第二章 文獻探討
第二節 學習成果及其相關研究
學習成果（learning gains）是學習者接受一段時間的系統化教育之 後，經由教育歷程獲得的知識（knowledge）、技能（skills）與態度
（attitude）等能力的整合，也是對於學習者在學習歷程中，或學習活 動結束後應該知道與理解什麼，以及運用所知將能夠做些什麼的一種 陳述，通常包括了知識與理解力（認知）、態度與價值觀（情意）、
實際技能（技能）及行為（蘇錦麗，2009）。Galloway 與 Lancaster
（2016）將學習成果定義為從課程開始到結束，學習者在此過程中的 學習進步情形。
學習成果著重於知識技能的形成脈絡、原理原則以及應用方式。
良好的學習成果強調知識的應用和整合，不僅是單方面的教學內容的 傳授，更闡明學生如何在教室裡與教室外的環境更廣泛的運用習得的 知識、技能與態度。許多學者認為，學習成果與學習目標是相同的概 念，兩者可以交互使用，然而實際上兩者是有所區隔的。學習成果聚 焦於學習者應該學到、並且可以實際應用或做到的知識、技能與態 度；學習目標的描述方式雖然可用學習成果的描述方式呈現，但是從 學生關注課程內容的應用與整合的角度，學習成果可以更明確，更直 接地表達學生的學習期望（University of Toronto, n.d.）。Harden
（2002）指出了學習成果與學習目標之間的5個差異，以下將分別說 明：
(一) 描述方式：學習目標的範圍廣泛且詳細；學習成果的描述方式 則為精簡。
(二) 描述的重點：學習目標會更仔細地強調教學意圖與規範；學習 成果則採用由下而上的方式法對教學做更詳細的規範與概述。
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(三) 分類原則：學習目標分為知識、技能與態度三個類別；學習成 果將知識、技能與態度視為學習結果的整合。
(四) 意圖或可觀察的結果：學習目標被視為教學意圖；學習成果是 學習成就與能力的保證。
(五) 所有權：學習目標為課程設計者所有，其描述方式是以教師為 中心；學習成果的描述方式則以學生為中心。
二、涵蓋的構面
學習成果是學習能力的展現，可藉由筆試或實際操作測驗了解學習 成效，然以企業的角度檢視員工學習成果，則更側重於員工受訓後於 知識、技能與態度等方面的實際表現。
訓練成效評鑑即是企業用以衡量訓練成果的主要方法，在員工接 受完教育訓練之後，藉由一定的標準與程序，針對教育訓練的執行過 程、員工對於訓練的回饋，以及後續運用所學的情形進行衡量，以確 認訓練目標是否達成。以下將說明企業辦理訓練成效評鑑時常用的幾 種方法。
(一) 新 Kirkpatrick 評鑑模式
Kirkpatrick 四層次評鑑模式是最為企業廣泛使用的訓練評鑑 模式，由 Donald Kirkpatrick 於1959年提出，其將訓練評鑑分為四 個層級，依序為反應(Reaction）、學習（Learning）、行為
（Behavior）、成果（Result）等四個層次。2010年，Donald 與 Jim Kirkpatrick 父子在原本的四層次評鑑模式中加入新的元素，提 出「新 Kirkpatrick 模式」（The New World Kirkpatrick Model），
強調訓練設計應「以終為始」（李隆盛、李慧茹，2014；鍾佩君，
2017），以最終的期待目標為基準，據以盤點達成期待結果所須具 備的行為與知識、技能與態度，最後再提出訓練計畫，此論點翻轉
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了「以學習者的學習需求」做為教學設計起點的既有觀念。也就是 說，企業辦理教育訓練時，應更重視企業的「績效需求」，所有的 訓練方案規劃與設計都必須與「績效結果」相連結。新
Kirkpatrick 評鑑模式如表2-3所示。
表2-3
新 Kirkpatrick 評鑑模式
評估層次 衡量指標
反應(Reaction) 1. 顧客滿意度(Customer Satisfaction)：受訓者對訓練課 程的滿意程度。
2. 參與度(Engagement)：受訓者積極參與學習經驗並 做出貢獻的程度。
3. 相關程度(Relevance)：受訓者有機會使用或運用訓 練所學的程度。
學習(Learning) 1. 知識(Knowledge)：「我知道!」知識為學習活動的 根本，必須讓學習者清楚知道在學習活動中可以學 到甚麼。
2. 技能(Skills)：「我可以做得到!」學習者在課程結束 後能夠確實做到技能目標。
3. 態度(Attitude)：「我相信這是值得做的!」學習者相 信課程所學是值得實踐的。
4. 信心(Confidence)：「我認為我可以做的到!」學習 者展現能透運用課程所學的信心。
5. 承諾(Committment)：「我打算在工作中實踐它!」
學習者願意承諾並身體力行。
行為(Behavior) 必要的驅動因子(Required Drivers)：結合管理機制以增強 或鼓勵工作崗位上的關鍵行為績效。
結果(Results) 領導指標(Leading indercators)：透過觀察或測量確認關 鍵行為開始對預期結果產生正面影響。
資料來源：整理自Kirkpatrick Partners (n.d.). The New Kirpatrick Model. Retrieved from https://www.kirkpatrickpartners.com/Our-Philosophy/The-New-World-Kirkpatrick-Model
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(二) Phillips 五層次投資報酬模式
Jack Phillips 以 Kirkpatrick 四層次評鑑模式為基礎，加入財 務分析部分，形成五層次投資報酬（return on investment, 簡稱 ROI）模式。其模式強調將訓練所投入成本，以及訓練效益自影響
(Reaction, Satisfaction & Planned Action)
受訓者對於訓練活動的感受以及受訓 (Job Application & Implementation)
受訓者的行為有改變嗎?是否有將訓練 所學到的知識、技能與態度運用在工 作崗位中?
商業衝擊 (Business Imapct)
在工作崗位上運用訓練所學的結果，
是否為企業帶來可衡量的效益或價值?
投資報酬率
(Return on Investment, ROI)
訓練產出為企業帶來的價值是否大於 訓練投資?
資料來源：Camm, B. (2011). Training Evaluation: Jack Phillips and ROI. Retrieved from https://www.dashe.com/blog/evaluation-2/more-on-re-evaluating-evaluation-jack-phillips-and-roi/
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(三) Stufflebean 的 CIPP 模式
美國學者 Daniel L. Stufflebean 於1967年提出 CIPP 模式，其 內涵及衡量重點如表2-5所示。此評鑑模式包含了背景評鑑
（context evaluation）、投入評鑑（input evalucation）、過程評鑑
（process evaluation）以及產出評鑑（product evaluation）等四大部 份。該評鑑模式最早應用於教育方案的評鑑，後來逐步推廣至企業 界。
表2-5
CIPP模式的內涵及衡量重點
評估類型 內涵說明
背景評鑑 為訓練前置作業，包含分析並確認訓練需求、診斷問題、
了解訓練環境與盤點可用資源，確認訓練目標等。
投入評鑑 審視須投入的資源，包含人力、物力、經費、設備、師資 等，是否能有效運用以達成訓練目標。
過程評鑑 對於訓練過程進行持續的檢核，其目的在於即時提供資訊 回饋給
訓練單位，以修正或改善訓練方式。
產出評鑑 評估訓練效益與訓練目標的達成程度，作為改進訓練的參 考依據。不限於在訓練結束後實施，也可以在訓練過程中 進行。
資料來源：引自郭淑釗（2019）。職前訓練學員參訓動機、自我效能、訓練成效與 職涯轉換關係之研究（未出版之碩士論文）。國立台北商業大學，台北 市。
除了以上述模式衡量訓練辦理成效之外，亦可從受訓者的背景因 素（例如動機、認知能力、自我效能）、講師因素（例如教學方法、
師生互動技巧）、教材設計、其他因素（例如學習環境、教學設備、
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行政支援）等構面（鍾明芬，2009），對受訓者的學習成果或企業辦 理訓練成效進行評估。
三、 學習成果之相關研究
相較於員工的學習成果，企業更重視員工受訓後於知識、技能與 態度等方面的實際表現，以及教育訓練辦理成效。考量C航空公司的組 織特性以及研究對象的職級，故本研究採用新 Kirkpatrick 評鑑模式的 內涵，以自評式問卷了解研究對象參加主管管理訓練後，在知識、技 能與態度方面的學習情形。因此，彙整應用 Kirkpatrick 模式評估訓練 成效之相關研究於表2-6。
表2-6
應用Kirkpatrick模式評估訓練成效之相關研究彙整表
學者 年 相關研究及其研究發現
劉淑芬、魏惠娟 2007 以Kirkpatrick模式為基礎，藉由個案研究探討實 務工作者的應用情形，研究發現反應層次為最基 本且不可或缺的層次，受訪者認為如果對課程感 到不滿意，也不會產生學習、行為及結果層次的 效果。
莊世杰、楊仁壽 與黃俊祥
2002 以中華電信訓練所及中國生產力中心受訓學員為 研究對象，研究結果發現，受訓動機強弱明顯影 響訓練效果；學員滿意度越高，越能感受自己學 習效果佳；學員認為自己是否學到訓練課程內 容，對於應用所學在實際工作上的意願並無任何 影響。
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表2-6
應用Kirkpatrick模式評估訓練成效之相關研究（續）
學者 年 相關研究及其研究發現
陳冠汝 2007 利用Kirkpatrick模式探討「反應層次-課程滿意 度」、「學習層次-個人才能增進程度」以及「行 為層次-實際工作應用成效」三者之間的關係，研 究結果發現課程滿意度與個人才能增進程度有顯 著正相關；個人才能增進與實際工作應用成效有 顯著正相關；課程滿意度與實際工作應用成效亦 具有顯著正相關。
徐志德 2008 以保全人員職能訓練為研究對象，其研究發現該 訓練課程可達學習層次成效；反應層次與學習層 次的訓練成效具有顯著正相關；學習層次與行為 層次的訓練成效未見顯著相關。
資料來源：蔡進雄（2010）。國民中小學學校行政人員研究所在職進修成效評鑑之 研究: Kirkpatrick 評估模式之應用。教育行政與評鑑學刊 10，1-26。