第五章 結論與建議
第一節 結論
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DOI:10.6814/NCCU201900343
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第五章 結論與建議
本研究主要在探討大學圖書館員在面對不同的主管領導風格的離職 傾向及工作鑲嵌對館員離職傾向的影響。藉由問卷調查方式瞭解目前任職 於大學圖書館的館員對其直屬主管領導風格的認知、工作鑲嵌的程度及其 離職傾向。本章共分為三節，將依研究目的及蒐集到的資料歸納出研究結 果並提出建議。第一節為結論，針對研究目的及研究問題歸納出結論；第 二節為建議，將對於大學母機構、圖書資訊教育及在大學圖書館任職主管 者給予相關建議；第三節為後續研究建議，將就研究方法、問卷發送方式 及未來相關主題研究發展方向提供意見與想法。
第一節 結論
本節依研究目的加以彙整歸納，提出本研究之結論。
一、大學圖書館有近半數的館員產生離職念頭且個人屬性確實影響館員 的離職傾向
雖然此研究在離職傾向的整體平均數為3.32，以 6 分量表而言，表示 大學圖書館館員不同意有離職考量的人數較多，但統計結果發現館員有離 職考量的人數也已達49.61%，接近半數；且有近四成的館員表示最近有考 量要尋找其它的工作機會，這樣的比例不可謂不高。就組織與人力資源管 理角度而言，人員的離職更替雖可使組織活化，但圖書館組織內有離職想 法館員的比例偏高，對於圖書館的運作勢必造成影響。圖書館主管應思考 並尋找降低館員離職想法的因素。而本研究也試圖就主管領導風格及工作 鑲嵌兩部分對離職傾向的影響加以探討，其中發現主管若對館員多些體諒 並願意傾聽、尊重館員的想法，確實會降低館員的離職意願；而館員所屬 大學若提供優良的員工福利、合理的升遷制度，且館內有良好的工作氛圍 及組織文化等，也會減少館員產生離職念頭。
另外，由研究結果可知館員的個人屬性確實也影響館員的離職傾向。
在性別上，男性的離職傾向高於女性，可能是因為如本研究中呈現在主管 領導風格的體制認知上，男性高於女性，造成男性對於主管為達組織目標 所提出工作要求的容忍度低於女性，以致於產生離職的念頭外，也或許受 到社會世俗眼光的影響，認為圖書館員屬於偏向女性從事的職業，而讓男 性館員有離職念頭，或可再進一步深入研究，以尋出其它男性館員有較高 離職念頭的因素。
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在「年齡」上以「22-30 歲」及「31-40 歲」的離職傾向顯著高於較其 年長的組別，明顯可看出進入壯年期的館員對於工作期待是穩定的，是較 不希望工作有所變動的。
在「學歷」上則以具有碩士學位的館員離職傾向高於學士，顯示擁有 碩士學位的館員在不滿意直屬主管的領導下，較有勇氣決定離職，且較學 士學位的館員有更多的自信在離開目前的工作崗位後，可以另覓合適的工 作。
在「身分別」上，具有短期約聘僱人員的離職傾向高於私立學校專任 職員，再就工作鑲嵌結果分析，發現短期約聘僱人員在犧牲程度上較私立 學校專任職員為低，表示短期約聘僱人員若選擇離職其個人所能損失的部 分較少。在學校組織中，短期約聘僱人員往往隨著學校計劃案的結束，工 作聘期也隨之結束；私立學校專任職員雖為一年一聘，但仍屬長期聘任制，
因此，短期約聘僱人員與私立學校專任職員相較下，工作的延續性及福利 上皆較無保障，加上若衡量其離職後的損失並不影響其未來生計，確實較 易生成離職念頭。
在「館員年資」上，研究結果發現擔任圖書館員的年資愈淺，離職傾 向愈高，但在圖書館員年資在15 年以下即無顯著差異。這也說明工作年資 15 年為分界點，工作年資在 15 年以下的館員，較願意嘗試不同的工作性 質；在15 年以上的館員則較無離職意願。
在「單位服務年資」上，則以「6-10 年」此組別的離職傾向高於「16-20 年」，此部分結果與館員年資上有所不同。館員年資是以館員個人的職 涯角度分析，而單位服務年資則以在目前所服務的單位角度加以討論。以 研究結果看來，在單位服務年資並非任職年資愈少，離職傾向愈高。
上述結果可以發現離職與否確實是受到個人背景因素所影響。因此，
如何將其所領導的組織打造成所帶領的館員依附性高，願意留任，不會因 覺得自己年紀尚輕想嘗試其它工作或是因擁有碩士學歷可以找到更好的 工作等因素而產生離職念頭，亦是主管在領導技能的一大挑戰。
二、大學圖書館高體諒高體制領導風格的主管佔多數，且若主管為低體諒 的領導風格容易讓館員產生離職念頭
本研究結果呈現出大學圖書館主管的領導風格以高體諒高體制型態 居多數（佔 40.93%），與陳書梅（2008）對臺灣地區大學圖書館中階主管 領導風格的調查結果一致。顯示國內大學圖書館多數的主管在組織管理上，
不僅引領館員朝向組織所訂定的目標或績效而努力，同時也會注意到館員 的心理感受。
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由統計分析結果顯示大學圖書館主管的領導風格在體制構面上與館 員離職傾向呈現正相關；而在體諒構面上與館員的離職傾向呈現負相關，
代表主管領導風格確實會影響館員的離職傾向。此結果與中國張利（2009）
及辛巴威Nyamubarwa（2013）的研究結果一致，皆證實大學圖書館主管的 領導管理方式會影響到館員的離職考量。
而同樣以領導行為的雙構面理論進行研究，陳志忠等（2005）針對技 職院校教師為研究對象的結果有些許差異，其研究結果顯示不論體制型或 體諒型的領導風格對離職傾向皆呈現正相關。另外，詹秋萍（2018）也對 不限定職業的在職人士進行調查，其結果則顯示體諒型領導風格與離職傾 向有負相關；體制型領導風格對離職傾向無顯著影響。以上兩組的研究結 果與本研究結果有所出入，是否為受試對象的職業或是個人背景不同，對 於主管領導風格的反應與忍受程度也有所不同，可再以研究確認。
研究中亦發現大學圖書館的主管若表現低體諒的領導風格，館員表示 離職意願的人數高達七成五，顯示大學圖書館的館員在工作場域中，十分 重視主管是否擁有同理心，願意傾聽與尊重館員的想法與意見，讓館員有 其自主權，並適當的表現出對館員的體諒行為。
當前大學圖書館須面對外在環境的嚴峻挑戰，主管若能以高體諒高體 制的領導型態，發揮其領導才能，不啻規劃圖書館發展目標，讓圖書館得 以適應環境的轉變，符合時代的發展趨勢，並且願意讓組織成員覺得獲得 主管的尊重與體諒，而無離職念頭，組織人力資源穩定，使得圖書館邁向 永續發展的方向。
三、館員與所服務的圖書館鑲嵌關係愈緊密，離職意願會愈低，且會影 響原本因對於主管領導行為不滿而產生的離職念頭
依據本研究結果，國內多數的大學圖書館員認為其個人與組織間具備 緊密的鑲嵌關係，且此鑲嵌程度與其離職傾向呈現負向關係。此顯示大學 圖書館員在產生離職念頭後，工作鑲嵌確實會是館員決定是否要正式提出 離職的影響因素，當館員與組織間的工作鑲嵌程度愈密合，則離職意願會 愈低。此與國外學者Mitchell et al.（2001）研究零售業從業人員及醫院員 工及國內李佳逸（2014）研究海運業新進人員的結果相符，也顯示即使職 業不同，工作鑲嵌對於離職傾向的確有其影響性。
另外，於本研究中也發現館員在工作鑲嵌的犧牲構面與離職傾向的相 關係達到中度負相關程度，且在統計分析後的相關係數較連結構面及契合 構面的數據更高。表示館員在離職考量上，最重視的是與組織間犧牲構面 的關係，此部分的考量項目包含：薪資、人際關係、升遷機會、福利及退
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休制度等。換言之，大學圖書館員對於其所任職的組織若犧牲其物質上或 心理上的利益或價值，會較其與組織間人、事物的互動連結或是在組織環 境中的舒適程度，更容易引發其產生離職的念頭。
研究中以階層迴歸分析檢驗館員工作鑲嵌對主管領導風格及館員離 職傾向的作用，發現在控制工作鑲嵌的連結、契合與犧牲構面後，在主管 領導風格的體諒構面與體制構面都有顯著的解釋力，意謂工作鑲嵌變項會 強化或減弱主管領導風格與館員離職傾向原本的關聯性。此結果表示當館 員因不滿意主管的領導風格而心生離職念頭時，若考量自己與組織間工作 鑲嵌的程度，則會減弱原本打算離職的決心。此呼應了 Mitchell et al.（2001）
認為員工會因為工作鑲嵌的緊密與否而決定是否繼續留在原組織任職。
雖然研究結果顯示館員會因與其所服務的圖書館有強烈的鏈結關係 而放棄原本因不滿主管領導行為的離職打算，但其對於主管的不滿情緒並 不會就此消失。若圖書館中有帶著負面情緒上班的館員，不僅對外的服務 品質大打折扣，也易形成不良的組織氛圍，進而影響其他成員的工作士氣，
產生組織管理問題。所以，主管宜留意館員對自身領導行為的反應，以適 時調整領導方式，避免後續衍伸其它組織問題。
四、館員個人屬性對於主管領導風格、工作鑲嵌有所影響
四、館員個人屬性對於主管領導風格、工作鑲嵌有所影響