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家族與個人生涯發展

第二章 文獻探討

第三節 家族與個人生涯發展

與西方相較,華人的社會文化被認為較具家族主義(Familism)的傾向。楊國 樞(1992)認為華人具有幾項與西方社會有別的特點:(1)家族取向;(2)關係取向;

(3)權威取向;(4)他人取向,以重視關係為共同的特色。華人文化的特點,在個 人生涯發展上也產生重要的影響,金樹人(2007)認為華人文化中,個人的生涯發 展的觀點有以下四種特色:

(一) 以考試為晉身之階:古代中國將科舉視為人生最重要之生涯抉擇,

甚至引為人生最終之目標,使得社會和個人都忽略了生涯還有許多 不同的多元選擇。

(二) 性別刻板印象:「齊家、治國、平天下」是以父子軸開展出去的概 念,對男女生涯發展有不同的性別期待。

(三) 服從權威、循例重俗:個人事業的成功是為了顯出家族或祖上的餘 德。為了維繫家族的聲望,必須子承父業,強調家族事業的世代相 傳。

(四) 命定與自定:生涯之命是放在大環境的框架內發展,考慮生涯發展 不能脫離自己的生長環境。雖然命盤中註定了人的先天之命,但仍 留有個人發展後天自定之命的空間。

在我們的文化下,個人的生涯發展受到更多來自家庭因素的影響。田秀蘭 (1998)針對大學生的研究中發現在選擇理想科系時,在「社會/人際因素」這個因 素中,「家人期望」是最重要的考慮因素。而親情在我們文化中一向有絕對的正 當性,父母將子女視為自己意志的延伸和自我價值的來源,認為自己有責任和權 利為子女作最好的決定,子女則要順從和接受父母的安排,需傾力報答父母的恩 情(余德慧,1988;李美枝,1998;游淑瑜,2001;黃光國,1995)。相對地,當 子女的生涯規劃無法符合父母的期望時,就會上演為動之以情,說之以理的劇 碼,甚至動用親情強制壓迫的力量。因為在我們的文化社會中,對個人最重要的 情感性關係是家庭中的人際關係(黃光國,1991)。特別是在儒家所提五倫之中,

「父子」所指稱的親子關係,一直到現代社會,仍被視為最重要的人際關係(李 美枝,1998)。

這也許跟儒家認為個人的生命是祖宗生命的延續、子孫的生命則是個人生命 的延續的觀念有關。我們的文化認為,個人生命不過是家族生命傳承的一個環 節,因此個人最重要的生活目標之一,應當是盡力延續並繁榮家族的生命。(陳 佩錦,2005;黃光國,1991)。家族不僅僅是社會、經濟、文化生活的核心,傳 統華人社會亦因此發展出「家族生存是重於個人生存,家族榮辱也勝於個人榮 辱,家族團結重於個人自主,家族的目標重於個人目標」的家族主義(Familism) (楊 國樞,1998)。對於男性而言,多數男性從小被家庭、社會的教育培養成強者,

且被期待擔負起經濟提供者與延續家族傳承的責任。個人的生命既然是祖宗生命 的延續,所以為了維繫家族的聲望,或是使家族事業能世代相傳,子承父業似乎 也是理所當然。

在 Erikson(1997)的發展階段論中,提到了成年階段面臨的發展任務中,「傳 承(generativity)」也是一項重要的任務項目。其所指的「傳承」除了傳宗接代的 意義之外,還包括將價值觀與人生觀傳承給下一代(邱珍琬,2004)。一個家族生 命的延續,除了在經濟層面上,家業的傳承之外,同時還有維繫家族的社會地位、

文化風範和家族榮耀的任務,例如「書香門第」的概念。研究者在金門參觀許多 家族的宗祠時,所有大家族的祠堂樑上都懸掛著「一門三進士」或「父子同登科」

等等的匾額,將這個家族傳承下來的價值觀與精神,懸掛在宗祠之中,成為後代 子孫奉行之圭臬,並提醒後人要承先啟後、莫辱門風。

從宗祠對家族的重要性,可以瞭解華人的家庭是以「父子軸」為傳統(葉明 華、楊國樞,1997),注重的是階層式的從屬權力關係,家長的地位透過父傳子 代代相傳。在儒家倫理體系中,人際關係的行為準則是以個人就一己所處的角色 關係,力行此一角色所規範的德行。而親子之間應有的責任與行為,便由孝道信 念所規範(葉光輝,1998)。「孝道」的信念增強了個人生涯發展和家族之間的互 動影響。儒家認為家庭中以「孝道」為核心倫理,是個人必須全力奉行的一種義 務(黃光國,1991)。《孝經》開宗明義第一章就說「身體髮膚,受之父母,不敢 毀傷,孝之始也。立身行道,揚名於後世,以顯父母,孝之終也。」楊國樞與葉 光輝(1991)認為孝道包括了「尊親懇親」,意指子女要尊敬父母,使父母無憂。「抑 己順親」,意指順從父母心意,繼承父母志業。「奉養祭念」,意指子女有奉養父 母、祭祀祖先之義務。「護親榮親」,意指為父母顯揚名聲。在台灣,「孝」仍是

一種很重要甚至是最重要的價值或德行(楊國樞、葉光輝,1991)。一般人重視的 孝道行為仍包含「親自奔喪」、「感念親恩」、「尊敬雙親」、「奉養雙親」四方面,

對「護親榮親」仍有中等程度的重視(葉光輝,1997)。不只個人在日常行思坐臥 之中,要考量父母的感受、以父母為重,個人更要以顯耀父母為生命目標。

如同上述「服從權威、循例重俗」的生涯發展觀點,在我們的文化中,個人 的生涯選擇往往反應了家族的期待與價值(金樹人,2007)。華人文化下,個人在 做生涯決定時,很難單純的只考慮自己內在的想法,還要考慮來自社會環境脈絡 的影響因素。特別是來自家族、父母的意見,經常是影響個人生涯選擇時的重要 因素。張小鳳(2003)研究指出,家族主義的認同與接班行為有正相關,在「家族 主義認同」的程度較高者,較有接班繼承的意願。林坤池(1986)和范揚富(1986) 兩者的研究皆發現,家族企業正式的接班人仍以自己子女最多。Marceau(1989) 在 1973 年和 1980 年針對歐洲企業家族的後代所做的研究中發現,這些子代在很 小的時候就已經假設會參與企業管理,或經營另一企業,因此他們可以選擇的生 涯範圍已經受到限制。張小鳳(2003)的研究也發現對接班家族企業的部分後代而 言,他們認為自己並無生涯選擇之權力。

繼承家業當然也有其優點,Laband & Lentz (1990)研究 1979 年的美國自營 商,發現其中 52.2%的自營商其父母也同樣為自營商,雖然不一定是從事相同行 業或繼承家業,但這些子女從小就受父親行業影響很大。從父親方面取得生產技 術、管理技巧、知名度與人脈關係,使他們繼承家業是很有利的選擇。另外,

Laband & Lentz (1983)在其他相關主題的研究發現:

(1). 受正式訓練的人比較不會從父業。

(2). 社會學家認為教育程度與智力較低的人或是其父母教育程度低者,因為 可供選擇的行業不多而只好選擇從父業。但 Laband & Lentz 卻發現這些 變數與是否從父業的關係不顯著,顯然從父業者是基於其他有利因素而 自願從父業。

(3). 自雇者 (self-employed)、農夫、有證照公會行業者有明顯的從父業現象。

(4). 從父業者的營業所得比較不受其他非家族人力資本(如正式教育訓練)、

種族歧視、產業特性的影響。

(5). 控制其他因素下,從父業者的營業所得雖不顯著高於非從父業者,但從

父業者所得的變異數較小。

蘇靜怡(2006)則藉由深度訪談的方式,同時訪問 20 家企業之現任負責人及 接班人,以質化分析的方式探討家族型態中小企業的接班問題。企業接班人的接 班原因最多的依序為:父母親工作太辛苦了,想分攤父母的工作、沒有其他的工 作機會,或是在外面的工作機會和其他的兄弟姐妹比較起來相對較少,與其他的 兄弟姐妹沒有接班的意願。蘇靜怡(2006)再將大學以上學歷(4 位)與大學以下學歷 (12 位)的接班人分成兩組分析。大學以上學歷接班人接班的理由最多是為了要分 攤父母親的工作,再來是因為年齡、個性和能力都較適合接班。大學以下學歷的 接班人,則大多是因為學歷不高,在外面的工作機會相對較少,再來才是分攤父 母親的工作。

蘇靜怡(2006)的研究發現有接班人接班的原因最主要是考慮「家庭」的需 求,至於自己的興趣或是人生的生涯、職涯規劃,則排在「家庭」之後。蘇靜怡 (2006)影響接班原因的主要因素仍是接班人對延續「家族」的使命感,與張小鳳 (2003)認為「家族主義認同」的程度較高者,較有接班繼承的意願相符。在以父 子軸為家業傳承主體的文化之下,男性面臨繼承家業的生涯選擇時,受到來自家 族和父母的社會因素更多的影響。子承父業、延續家族的傳統思想,強化了家族 重視兒子的觀念。這種非出自兒子本意,兒子卻背負家族的眼光與志業,是一種 特殊連結的情感,充滿著志不能伸的感覺,卻又不能不負起傳承父親的責任(彭 英慈,2004)。許多人仍然順從父母的權威和傳統價值,犧牲、委屈自己繼承家 族志業,或採取折衷的方式,兼顧自己的志趣和父母的需求,期能發展自己的理 想與抱負(葉光輝,1997;2005)。