥責。我的主管要求部屬於上班時間不得閒聊。我的主管要求部屬必須遵守學校的紀律規定。. 2 3 4 5 6 7 8. 24. 參考文獻王長壽（2001）王長壽（2001）王長壽（2001） LBDQ-XII 郭明德（2002）本研究設計本研究設計本研究設計. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(34) 題項. 體制構面題目. 9. 我的主管會激勵部屬工作努力。. 10. 我的主管重視工作品質。. 參考文獻 LBDQ-XII、王長壽（2001）郭明德（2002）、張家榦（2009）. 參考來源：彙整自俄亥俄州立大學「領導者行為描述量表」（LBDQ-XII）、王長壽 (2001)、郭明德 (2002)、張家榦（2009）. 二、工作鑲嵌量表館員工作鑲嵌量表以 Holtom 與 O’Neill (2004)所設計的工作鑲嵌量表為依據，但因本研究以組織內之鑲嵌狀況為探究範圍，因此選用與組織內. 政治大表。題目共有 17 題，再區分為連結構面量表 4 題（如表 3-3）；契合構面量立相關部分，並參酌張家榦（2009）與高煌彥（2014）的相關研究制定此量. 表 3-3 館員工作鑲嵌連結構面量表. 4. y. sit. 高煌彥(2014) Holtom 與 O’Neill 館內會提供機會讓我增進專業技能。 (2004) a v i l C 有許多同事仰賴我的能力。高煌彥(2014) n U hengchi Holtom 與 O’Neill 我參與館內許多的任務編組團隊。 (2004). n. 3. 參考文獻. 我與同事間有良好的互動。. io. 2. 連結構面題目. er. 1. Nat. 題項. ‧. ‧ 國. 學. 表 6 題（如表 3-4）及犧牲構面量表 7 題（如表 3-5）。. 參考來源：彙整自 Holtom 與 O’Neill (2004)、高煌彥(2014). 表 3-4 館員工作鑲嵌契合構面量表題項. 契合構面題目. 參考文獻. 1. 我覺得我很適合目前工作的圖書館。. 高煌彥（2014）. 2. 我喜歡我的工作團隊。. 張家榦（2009）. 3. 我覺得我的才能可以在工作上有所發揮。. 高煌彥（2014）. 4. 目前的工作可以讓我感受到自己的價值。. 高煌彥（2014）. 25. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(35) 題項. 契合構面題目. 參考文獻. 5. 我十分適應目前這個組織的文化。. 高煌彥（2014）. 6. 我喜歡目前工作上所擁有的職權與責任。. 張家榦（2009）. 參考來源：彙整自高煌彥(2014)、張家榦（2009）表 3-5 館員工作鑲嵌犧牲構面量表題項. 犧牲構面題目. 參考文獻. 1. 在工作上我有很大的自由可以決定如何達本研究設計成我的目標。. 2. 放棄這份工作會讓我失去許多朋友。. 張家榦（2009）. 4. 政治大放棄這份工作我會失去工作成就。立我的同事們對我相當尊重。. 5. 這份工作的薪酬十分優渥。. 高煌彥（2014）. 6. 這份工作可以讓我有很好的升遷機會。. 7. 這份工作的退休福利制度是不錯的。. 張家榦（2009）本研究設計. 學. ‧ 國. 3. 高煌彥（2014）. ‧. Holtom 與 O’Neill (2004). n. al. er. io. sit. y. Nat. 參考來源：彙整自 Holtom 與 O’Neill (2004)、張家榦（2009）、高煌彥(2014) 三、離職傾向量表. Ch. engchi. i n U. v. 本研究離職傾向的衡量方式則參考張志成(2016)的離職傾向量表並調整修改部分語句文字，共 3 題（如表 3-6）。表 3-6 館員離職傾向量表題項. 離職傾向題目. 參考文獻. 1. 我經常想要調離目前的工作崗位。. 張志成（2016）、本研究修改. 2. 我離開目前的工作也可以找到適當的職位。. 張志成（2016）、本研究修改. 3. 最近有考量尋找其他的工作機會。. 張志成（2016）. 參考來源：彙整自張志成（2016）. 26. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(36) 四、基本資料問卷將蒐集受測者的基本資料，包含性別、年齡、教育背景、所屬大學體制別、所屬大學為公立/私立、身分別、擔任職位、工作年資共八項。說明如下： (一)性別受測者的性別，分為男性及女性兩個類別變數，以了解受測者性別分布狀況，及檢測性別是否會影響館員工作鑲嵌程度。 (二)年齡受測者於受測時之實際年齡，設定為 A.22～30 歲；B.31～40 歲；C. 41～50 歲；D.51～60 歲；E.61 歲以上，共五個類別變數。檢視年齡變數與館員的工作鑲嵌及離職傾向之相關程度。. 立. (三)學歷. 政治大. ‧ 國. ‧. (四)教育背景. 學. 受測者的學歷，分為 A.學士；B.碩士；C.博士；D.其它，四個類別變數，以分析學歷是否會影響館員之工作鑲嵌程度或離職傾向？. er. io. sit. y. Nat. 受測者是否為圖書資訊學相關系所畢業，分為 A.圖書資訊學相關系所； B.非圖書資訊學相關系所兩個類別變數。以分析圖書資訊相關系所畢業之館員的工作鑲嵌程度是否較高？. al. n. v i n Ch 受測者所服務的大學圖書館其母機構為一般性大學或是技職性大學， engchi U 列出 A.一般性；B.技職性，兩個類別變數。比較母機構大學屬性不同的圖 (五)所屬大學體制別. 書館，是否會影響館員之工作鑲嵌程度或離職傾向？ (六)所屬大學的圖書館與電算中心組織是否合併受測者所服務的大學是否已將圖書館及電算中心兩個組織進行合併，選項有 A.是；B.否，以了解組織合併是否會影響館員的工作鑲嵌程度或離職傾向？ (七)所屬大學為公/私立受測者所服務的大學圖書館其母機構為公立大學或是私立大學，列有 A.公立；B.私立，兩個類別變數。分析母機構為公立或是私立大學對於館員工作鑲嵌程度或離職傾向是否有所影響。. 27. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(37) (八)身分別受測者的身分別為 A.公務員；B.公立學校長期約聘僱人員(自動續聘)； C.公立學校短期約聘僱人員(職務代理、計畫助理等) ；D.私立學校專任職員；E.私立學校長期約聘僱人員(自動續聘) ；F.私立學校短期約聘雇人員 (職務代理、計畫助理等) ；G.其它七種類別變數。以分析不同身分別之館員其工作鑲嵌程度或是離職傾向是否不同。 (九)擔任職位受測者在大學圖書館中所任職的職位名稱，分為 A.秘書；B.編審；C. 組長； D. 專員； E. 組員； F. 辦事員； G. 助理 ( 專案行政人員 ) ； H. 其它。為避免有部分學校的職務名未列入前七項中，故第 8 項設為其它項，開放讓受測者自行填答。以分析館員在不同職位對於主管領導風格的認知是否不同，另外，也檢視館員職位愈高是否工作鑲嵌程度也愈高。 (十)擔任圖書館員年資. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. 受測者擔任大學圖書館員的工作年資，分為 A.1～5 年；B.6 ～10 年； C.11～15 年；D.16～20 年；E.21～25 年；F.26 年以上六個類別變數。檢視圖書館員的工作年資是否與工作鑲嵌呈現正相關。. y. Nat. (十一)目前服務單位任職年資. n. er. io. sit. 受測者擔任大學圖書館員的工作年資，分為 A.1～5 年；B.6 ～10 年； C.11～15 年；D.16～20 年；E.21～25 年；F.26 年以上六個類別變數。檢視 al 大學圖書館員目前服務單位的任職年資是否與工作鑲嵌呈現正相關，並與 v i n Ch 離職傾向呈現負相關。 U. engchi. 28. DOI:10.6814/NCCU201900343.

(38) 第五節資料蒐集與分析一、問卷前測如本章第四節的研究工具所述，為了配合本研究目的所設計的問卷題目部分為自行設計而非全數取自已據信、效度之量表，故於問卷正式施測前進行問卷前測。前測分為兩階段施行，第一階段先邀請 3 名圖書館員年資皆超過十年以上的館員擔任受測對象進行初步問卷施測，並請此 3 名受測者針對此份問卷提供其建議。再依據相關建議進行問卷修改。問卷修改部分如表 3-7。第二階段則將修正後之問卷以電子郵件方式隨機抽樣 200 名大學圖書館的館員進行問卷前測，回收 56 份。. 政治大表 3-7 前測問卷題目修正表立. ‧ 國. 原題目. 領導行為體制量表. 修改後題目. 學. 我的主管重視工作品質。. ‧. 我的主管會要求部屬重視工作細節。. y. 工作鑲嵌連結量表. io. 同事們仰賴我的能力。. n. al. sit. Nat. 館內會提供機會讓我增館內有提供我增進專業進專業技能。技能的機會。同事們在工作上常會詢問並採納我的建議。. er. 量表. i n U. C. v. 工作鑲嵌犧牲量表. h e n g c h i 與同事相處的氛圍使我放棄這份工作會讓我失去許多朋友。捨不得離開這份工作。. 離職傾向量表. 在現任直屬主管的管理我經常想要調離目前的下，我曾認真的考慮調工作崗位。離目前的工作崗位。. 資料來源：本研究整理回收後的前測問卷結果，進行信度分析。結果 Crobanch’s α 係數領導行為體諒構面 α=0.967，體制構面 α=0.654；工作鑲嵌的連結構面 α=0.664，契合構面 α=0.932，犧牲構面 α=0.772；離職傾向構面 α=0.766。雖然在體制構面及連結構面未高於 0.7 的理想水準，但仍大於 0.6 可接受的程度。且整體問卷的 α=0.898 表示問卷有一致性或穩定性，達到問卷信度。 29. DOI:10.6814/NCCU201900343.

大學圖書館館員離職傾向及其與主管領導風格 、館員工作鑲嵌相關研究 - 政大學術集成

大學圖書館館員離職傾向及其與主管領導風格、館員工作鑲嵌相關研究 - 政大學術集成