研究假設驗證結果與綜合討論

本節將先綜整研究結果，接下來對導致研究結果的可能原因進行 綜合性探討。

一、 研究假設驗證結果彙整

透過本研究問卷統計分析驗證研究假設結果如表 4-23 所示。

表 4-23

研究假設驗證結果彙整表

研究假設 驗證結果

H1：不同的背景變項對受訓主管的學習滿意度有顯著差異。 不成立 H1-1：性別變項對受訓主管的學習滿意度有顯著差異。 不成立 H1-2：年齡變項對受訓主管的學習滿意度有顯著差異。 不成立 H1-3：主管年資變項對受訓主管的學習滿意度有顯著差異。 不成立 H1-4：學歷變項對受訓主管的學習滿意度有顯著差異。 不成立 H2：不同的背景變項對受訓主管的學習成果有顯著差異。 部分成立

H2-1：性別變項對受訓主管的學習成果有顯著差異。 成立 H2-2：年齡變項對受訓主管的學習成果有顯著差異。 不成立 H2-3：主管年資變項對受訓主管的學習成果有顯著差異。 不成立 H2-4：學歷變項對受訓主管的學習成果有顯著差異。 不成立 H3：不同的背景變項對受訓主管的學習遷移有顯著差異。 部分成立

H3-1：性別變項對受訓主管的學習遷移有顯著差異。 部分成立 H3-2：年齡變項對受訓主管的學習遷移有顯著差異。 部分成立 H3-3：主管年資變項對受訓主管的學習遷移有顯著差異。 不成立 H3-4：學歷變項對受訓主管的學習遷移有顯著差異。 部分成立

H4：學習滿意度與學習成果具有顯著正相關。 不成立

H5：學習成果與學習遷移具有顯著正相關。 成立

H6：學習滿意度與學習遷移具有顯著正相關。 成立

H7：學習成果在學習滿意度與學習遷移之間具有中介效果。 不成立

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二、 綜合討論 (一) 樣本特性

本研究以 C 航空公司 142 名接受 2018 年主管管理訓練之中、

基層主管為研究對象。雖本研究為 C 航空公司首次針對受訓主管 進行訓練成效評估，然該公司並非首次辦理管理訓練。C 航空公司 辦理主管管理訓練由來已久，尤其重視溝通、領導、員工管理等訓 練主題，除了新任主管之外，其餘主管皆對於前述訓練主題的概念 性內容與管理技巧，有相當的熟稔程度，唯一的差別在於教學手 法、課程內容鋪陳的方式以及探討案例的部分，會因講師而異，然 課程主軸與重點精隨則差異不大。因此推測本研究多數假設不成 立，可能與受訓者的過去學習經驗與已具備的管理知識有關。

(二) 研究對象背景特性

C 航空公司之中、基層主管的總人數計有 520 人，其中男性人 數為 388 人、女性人數為 142 人，男女比例約為 2.7 比 1。而本研 究之有效樣本人數為 112 人，其中男性人數為 70 人，女性人數為 42 人，人數比例約為 2 比 1，與 C 航空公司中、基層主管總人數 的男女比例大致相符。

在擔任主管年資方面，以主管年資 0-5 年者人數最多。C 航空 公司的人資單位認為，在新任主管上任之前，或擔任主管職務初 期，應及早協助新任主管建立正確的管理心態並培養基本的管理技 能，這樣的訓練安排將有助於新任主管的管理信心建立以及團隊帶 領能力的強化。因此安排較多的新任主管參加 2018 年度的主管管 理訓練課程。

在年齡方面，參訓主管以 51 歲以上者人數最多，佔參訓人數 57%。由於 C 航空公司組織龐大，且在晉升規定中對於主管候選人

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的年資、考績、單位歷練等皆有嚴謹的規範，因此中、基層主管的 平均年齡稍長。在學歷方面，具研究所學歷的參訓主管共計 59 人，約佔參訓人數的 53%，可見主管素質相對為高。

最後在主要參訓動機方面，主管們的參訓動機以提升管理能力 與解決工作問題為最多，該兩項參訓動機皆與管理工作實務相關，

與成人學習「職業進展」目的相符。

(三) 學習滿意度、學習成果與學習遷移的描述性統計結果

在學習滿意度方面，以「講師的授課技巧與互動技巧」滿意度 最高，「教材的實用性」與「行政支援」次之。由此結果可看出講 師的教學專業與教材的實用性，最能為受訓主管提升管理能力與解 決工作問題的學習需求帶來滿足的感受。此外，行政人員在訓練課 程的前、中、後階段提供受訓者的行政服務品質，亦有助於誘發受 訓者的學習動機，提高課程參與學習程度，因此有助於增進學習滿 意感受（陳碩琳，2002）。

在學習成果方面，以「知識」層面的學習情形最佳、「技能」

層面的學習情形得分最低。由學習成果暨學習遷移問卷的開放式問 題第 4 題「您希望公司未來提供那些訓練資源或訓練管道，以協助 您的管理工作?」的填答結果可看出，多數受訓主管希望 C 航空公 司能夠提供與員工溝通技巧、以及員工管理相關的課程，可見受訓 主管們在員工溝通與管理技巧方面，仍有賴於更多的學習與演練機 會，以提升溝通與管理的相關技能。

在學習遷移方面，以「當責領導」的遷移狀況最佳，「持續學 習」的得分最低，此結果應與學習遷移問卷的第 10 題「我經常複 習課程講義與筆記，並將所學運用工作中」以及第 11 題「當我知 道其他主管遭遇管理困境時，我曾主動與他分享課程所學，並進行

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經驗交流」的題目設計有關。未來在問卷設計上，應更審慎評估題 目內容是否能反應真實情況。

(四) 背景變項對學習滿意度、學習成果與學習遷移的差異分析 本研究採用受訓主管的性別、擔任主管年資、年齡與學歷作為 背景變項，分別探討這些背景變項在學習滿意度、學習成果與學習 遷移的表現結果是否具有差異性。

性別在學習滿意度的表現上未呈現差異性，與蔡進雄

（2010）、丁于珊、林怡先、徐郁倫、盧俊吉與林麗（2015）之研 究結果相符。但在學習成果的知識、技能與態度等三個構面、以及 學習遷移的「員工溝通與管理」構面是具有差異的。

年齡在學習滿意度與學習成果的表現上無顯著差異，但是 40 歲以下與 56 歲以上的受訓主管在學習遷移「員工溝通與管理」構 面的表現上呈現顯著差異，且 56 歲以上者表現優於 40 歲以下者，

此節與丁于珊、林怡先、徐郁倫、盧俊吉與林麗（2015）之研究結 果相符。推測此現象與跨世代族群的價值觀念差異有關，年長的主 管在處理年輕員工工作問題時，更需要放低姿態並同理對方的想 法，運用多元化的溝通互動方式與年輕同仁相處。

擔任主管年資與學歷在學習滿意度與學習成果表現上均未見顯 著差異。

(五) 學習滿意度、學習成果與學習遷移之相關性探討。

本研究結果顯示，學習滿意度與學習成果無顯著相關，與學習 遷移呈現低相關，此節與鄭茹方與施錦村（2015）的研究結果相 符。學習滿意度為個人對於學習經驗的內在主觀感受，無涉學習能 力，因此與學習成果表現及學習遷移並不存有必然的關係。

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學習成果與學習遷移呈現高度相關；學習成果的知識、技能與 態度等三個構面，分別與學習遷移的當責領導、員工溝通與管理等 兩個構面呈現高度相關，與持續學習構面呈現中度相關。C 航空公 司 2018 年度主管管理訓練課程的授課內容，與員工管理及員工問 題處理之工作實務緊密結合，課堂中使用的案例也是受訓主管平時 在工作上經常面臨的挑戰與困擾，因此訓練課程中所講授的管理心 法與技法，與受訓主管的學習需求相契合，不僅有效提高受訓主管 的學習興趣，更可幫助受訓主管解決日常工作的問題。因此在本研 究中，學習成果與學習遷移呈現密切相關。

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