學習遷移及其相關研究

遷移（transfer）在教育訓練及學習領域中，佔有舉足輕重的地 位。學習遷移是個人將從學習過程獲得的知識、技能和態度，應用在 學習新知識或新技能的情境中，意即學習遷移奠基在既有的學習之 上。舉例來說，學習開車的經驗將有助於個人更快速的學會開貨車；

與兄弟姊妹相處將有助於與他人的人際互動。教學的目的不只是讓學 生精熟知識並且在教室環境中立即應用，而是要教導學生舉一反三、

觸類旁通，將所學應用到其他領域或相似情境中，最終能在日常生活 中廣泛運用。因此，遷移可被視為學習或訓練的最終目的（Camp, 2012）。

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一般對於遷移的核心探討主要為行為的類化與新知識及技能的維 持，亦即學習結果的擴展與普遍化的現象，因此可將學習遷移

（transfer of learning）與訓練遷移（transfer of training）視為同義詞

（張春興，1989；引自陳惠貞，2007），惟兩者的差異在於學習遷移 強調個人應用自某學習情境中獲得的學習經驗與成果於其他情境的學 習中；而訓練遷移強調個人將學習成果運用在工作環境中，進而提升 個人工作績效或促進組織成長的情形與程度。

不同的學者對於訓練遷移有不同的見解，而共通之處為「學習者 將訓練中所學習的知識、技能與態度應用在日常工作中或工作以外的 情境，並且能有效的維持一段時間，以達工作績效提升，以及促進組 織發展之最終目的。」由於企業重視的是員工接受教育訓練之後，是 否能將所學運用在工作崗位中，以改善或提升工作績效，亦即重視訓 練遷移的成果，因此，以下將國內、外學者對訓練遷移的解釋彙整於 表2-7。

表2-7

訓練遷移定義彙整表

學者 年 定義

張春興 1989 「學習遷移」亦可稱作「訓練遷移」，指學 習結果開展或普及化的現象。

Laker 1990 學習遷移包含「時間」與「類化」兩個構 面。時間構面包含初期遷移與維持所學的時 間長度；類化構面則指在相同或相異情境中 應用所學的情形，包含近遷移和遠遷移。

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表2-7

訓練遷移定義彙整表（續）

學者 年 定義

Broad & Newstrom 1992 訓練遷移是受訓者在受訓後，不論是在工作 中或工作以外的情境，有效且持續應用、累 積所學的知識與技能的過程。

Gagne, Yekovich &

Yekovich

1993 遷移是指運用學到的知識以完成未來目標。

Burke & Hutchins 2007 訓練遷移通常是指將受訓的知識與技能攜回 工作現場並實際運用於工作之中。

陳惠貞 2009 訓練遷移是員工接受訓練後，將訓練中所習 得的知識、技能與態度，維持一段時間，並 應用到日後 的工作領域中。遷移所產生的 工作成效比學習更重要， 因為沒有遷移的 發生，訓練是失敗的。

Guan 2012 訓練遷移被定義為受訓者有效並持續地在工 作中運用他們於培訓中所學到的知識的程 度。

資料來源：引自陳惠貞（2009）。基層農會推廣人員訓練遷移之影響因素（未出版 之碩士論文）。國立中興大學，台中市。

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二、 相關理論

以下將分別說明學習遷移相關之重要理論。

(一) 形式訓練論

形式訓練論（formal discipline theory）是早期發展出來的一種 學習遷移學說，該理論以官能心理學為基礎，認為人的心智是由不 同的官能，例如注意、記憶、知覺、想像、判斷等所組成，這些官 能經由訓練而會產生強弱的差異。當個人的官能經由訓練獲得完善 的發展之後，就會產生無條件遷移的效果（楊洲松，2000）。

(二) 同元素論

同元素論（identical elements theory）為美國教育心理學家桑 代克（E. L. Thorndike）所提出，他主張過去的學習經驗對新的學 習能夠產生遷移的影響，主要是新、舊學習的情境中具有相同元素

（張景媛，2000），相同元素可能包含方法、態度、習慣、情緒等 內容（吳佳容，2011）。當相同的元素越多，遷移的程度也就越 多。相反地，若相同的元素越少，則遷移的程度也就越少。如果新 舊學習之間不存在任何相同元素，則遷移就不會發生。因此，若能 提供受訓者與真實工作環境相似的訓練環境，訓練遷移發生的機率 就會越高。

(三) 類化原則論

類化原則論（generalization theory）又稱為概括化理論，是由 美國心理學者賈德（C. H. Judd）所提出。該理論強調在舊有的學 習經驗中學到的原理原則，是個人在新的學習情境中產生學習遷移 的主因。因此學習遷移不是習得行為的重複表現，而是將學到的經 驗重組、延伸或擴大（張景媛，2000）。

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(四) 轉換論

轉換論（transposition theory）為完形心理學家所倡議。認為在 舊情境學到的學習經驗之所以能對在新情境的學習產生遷移作用，

主要是因為新、舊情境中的學習具有相似的形態、特徵或原則，以 至於學習經驗得以轉換。轉換論與同元素論最大的差異在於，同元 素論強調學習遷移的程度決定於新、舊學習之間具有的相同元素的 多寡，而轉換論強調的是行為或經驗的整體性，如果新、舊學習之 間的整體形態、特徵或原則越相似，舊將會有越多的遷移發生（陳 長益，2000）。

(五) 能力論

美國心理家克勞斯梅爾（H. J. Klausmeier）提倡學習遷移「能 力論」，該理論認為在新學習中所需的能力，如在舊經驗中已學 到，則遷移的效果是可以預期的。因此，從能力的觀點來看，學習 遷移量的多寡決定於個人是否已在舊經驗中學習到在新學習中所需 運用的能力（李淑慧，2000）。

三、 涵蓋的構面

企業辦理教育訓練，目的在於藉由訓練豐富員工的專業知識、培 養或增進員工工作技能、建立正確的心態，以達個人及組織成長發展 的最終目的。大部分的企業主或主管都認為員工受訓之後，行為就能 發生長久改變，然而根據研究的統計，員工於訓練環境中學到的知 識、技能與態度，僅有約 10% 至 20%能有效地移轉至工作情境中。

遷移的發生並不容易，也絕非偶然，因為許多促成訓練遷移的因 素均來自於訓練之外。Baldwin 與 Ford（1988）將訓練遷移視為動態 的過程，由圖2-1可得知，訓練遷移直接或間接地受到受訓者特性、訓 練設計、工作環境以及習得保留程度的影響，而學習者將從訓練環境

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中學到的知識、技能與態度反覆練習以至內化，並且能長時間的運用 於工作環境中，而達到最終的遷移目的。

圖 2-1 Baldwin & Ford 訓練遷移過程模型

資料來源：Baldwin ＆ Ford (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personel Psychology, 41(1), 63-105.

Grossman 與 Salas（2011）以 Baldwin 與 Ford 的訓練遷移模型 作為基礎，延伸並補充說明訓練投入三個因素的內涵，如圖2-2所示。

訓練投入 訓練產出 遷移的情況

受訓者特性

• 能力

• 人格特質

• 動機 訓練設計

• 學習原理

• 先後次序

• 訓練內容

學習和保留 類化和維持

工作環境

• 支持

• 運 用 的 機 會

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圖 2-2 Grossman & Salas 訓練遷移過程模型

資料來源：Grossman, R. & Salas, E. (2011). The transfer of training: what really

matters. International Journal of Training and Development, 15(2), 103-120.

相較於 Baldwin 與 Ford 的論點，Grossman 與 Salas 更強調訓練 投入因素對於目標行為的學習、保留、類化與維持，所具有的關鍵影 響力，以下將分別說明其內涵。

(一) 受訓者的特性

對於訓練遷移有顯著影響的訓練者特性包含受訓者的認成果 力、自我效能、動機以及知覺訓練的價值。認成果力是個人產生訓 練遷移的關鍵，認成果力越高，越能學習、運用並且維持已學得的

學習和保留

訓練投入 訓練產出 遷移的情況

受訓者特性

• 認知能力

• 自我效能

• 動機

• 知覺訓練價值

訓練設計

• 行為塑造

• 錯誤管理

• 真實的訓練環 境

工作環境

• 遷移氣候

• 支持

• 運用的機會

• 後續追蹤

類化和維持

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才能。自我效能是個人對自己完成特定任務的自信（Bandura, 1982），自我效能感越高，越能有信心地運用所學成果，就算遭遇 挫折也能堅持不輕易放棄。動機與知覺訓練價值對於訓練遷移亦有 重要貢獻，若能引發受訓者的學習動機，並且讓受訓者了解學習內 容與實際工作的相關性與助益，都將助於訓練遷移的產生。

(二) 訓練設計

訓練設計與傳授對學習產生重大影響，且最終將影響遷移結 果。學習的原理原則已被運用在促進目標技能的學習，保留與類 化，在訓練過程中則應更專注於行為塑造，錯誤管理以及現實訓練 環境的安排等與訓練遷移有密切關係的內容。

行為塑造是一種有效的培訓策略，讓受訓者清楚了解目標行為 的定義，提供受訓人員正、反例的學習情境，透過反覆練習與回饋 幫助受訓者增強目標行為能力及保留的時間。

在訓練過程中，允許受訓者犯錯並適時給予指導將有助於在工 作環境中有效運用目標知識與技能。錯誤管理在培訓後以及當受訓 者面對全新工作任務時，是否能運用所學面對並處理錯誤，可用以 驗證訓練遷移成效。因此，在訓練過程提供錯誤案例與清楚傳達目 標行為同等重要。

最後，讓受訓者在與真實情境相似的訓練環境學習，例如工作 實務模擬、在職訓練等方式，因為學習環境與現實工作環境相似，

也可促進訓練遷移的發生。

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(三) 工作環境

受訓者返回工作現場後，是否能展現表現出所學的知識、技能 與態度，與工作環境有很大的關係。工作環境中對於訓練遷有顯著 且重要影響的因子包含遷移氣候、支持、運用的機會與後續追蹤。

正向遷移氣氛將促使受訓者在工作中使用學到的知識與技能，

而主管與同事的支持與鼓勵，更是增強行為遷移發生的重要因素。

眾多學者的研究指出，在工作現場能夠獲得資源以及運用所學的機 會，將促進訓練遷移的發生。

最後，訓練課程的結束並不等於學習的終點，訓練結束後仍有

最後，訓練課程的結束並不等於學習的終點，訓練結束後仍有