小學校長專業化之架構

從上ㄧ節分析校長專業化之內涵，可瞭解校長專業化的建立需要架構ㄧ套完 整的校長專業化制度，包括從任用制度、資格條件、培訓制度、管理體制，且此 四部分專業各具發展特性，而本研究以此架構來檢驗校長專業化過程。以下就此 四部分的檢驗標準作說明。

一、小學校長之任用制度

臺灣從 1999 年於國民小學校長之任用改為遴選制，校長由派任、申請遷調，

改為遴選制（梁金都，2002），因此更擴大家長參與校務權利，讓學校領導者面 臨更大的挑戰，面臨此種局面的形成，校長領導不能再以過去行政管理角色扮 演，需要更大的專業智能與行政作明智地應付時代劇烈的變遷以及挑戰（范熾 文，2008）。而校長人選關係到學校的績效，其影響因素除校長本人的學養、能 力、人格特質外，更重要的關鍵為校長是否有責任感，願意負起教育的成敗責任，

而責任感是基於對教育工作的使命與服務熱忱所衍生出來（潘文忠，2002）。換 言之，校長要成為專業人員，在面對社會快速變遷、教師的專業自主，對於校長 任用制度方面，因以專業服務和專業精神為核心，進而來融入社會脈動達到校長 專業化。以下為對於任用制度的所代表的意義，和小學校長任用制度其具有的功 能分別做分析與探討。

（一） 任用制度之意義

任用乃係國家依照一定程序，任用具有一定資格之人員，從事公務之執行，

與國家的特別權利義務關係之一種公法上行為。簡言之，亦即政府對公務人力填 補之空缺或新增職位，甄補人員之行為。陳炳生（1998）指出任用乃是具有任用

權之機關首長，依照法定程序，遴用具有一定任用資格之人員。

蔡文良（1999）從人事行政學觀點而言，乃是完成公務人員身份之一系列程 序，有廣義和狹義二種涵意；

1. 廣義之「任用」與「甄補」相當，包括招募、考選、提名、試用、任用、

升遷等六者，即涵蓋人員任用之全程；如就其過程而分，即包括人才之延攬、遴 選、與運用等之階段。

2. 狹義之「任用」，則僅就所考選合格遴用人員，補充於特定職位之配備 過程，即人才運用之階段；當然，它亦包含任用前後之試用與升遷二者。

陳炳生（1998）從人力資源管理（human resources management）或生涯發展

（career development）之觀點而言：考選與任用等乃為一連續性之過程；其最終 目的，在於將最適當之「人」，安置在最適當「職位」，並透過激勵管理（management by motivation），發揮其最大潛能，以完成組織任務。申言之，考選本身並無獨 立目的，僅為任用之一種手段（means）。且透過有效的人員甄選的使組織具備 更高的人力資本（楊海燕，2005），意義則是「人才選用」選擇適合的人員配置 在適當的職位上之活動（黃英忠，2007）。

黃金柱（2003）從管理學之觀點而言：對於甄選的定義，認為甄選是一種預 測行為的方式，從制訂的考評程序和標準上，瞭解企業所要的人才趨向

綜合上述，任用乃是依照法定公平、公信的程序，選擇最適當的人員以及人 才運用使其達到組織任務。而我國小學校長任用制度過去為甄選制，如今則改為 遴選制，此在小學校長任用制度以具不同功能，因此，下述茲分析小學任用制度

「甄選」和「遴選」的功用。

（二） 小學校長任用之功能

1. 甄選

甄選根據辭海「甄」是別也，察也；甄選是考察人才而薦舉之（李三安、陳 巧珣、陳文夏，2007）「甄」是「別也」、「察也」和「鑑別」，而其相關語詞

如下（曾永福，2003）：

（1）甄別：設法辨別人才優劣；審查區分，考察賢否別擇人才；以試驗及 他法辨別優劣而定去取。

（2）甄藻：辨別人才品第。

（3）甄拔：鑑別人才而舉荐；考察其賢才而荐舉之。

（4）甄錄試：非正式考試，錄取後始准應正式考試。

（5）甄綜：綜合而精察鑑定之。

（6）甄審：用審查的方式辨別人才的優劣，決定取捨；甄別審核，以考試 或其他方式檢定其資格。

（7）甄品：品評高下。

（8）甄試：為選拔人才或取得某種資格而舉行的考試。

從以上的語詞，可以綜合而言，甄選是考察所有參與甄選者，辨別其優劣，

必要時可採考試的方式，而將優秀的人才篩選出來。校長甄選以資格積分數、筆 試和口試等方法，基本上符合甄選的意義。另外，「甄試」一詞與甄選的意義大 致相同，但它更點出所採用的甄選方式為考試，不論是口試、筆試或技術實測。

茲整理各學者認為小學校長「甄選」的功能如表 3：

表3

各學者認為中小學校長「甄選」的功能

年代 作者 各學者認為「甄選」的功能

1987 Wise 認為「甄選為獲得最佳人選的過程，必須先決定職缺，廣 告並尋找有資格的候選者，根據事先制訂的甄選標準從事 篩選，雇用條件最佳的人，將他們安置在最需要的地方。」

1992 顏慧萍 綜合各家見解，定義甄選為利用一連串的過程與方法，以 尋求並鼓勵具有資格條件之人力來應選，再對應選者測量 其知能、品格、經歷涵養等，以選出與任用需要最相配之 人才。

1993 林海清 甄選的主要目的在於選出具有專業知能的人才。「甄選乃 是在人人機會均等之原則下，只要有學識的人才，不需要 人事背景或鑽營請託皆能被選拔出來，真正達到公正、客 觀的要求；同時最重要的是在達成組織的目標與個人的目 標時，個人不斷的努力，以達成組織所賦予的任務；對個 人而言，透過甄選的方式，取得擔任適合自己才智與興趣 的職務，有助於完成其自我的目標；對組織而言，正確的 （續）

決定可找到最適合的人選。」

1996 吳復新 認為「甄選乃根據組織的人力需求，吸引一群能力相符且 有意願的求職者前來應徵，運用可靠且正確的甄選工具，

從選擇最適合工作者的過程。」

2002 周幸吟 校長甄選為在進行校長培訓或儲訓之前，為了拔擢有潛力 或適合成為校長者之人才挑選過程。

2005 楊海燕 在任用校長人選時，進行考評時需確定其實施安排，按照 一定的程序和手續來實施。

註：研究者自行整理

而遴選的意義，根據許慎說文解字注：「遴，行難也。漢書『遴柬布章』，

遴簡謂難行封也，引伸為遴選，選才必重難也」。根據辭海，「遴」是「相比而 選之也」。在英文字義上，＂selection＂的意義是選拔人才（許慶昌，2006），

行政院人事行政局編印之「人事名詞釋義」對「遴選」之解釋為：「慎重選擇適 當人員，報請主管機關核備任用或聘任之謂」（王餘厚，1993）。而美加文官協 會（Civil Service Assembly of the United States and Canada）指出：「所謂積極的 遴選觀念就是最優秀人才為國家效力。為達到這種目的，其積極之道，包含注重 競爭者素質而不注重量的措施與程序，以羅致應徵的人才。它的方法必須是挑選 的、識別的。」（張潤書，1998）。換言之，甄選之考察人才是以資績分數、筆 試、口試來考察人才，而遴選則為選出優秀的人才，採用比較法的方式，在所有 候選人審慎擇優錄用或荐舉（李三安、陳巧珣、陳文夏，2007）。以下表4為各 學者認為小學校長「遴選」的功能：

表4

各學者認為中小學校長「遴選」的功能

年代 作者 各學者認為「遴選」的功能

2000 邱羿靜 認為所謂校長遴選為獲得最佳校長的連續過程，根據學校 的目標與教師、學生及社區的需求訂定校長遴選的標準，

接著運用各種方法測量有資格的應試者之知能、品德與經 歷，以尋求最適合的人選並任用。

2000 黃慶宗 將校長遴選定義為透過一連串的過程與方法，藉以尋求並 鼓勵具有資格條件之校長前來應選，再對多數應選者測量 評量其知能、品格及經歷涵養等，以選出與任用最需要之 校長人選。

2002 劉永堂 認為遴選乃是一連續且公正、客觀的過程與方法，藉以尋 求並鼓勵具有資格條件之人來應選，再對應選者測量評價 其知能、品格及經歷涵養等，以選出與任用需要最相配之 人才。

註：研究者自行整理

綜合上述，對於任用制度乃透過公開的程序、公平的標準、客觀方式的任用 歷程，為校長專業化的民主考量。而選擇人員如能達到「人盡其才」「才得其位」，

以健全與合理「任用制度」為之奠基。校長為學校的領導者和管理者，對於學校 的發展影響甚大，因此小學校長任用制度因以專業服務和專業精神的特點，為社 會及學生需要適切的服務，且注重校長的服務的品質及熱忱。故對於選擇適合的 校長時，不只注重他的學歷水平或成績，更重要的是要考察他的領導特質和管理 能力，以提升學校效能和目標，發揮教育品質的功能。本研究在小學校任用制度 指的定義，乃是任用小學校長所運用的方法和程序。

二、小學校長之資格條件

專業人員為社會提供專業服務，其執業的規範，自應當受到適當的規範，以 維持其素質（楊國賜，1990）。因此建立一套嚴格且被全國接受的檢定標準，使 校長趨向於專業化，高品質制度將有助吸收更優秀的人才加入此項工作（Janet, 1990）。張鈿富（1992）指出一個行業若能建立且維持高度的人員資格控管，免 除外在的干擾，便可符合確立其行業的專業自主權，藉此以維持其專業的品質，

並獲得更高的專業地位。換言之，小學校長從業標準應經由嚴謹的程序，透過專 業團體認可資格，來確保專業人員的素質，以獲得公眾對其成員的信任，建立其 社會地位。以下為對於資格條件的所代表的意義，和小學校長資格條件其具有的 功能分別做分析與探討。

（一） 資格條件之意義

所謂的資格，是指從事特定的職業工作所必備的知識、技能及其他條件，能 否從事某種職業的門檻與前提，是一種職業管理制度，而校長資格制度是ㄧ種校

所謂的資格，是指從事特定的職業工作所必備的知識、技能及其他條件，能 否從事某種職業的門檻與前提，是一種職業管理制度，而校長資格制度是ㄧ種校