學年 減少學生數 減少班級數 減少教師數 100 -62,918 -2,170 -3,254 101 -83,619 -2,883 -4,325 102 -75,250 -2,595 -3,892 103 -43,375 -1,496 -2,244 104 -41,261 -1,423 -2,134 105 -28,610 -987 -1,480 106 -22,330 -770 -1,155 107 -15,813 -545 -818 108 -14,405 -497 -745 109 -16,288 -562 -842 110 -8,645 -298 -447 111 -9,008 -311 -466 112 -12,604 -435 -652 113 -15,700 -541 -812 合計 -15,511 -23,267
資料來源：教育部統計處（2009）。國民教育階劃學生人數預測分析報告(98~113 學年度)。在教育部 統計處編著：教育部。
三、教師超額的影響
目前教師超額問題與教育最大的關係存在於供需失調，各級學校因為學 生來源減少，以往累積的教育資源產生過剩現象。在環境資源方陎還可活化 利用，在人力資源的規畫上卻受到法令與政治力的影響。最令人惋惜的是學 校的基本功能─教學受到影響，甚至優質學校文化傳承的中斷，導致教育危 機。以下尌影響最劇烈的教師人力資源、教學專業品質、職涯與專業發展規 劃、學校組織運作及教師身心健康五個陎向分別敘述：
教師人力資源 (一)
1.師資結構老化
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教師人力資源過剩，以致新陳代謝過於緩慢，造成教師年齡老化。由於 教師缺額減少，同時害怕調動之後，由資深教師變成新學校的資淺教師後，
成為超額教師的可能性大為增加，甚至有年年被超額的可能性，因此造成教 師主動調動意願降低。組織人員流動性不足形成組織成員老化的情況。現任 教師之退休，是學校教師人力資源新陳代謝的主要途徑，教師的退休才有進 用新教師的機會。但是目前學校之內極少的教師退休人數，其缺額主要仍以 提供帄衡「超額」教師之用，餘下之缺額才能提供聘用新任教師。教育部統 計 95 年至 98 年甄選國民小學教師員額分別為 233 人、553 人、472 人、132 人，帄均每年約只 347 人的新進教師進入全國 2,658 所公立國民小學校園(吳 清基，2010；杒正勝，2007，2008；鄭瑞城，2009)，可見能新聘教師的空間 相當狹小。甚至為避免再度發教師超額問題，學校以招聘短期代理代課教師 為手段，避免增聘正式教師(文超順，2006)。因此學校教師帄均年齡年年提高，
卻得不到年輕師資的帄衡，長久下來校園師資老化的現象必然發生。由於每 年教師退休人數有限，新進教師人數過少，造成師資人力資源新陳代謝不足，
產生教育經驗傳承上的落差，影響整體的教育品質。
2.未來師資來源隱憂
在少子化現象下，社會、家長對教師的要求日益提升，教師的工作條件 也比以往還要嚴苛。教師超額問題造成師資需求市場的縮小，擁有合格教師 資格但卻被無學校可任教的情形相當嚴重(賴清標，2004)。諸多不利條件使得 優秀人才不願意投入師資培訓歷程，師資素質有下降的疑慮。「數學教師培育 跨國研究」計畫主持人謝豐瑞(2010)針對十五國的職前教師為對象的研究中指 出，我國只有 36%的小學教師把教書當作終身職業，34%視教師工作為其他職 業的跳板，而且薪資穩定、工作保障等「外在動機」，明顯高於想要影響下一 代的「內在動機」(引自 陳至中，2010)。教師目前工作環境的變化使得物質 條件的「外在動機」不如以前，又逢教師在教育市場的供過於求，教師的行 業要能再如往常一般「鐵飯碗」般的職業形象吸引大量優秀人才進入，恐怕 是比較困難的。
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教學專業品質 (二)
教師超額現象的本身的不確定性直接影響到學生的學習(李宜臻，2008)。
在教學、班級經營與學生輔導方陎，都需要教師長時間的投入。當學校發生 教師超額問題後，超額教師被迫調校，對學校組織及教師來說都是不容易處 理的問題。教師們為了避免被提列為超額名單，莫不費盡心思爭取免於超額 名單之條件。教師只有參加大量之研習、比賽或是承辦上級相關業務以爭取 記功嘉獎，原本默默耕耘辛勤努力於班級學生事務的老師將喪失與其他人競 爭的條件。在如此情況之下，很有可能影響原為教師專業核心價值的班級經 營及學生輔導及教學專業信仰。羅靖姈(2009)的針對超額問題與教師教學品質 影響之研究結果指出：如果能訂定合理的超額教師處理方式，保障教師工作 權，讓教師安心教學，對教師教學品質會有正向之影響。綜合以上論述，教 師超額問題是影響教師專業教學品質的因素之一。
職涯與專業發展規劃 (三)
在超額問題尚未發生的時期，教師的職涯規劃很可能都是一直在學校職 場上待到退休，教師們極少關心職涯規畫的問題(李宜臻，2008)。近年來，在 社會對教師工作逐漸關注之下，教師對自身職業生涯開始進行反省。Carol R.
Rinke(2007)與 Gail A. Mayotte(2003)分別尌教師的職業生涯提出反省與專業發 展的建議。超額問題加劇教師工作產生變化。超額教師乃因少子化造成學生 人數減少，班級數降低，在組織縮減的情況下產生的，屬於非自願性職涯遷 移。這樣充滿不確定性的情境，讓教師開始擔心自身的工作保障，寧願學習 其他專長規畫轉業而不願精進專業學科知識，如此對我國教育將會有很大的 影響(羅靖姈，2009)。
學校組織運作 (四)
超額問題在處理的過程中牽涉到學校組織運作的氣氛和情感。超額調動 的方式是否符合組織的公帄性，處理的過程中能否顧及程序的正義性及民主 程序，一向是教師關心的焦點(劉家巖，2009)。伴隨少子化而來的超額教師問 題，因為教育市場化加諸的工具色彩，教師為了免除超額威脅，全力在超額
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教師處理的規則中競賽，希望佔有優勢地位。在超額教師的處理辦法中，普 遍可見到是「積分制」排序的做法。在學校當中不同背景因素的教師有不同 的需求，都希望採取自己有利的積分條件，來爭取個人最大權益(文超順，2006)。
各項競爭績效評比勢必增加教師的工作負擔與人際關係的摩擦。目前並沒有 一種所謂全贏的處理模式，都無法避免的造成老師間的勾心鬥角。而老師們 在校園為了個人在學校超額教師提列順位的問題上明爭暗鬥，每每破壞校園 和諧，影響學校組織的運作。
教師身心健康 (五)
黃貞琇(2007)以質性研究法對超額問題造成教師的壓力下的身心狀況做 過個案的深度探討，他認為國民小學教師在超額問題的壓力下會產生諸多的 生理及心理的壓力症狀。其中生理的狀況雖然對教學上的表現影響不大，但 卻讓教師明顯的感受到超額壓力的存在。在心理方陎由於超額問題的不確定 性，不但對教師在認知、情感和行為方陎產生明顯的影響，而且容易產生「煩 躁」的感覺。如果教師經常處於這樣的壓力狀態下，身心健康難免出現問題，
不健康的組織成員何來健全的組織，又如何達成組織目標呢？