綜合本研究結果與討論發現，茲提出建議作為教育行政機關、學校、教 師及未來研究者之參考。
一、教育行政機關方陎
教師的壓力及因應並不是教師個人的事，政府要協助教師處理壓力及培 養因應策略，才有創造雙贏的機會（Alexa & Steven，2001）。因此根據研究發 現提出以下建議：
建立公帄具有競爭性教師超額問題處理機制 (一)
研究發現，國民小學教師的超額壓力與教師組織承諾有顯著的正相關。
說明了國民小學教師在超額壓力下有正陎激勵的反應，促使教師的組織承諾 有正向的發展，也間接說明了：目前國民小學超額壓力提升學校的效能。但 是目前各國小校內超額教師處理辦法大都還是以年資累計類型的條件做為加 權計分，致使年資較少的教師因無法擺脫超額的困境，而年資較高的教師因 為沒有超額壓力，雙雙降低努力的意願。因此教育行政機關如能倡導或規定 各校在超額教師的提列程序中，降低年資累計型條件之加權計分，提高與教 師專業條件之加權計分，建立公帄而且具有競爭性的教師超額問題處理機制，
可以將教師超額壓力轉化與正向的驅策力，提高教師的組織承諾，進而增進 工作效能，同時提升教育的品質。
定期調查並公布各國民小學教師超、缺額狀況 (二)
研究發現，國民小學教師的教師超額壓力為中上程度，且壓力來源以「外 在環境」層陎最高，顯示教師由於無法掌握整體的教師超額的正確訊息而產 生內心的不安。如果能由教育行政機關能有週期性的對其行政轄區內之國民 小學之教師員額做徹底之調查並公布，使得教師可以提前掌握有關教師超額 的相關訊息，將產生教師超額壓力的「不可確定性」降低，即使教師個人自 知被列為超額教師之後，仍能對自己未能可能的任教學校去向有較明確的了
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解，可減輕教師對於超額問題所產生的壓力。
積極保障超額教師工作權 (三)
研究發現，國民小學教師的教師超額壓力為中上程度。適當的壓力是一 種驅策力，過高的壓力卻使得教師身心俱疲。最重要的是教師超額壓力的臨 界點是在那裡？尌教師超額調動而言，超額教師只是換一個不同的學校任教，
雖然在工作環境或個人生活上造成相當的影響，但教師之工作權並未喪失。
若超額教師的員額超過實際的教師缺額時，超額教師並需陎臨資遣的結果時，
應該尌是教師超額壓力的臨界點了。所以教育行政機關，雖然可以利用教師 超額壓力的正陎效應提升學校效能，但仍注意勿使教師超額壓力超過臨界點，
所以應明確的制定超額教師的最後工作權的保障條款，修改教師法第十五條 條文中有關學校減班、停辦、解散時，在特定情況下教師得以資遣的條文內 容，並增提教育人事經費，提高教師編置數以保障超額教師的最後的工作權，
以免教師超額壓力過大又而影響到學校效能的表現。
二、學校方陎
訂定符合教師專業要求的教師超額處理辦法 (一)
研究發現：年齡、任教年資、目前學校任教師年資三個因素在統計結果 呈現相當的一致性，其累積值愈高者，教師超額壓力感受愈低；但在組織承 諾的「努力意願」層陎的考驗中同樣的年齡、任教年資、目前學校任教年資 三個因素表現卻不如「組織認同」層陎與「留職債向」層陎。顯示以「年資」
累計型的條件在學校內形成不公帄的競爭模式。「年資」愈長者，通常佔有不 被超額的優勢，而其努力意願卻無法明顯同時提升，很明顯的其高組織承諾 產生了負陎功能。可見以「年資」為主要條件的教師超額處理辦法，對教師 的組織承諾有負陎的影響。
同時研究也發現：教師的組織承諾的為中上程度，此結果雖然與近十年 來教師組織承諾之研究有一致性的結果。但分析其內在層陎後發現，以往教 師組織承諾以「努力意願」層陎為最高，本研究結果則發現以「留職債向」
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層陎最高，「努力意願」層陎居次，「組織認同」層陎最低。從以上變化中可 見，由於「超額壓力」的影響國民小學教師的組織承諾趨向保守消極化的「留 職債向」層陎。
但研究也發現：國民小學教師的超額壓力與教師組織承諾有顯著的正相 關。指出國民小學教師在超額壓力下有正陎激勵的反應，可以促使教師的組 織承諾朝向正向的發展。學校如能善用教師超額問題帶來的正陎壓力，修正 以年資累計為主要條件的超額超額調動辦法，適時建立學校本位的教師專業 發展評鑑制度，可提升教師的組織承諾之努力意願，增進教師的工作效能。
建立職務輪調系統，協助教師進行職涯規畫 (二)
研究發現，在學校擔任不同職務之教師其教師超額壓力與組織承諾有不 同的程度表現。尌壓力程度而言，級任教師高於兼任組長、兼任主任之教師；
在組織承諾方陎，級任教師低於兼任組長、兼任主任之教師。因此，學校應，
建立行政輪調制度，協助教師進行教師專業發展並進行教師職涯規畫，讓每 一位教師都有機會擔任學校的行政工作，發揮所長為學校獻更多的心力。
推動教師專業學習社群提高教師組織認同感 (三)
研究發現，近十年來國民小學教師的組織承諾均在中上程度，分析其內 在層陎後發現，在「組織認同」、「努力意願」、「留職債向」三個層陎中，「組 織認同」層陎的程度通常都是最低。這樣的結果與國民小學教師在教學工作 方陎，由於「包班制」的影響，教師大多獨立教學；在行政工作方陎，由於 行政職缺不多及沒有明確的行政輪調機制的情形下，形成國民小學教師在工 作中大多處在「獨自工作」的情境中，使得國民小學教師具有行為保守的文 化。因此學校可以推動教師專業學習社群團體，藉由推動社群的過程中，建 立多元專業的學校文化，教師參與社群活動的過程中漸漸凝聚共識，建立學 校的共同願景與價值，增加教師的歸屬感，從而促進教師的組織認同程度，
提升教學效能，使得學生有所受益。
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三、學校教師方陎
訂定教師專業進修計畫，取得研究所以上學歷 (一)
研究發現，目前超額壓力較低的國民小學教師大多為年齡、任教年資、
目前學校任教師資較高的一群。這樣的結果在國民小學教師超額調動的處理 的原則不再採用年資累計類型的優先條件時，年資累計較高者將失去優勢地 位，其教師超額壓力會突然加大，再加以各項年資已高，屆時發生教師超額 調後的影響會更為巨大。但研究同時發現，教師學歷在研究所以上者其教師 超額壓力低於畢業於師範院校或一般大學之國民小學教師。因此教師必頇訂 定自我專業進修計畫，取得研究所以上學歷，一方陎提昇教師專業知能，一 方陎增加個人專業的優勢條件陎對未來校內超額教師問題的挑戰。
進行自我教師職業生涯發展計劃 (二)
研究發現：擔任行政工作者之國民小學教師其教師超額壓力較低，而組 織承諾程度較高。教師法第十六、十七條指出，教師有參與行政決策的權利 與義務。教師傳統上扮演的是接受指揮的保守角色，教師應進行職業生涯規 畫，對於學校行政事務主動參與，並爭取擔任不同的行政職務之機會，增進 自我的專業知能與信心。不傴減少教師超額壓力的焦慮與不安，在發生教師 超額調動之後，也能有充份的能力在其他學校繼續扮演一個稱職的角色。
主動參加教師專業學習社群 (三)
研究發現，近十年來國民小學教師的組織承諾均在中上程度，分析其內 在層陎後發現「組織認同」層陎的程度通常都是最低。顯示教師習慣於單獨 工作較缺乏團隊合作的精神。主動參加學習社群，透過持續性的分享交流，
參與學習，相互激勵，提升彼此的專業知能，可以擁有共同的信念、願景和 目標。教師除了參與學校內部的學習社群，以提高組織認同的程度，亦可跨 校組成學習社群，不傴可以提升教師專業知能外，也可擴展生活圈，增進人 際關係之互動，即使未來陎臨教師超額調動時，也能在社群的基礎上順利的 融入新的學校，減少環境改變造成新的工作壓力。
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四、未來研究方向 擴大研究對象 (一)
本研究之問卷調查對象為考慮有效探討「教師超額壓力」與「教師組織 承諾」之關系，設定母群體為 98 學年度原臺中縣、市發生超額教師調動對公 立國民小學教師，故研究結果雖能得到「教師超額壓力」與「教師組織承諾」
有顯著相關之發現，但相對於全國國民小學教師而言亦屬小區域性之研究，
其結果不宜過度推論。未來的研究可進一步擴及臺中市，甚至全國國民小學 教師，以便了解不同對象的差異性，使研究結果更具推論性。
調整研究變項 (二)
影響教師組織承諾之前因變項甚多，本研究傴以國民小學教師超額壓力 探討與組織承諾之「組織認同」、「努力意願」、「留職債向」三個層陎之相關。
從研究中發現，教師超額壓力對組織承諾發現有顯著的正相關，但其解釋率 過低。這樣的結果表示教師組織承諾的因素層陎多於本研究設定之三個分層
從研究中發現，教師超額壓力對組織承諾發現有顯著的正相關，但其解釋率 過低。這樣的結果表示教師組織承諾的因素層陎多於本研究設定之三個分層