第二章 文獻探討
第二節 領導風格及國內大學圖書館相關研究
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第二節 領導風格及國內大學圖書館相關研究
要讓一個組織在有效率的運作下，達到理想的願景目標，組織內須有 優質的領導與管理能力(Robbins & Judge, 2016/黃家齊等譯，2017)。領導與 管理常會被混淆使用，因此，在為領導下定義前，先釐清領導與管理的不 同。依照哈佛大學商管學院John Kotter 認為所謂的管理是指可以將錯綜複 雜的事務予以妥善的處理，藉由正式計畫的擬定、嚴謹組織架構的設計和 計畫成果的監督，而讓組織形成次序且一致性的原則，即為良好的管理；
而領導的重點在於可以將變化多端的事務予以巧妙的應付，領導者須先規 劃目標，再運用鼓勵及溝通的技巧，以取得組織成員的合作(轉引自 Robbins
& Judge, 2009/郭思妤譯，2009)。
對於「領導」的定義，因研究重點的不同，國內外的學者各有不同的 註解。Yukl (1989)就曾提到研究者會因其自身對於領導行為觀察上的差異 而在解釋上有不同的選擇。部分學者認為領導是為達成組織目標，而影響 組織活動的能力或過程(Bass, 1990; 黃英忠, 2001；Yukl, 2002/宋秋儀譯，
2013)。另外有些則強調領導是組織中人際間的交互活動，領導者運用影響 力使組織成員產生互動，並使其達成組織目標(陳世聰，2016)。而臺灣大學 陳書梅(2008)則認為領導是領導者運用激勵、協調及指導組織成員的方式，
使組織成員願意自主的解決組織問題，強化組織功能並達成組織目標，可 視為一種行為或活動，也是一種影響力、技巧或程序。綜合各家看法並依 據本研究之目的及探討內容，則將領導定義為組織內的領導者使用個人影 響力而企圖使被領導者主動或被動的參與在達成組織目標的互動過程。
如何達成有效的領導是一門學問，也是一種藝術。領導者如何發揮想 像力、創造力與執行力，以在組織中建立自己的領導風格，讓成員願意為 組織目標而努力。隨著時間的演變及組織型態的變革，領導風格理論也由 早期著重於研究領導者原生人格特質的特質理論，轉而強調是可以透過訓 練成為領導者的行為理論；而後研究人員將研究焦點轉移至組織情境上，
發展出權變理論。之後，領導行為研究呈現百家爭鳴，不同思想流派相繼 出現景況，由多元角度檢視領導者的領導行為或其與組織及組織成員間的 關係(謝金青，2014)。
早期在1940 年左右，研究者將研究焦點置於領導者的個人特質上，認 為領導者應具備有獨特的個人特質，而這些成功的領導者其個人特質與非 領導者是不同的，其中Stogdill (1948)曾對 52 位領導者進行研究，找出領 導者擁有的共同特徵，如智力、警覺性、知識、可靠性等。特質論雖能預 測領導，但不必然表示該領導者可將組織成功的帶領以達到目標(Robbins
& Judge, 2016/黃家齊等譯，2017)。因特質論的限制，加上剛好正逢行為主 義心理學的興起，對於領導的研究轉向探討領導者的個人行為表現(郭明德，
2002)。
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相較於特質論強調領導是有天生的本能；行為理論則認為領導是可透 過後天的訓練養成的（鍾清惠, 2016）。其著重觀察討論領導者的外顯行為，
並對其實際作為或領導方式與組織效能間的關係進行研究(陳志忠、藍偉峰、
張淑昭，2005)。領導行為理論可分為單構面、雙構面、三構面及連續構面。
White 與 Lippitt 提出的領導行為模式為單構面模式。他們將領導行為 分 為 權 威 式 領 導 （Autocratic Leadership) 、 放 任 式 領 導 （ Laissez-Fair Leadership）、民主式領導（Democratic Leadership）三種。權威式領導的領 導者其組織決策權皆操縱在領導者一個人身上，部屬僅能聽令行事，並無 權參與決策。領導者與其他組織成員缺乏互動，成員缺乏自主性和創造性，
易產生低滿足感及易感到挫折；放任式領導的領導者將決策權授權給其他 的組織成員，其採被動的工作狀態。此種領導型態雖培養成員的自主性，
但因領導者不干預，使成員間較難達成共同目標，連帶影響組織績效；民 主式領導的領導者主要擔任組織中溝通協調與整合的角色，組織決策由成 員間共同討論形成，成員表現較主動、積極，組織成員的互動性也較高(郭 明德，2002；鍾清惠，2016)。
雙構面模式的領導行為模式為俄亥俄州立大學(Ohio State University) 所提出。自1945 年起俄亥俄州立大學進行領導者行為、組織績效、員工滿 意度之間相互影響作用的研究，篩選出 150 個領導行為， 1950 年代 Hemphill 與 Coons 再依據此 150 個行為繼而發展出「領導者行為描述」研 究工具(Leader behavior Description Questionnaire，簡稱 LBDQ)。Halpin 與 Winer 之後再行修正並提出「體制」(initiating structure)、「體諒」(consideration) 雙構面理論(張家榦，2009; 鍾清惠，2016)。
「體制」(initiating structure)是指領導者嚴格界定組織的工作規範並明 確告知組織成員工作任務及互動型態，以確保其所領導的組織以高效能的 水準表現達成組織目標，也被稱之為任務導向或工作導向的領導行為；「體 諒」(consideration)是指領導者重視組織成員間的和諧關係，強調領導者與 成員之間的互賴情感，希望建立互信互重的工作環境，亦被稱之為員工導 向或人際關係導向的領導行為(張家榦，2009; 鍾清惠，2016)。而利用 LBDQ 測量分數高低可劃分出如圖2-4 的四種領導型態：
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一、高體制高體諒
領導者對於組織績效與成員需求都很重視，除給予組織成員溝通及提 出建議的管道，亦會尊重成員、協助成員解決問題。
二、高體制低體諒
領導者僅重視如何達到組織目標，會給予成員工作上的指示，但不關 心成員的需求與心理感受，領導者與成員間缺乏良好的互動關係。
三、低體制高體諒
領導者十分關心組織成員的心理需求，讓成員有工作上的決定權，對 於組織目標是否達成並不太重視。
低體制 高體諒
高體制 高體諒
低體制 低體諒
高體制 低體諒
體制 體
諒
圖 2-4 俄亥俄州立大學（Ohio State University）的領導型態圖 資料來源：Stogdill, R. M., & Coons, A. E. (1957). Leader behavior: Its
description and measurement, No.88. Columbus, Ohio: Bureau of Business Research, The Ohio State University.（轉引自張家榦，
2009）
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四、低體制低體諒
領導者對於工作及組織目標不太重視，對於成員狀況也不在乎，也不 給予部屬工作上的指導，採取放任式的管理態度。
究竟體制和體諒哪一種領導方式較合適，因國情不同而會產生不同的 結果，在後續研究中發現，高體諒的領導者讓組織成員滿意度較高，且更 尊敬領導者；而重視體制的領導者則組織呈現較高的績效及生產力（Yukl, 2002/宋秋儀譯，2013）。
接著 Tannebaum 與 Schmidt（1958）提出連續構面理論，指出領導者 與組織成員因參與決策的程度不同，而形成一端以領導者為主，另一端以 部屬為主的連續構面，而有智慧的領導者應考量各種情境相關因素，選出 合適的領導方式。
Reddin 的三構面理論包含「任務導向」(Task Oriented)、「關係導向」
(Relationships Oriented)及「領導效能」(Leadership Effective)三部分，尤其 強調「領導效能」面向，認為領導有無效能的區別在於領導方式是否順應 所處環境的情境妥善運用，因此組織在不同的狀態下，不同的領導模式也 會產生不同的效能（鐘清惠，2016）。
上述的特質理論與行為理論在研究上雖證實某些領導者的特質或行 為對於領導效能有絕對的影響，但並不表示擁有這些特質或行為的領導者 一定可將組織帶往成功的方向(Robbins & Judge, 2016/黃家齊等譯，2017)。
於是在 1960 年代後期學者朝向領導情境的研究發現，認為領導過程須考 量各種情境因素，選擇適切的領導方式，才能使組織擁有絕佳的管理效能。
Fiedler 提出的權變理論（Contingency Theory）認為最佳的領導應是領導者 的風格特質與情境賦予領導者控制權與影響程度的交互關係，其以三種向 度衡量主要的情境因素，分別為領導者的職權（position power）、工作結構
（task structure）及領導者與下屬的關係（leader-member relation），並發展 出「最不受歡迎同事問卷」（The least preferred coworker [LPC] questionnaire）
以測量領導者為強調工作取向或是關係取向(謝金青，2014)。
謝金青(2014)將當代的領導行為研究稱之為「多元領導取向」，認為研 究者有的將焦點回歸於領導人的身上，發展出魅力領導，並說明其與前述 之特質論的不同點在於魅力領導是動態且深入的，其不僅說明領導人有其 個人魅力特質以吸引部屬外，還探究領導者如何凝聚部屬共識並取得認同，
以帶領大家達成組織願景；而轉型領導常與魅力領導常被視為同一種領導 風格，領導者除擁有個人魅力(idealized influence)外，另須具備激勵技巧 (inspirational motivation) 、 知 識 啟 發 (intellectual stimilation) 及 個 別 關 懷 (individualized consideratioin)三項條件。還有從文化角度切入的家長式領導，
由華人家族企業中尋出因華人之文化特質而發展出威權領導、仁慈領導及 德行領導三個元素組成華人獨有之領導模式(樊景立、鄭伯壎，2000)。
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在國內圖書資訊學少有領導行為相關文獻。陳書梅（2002）的文獻中 提到其於1998 年針對臺灣地區 26 所大學圖書館的 446 位圖書館員對於館 長的領導行為以雙構面理論進行調查，結果顯示當時臺灣地區的大學圖書 館館長以體制行為的表現高於體諒型的領導行為，且若館長為體諒型的領 導行為會使館員有較高的工作滿意度。同樣以雙構面理論進行，陳書梅
（2008）再針對臺灣地區大學圖書館的館員及中階主管發送 503 份問卷，
調查大學圖書館館員對中階主管領導行為的認知，及中階主管對其自身領 導行為的自我認知。而此研究之結果，不論是中階主管對於領導行為的自 我認知及館員對於中階主管的領導行為認知都是體諒型高於體制型。
呂春嬌（2003）運用以焦點團體法為主，關鍵事件訪談法及文件分析 為輔的三角交叉檢驗法，探討大學圖書館館長的領導風格與影響，此研究 將國內大學圖書館館長的領導風格分為統合型、分離型、盡職型及關係型
呂春嬌（2003）運用以焦點團體法為主，關鍵事件訪談法及文件分析 為輔的三角交叉檢驗法，探討大學圖書館館長的領導風格與影響，此研究 將國內大學圖書館館長的領導風格分為統合型、分離型、盡職型及關係型