工作動機的理論

壹、動機的意義

動機(motivation)是引發個人行動的一種衝動、慾望或需求，為個人行為的基礎。人 類任何的活動，都有其內在的心理原因，它是一種看不見的內在歷程，換言之，動機就 是行為的原動力，促使個體努力不懈地去追求並達成某些目標；如果缺乏了動機，個體 就沒有努力的意願，也不會積極努力地追求目標的達成。因此，動機不僅是行為的動力，

同時也引導我們將能量指向目標的達成。它使個體會持續不懈地努力，直到達成目標為 止（詹嘉琦，2014）。

Ryans(1960)定義動機是使人產生強烈的活動力，對其行為賦予方向的內在條件。

Campbell and Pritchard(1976)認為動機是在控制個人性向、技能、及對工作與環境的理 解程度後，個人行為之方向、幅度及持久性。張春興(1994)認為動機是指引起個體活動，

維持所引起之活動，並導使該一活動朝向某一目標的內在歷程。動機會給予個體能量並 引導行為朝向目標，也就是動機會促使個體願意付出努力去滿足某一需求或達成某種目 的(轉引自房美玉，2002)。

動機常與需求(needs)、需要(wants)、驅力(drive)、刺激(stimulus)、態度(attitudes)、

興趣(interest)、慾望(desires)等名詞串聯在一起。一般心理學家習慣上多以驅力表示生理 性或自發性的動機，如：飢餓、渴、性慾等，而用動機表示學習而來的或社會性的動機，

如：依賴、成就等（詹嘉琦，2014）；整個動機的程序可由下頁圖 2-1 看出：

圖 2-1 動機的過程

資料來源：蔡承志譯(1991)。組織行為，頁 152-153。臺北市：桂冠。

未滿足的需求會在個體內部造成一種不安的緊張狀態(tension)，進而形成一股驅力 (drives)。這股驅力會引發一些行為使個體邁向某個目標，並且當那目標一但達成，個 體會滿足原來那個需求並減輕因該需求未滿足而起的張力。有動機的工作者就是處在不 安的狀態裡，為了消除這股張力，工作者會從事某些活動；不安的張力愈嚴重，所需要 的活動也就要愈強愈急迫（蔡承志，1991）。

貳、工作動機的意義

Steer 與 Porter(1974)定義工作動機為在組織場域中，一種行為被驅動、引導與維持 的過程，其三個主要功能為（一）產生能量，意即人們行為受到環境的刺激、內在的記 憶以及情緒反應等影響，產生出某種行為所需的內在力量。（二）指引方向，引導人們 行為朝向目標，即人們會對某一種情境特別投注心力，而在其他情境則不會。（三）持 久，能使人們長久從事某項工作，卻對其他工作缺乏耐性（黃繪芸，2016）。Porter(1974) 認為工作動機是一種心理狀態，而且會影響工作情境中行動的動力、趨向及持久性。吳 佩芳(2003)研究指出工作動機是一種複雜的力量或機制，用來激發和維持工作有關的行 為。吳麗芬(1986)認為工作動機是指能影響個體在特定工作情境中之行為所引起、導向 及維持的條件或力量，及激發個體工作努力之產生與形成的工作經驗（顏素炫，2014）。

從工作動機的本質與其所展現的行為結果，對工作動機定義為「組織中的員工，為 了從滿足工作的某種需求或得到某種工作的成果，所產生的內驅力，而此一內在驅力亦 為導引員工產生符合組織期望行為歷程的重要影響因素」（黃榮護，2001）。本研究定義 工作動機是激勵起某種行為的心理歷程，是由需求、欲望、期待及先前的經驗等而產生，

經結果、誘因、報酬與目標而增強或改變，且會影響工作相關的行為表現。

參、工作動機的相關理論

現代學者分析人類動機，常將之歸納為內容理論和過程理論兩大類，所謂內容理論 (content theories)係指何者激發了人們努力去工作的意願，亦即說明工作的動機是什麼，

服務提供者激勵的內涵為何，過程理論(process theories)則探討何種過程激發了人們努力 工作的意願，個體如何被激發、引導、維持與停滯之過程（林欽榮，2000）。而本研究 選擇內容理論的「需求階層論」、「ERG 理論」、「雙因子理論」及過程理論的「公平理 論」、「期望理論」、「目標設定論」來對工作動機進行文獻探討。

一、需求階層論

Maslow 強調人類所有行為均由於多種不同性質的需求所引起，重視成長動機甚於 匱乏動機。早期在 1954 年他將人類需求分為生理、安全、愛與隸屬、自尊以及自我實 現五個層次。其後，於 1970 年時增添三個更高層次的需求，提出生理、安全、愛與隸 屬、自尊、知、美、自我實現及超越等八項需求（如圖 2-2）。為目前應用最廣的需求分 類方式，其認為需求層次理論是以動機的研究為基礎，他認為人類的行為是因為需求而 產生動機，因動機而產生行為（黃順發，2006；葉郁菁，2002）：

圖 2-2 Maslow 的需求階層論

資料來源：葉郁菁(2002)。心理學。高雄市：麗文文化。

（一）生理需求：對食物、水、氧氣、休息、性表達、疏解緊張等需求。

（二）安全需求：對安全、舒適、安寧、免於恐懼等需求。

（三）愛與隸屬之需求：對隸屬、接納、愛與被愛等需求。

（四）自尊需求：對信心、價值與能力感、自尊、被尊敬等需求。

（五）知的需求：對知識、理解、新奇等需求。

（六）美的需求：對秩序、美好、藝術等需求。

（七）自我實現：對實現潛能、擁有意義的目標之需求、高峰經驗等需求。

（八）超越：對宇宙認同的心靈需求；超越自己的需求。

Maslow 認為人類需求有高低及順序之分，前四層為基本需求，後四層為成長需求，

要先滿足低階的需求，更高階的需求才會產生，而需求的滿足愈往上愈不易獲得滿足。

二、ERG 理論

Alderfer(1969)提出 ERG (Existence- Relatedness-Growth) 理論，針對馬斯洛需求層 次理論中無法實際測量的缺失，修正人們的需求為三種需求：生存需求(Existence needs)、

關係需求(Relatedness needs)、成長需求(Growth needs)。認為人們可能同時受一個以上 的需求影響，並同時追求數個需求，而沒有先後順序之分（徐瑋玲，2003）。Alderfer 提 出三種核心需求如下(石淑惠，1997)：

（一）生存 (Existence) 需求：包括維持生活的物質條件以及工作的物理條件等，相當 於需求層次中的生理與部分安全需求。

（二）關係 (Relatedness) 需求：包括工作環境中，個人一切的社會關係，相當於需求 層次中部分安全需求、社會需求及部分尊嚴需求。

（三）成長 (Growth) 需求：包括各種與個人追求表現潛力、發展自我、積極創造等有 關的需求，相當於需求層次中較高的超越需求、審美需求及自我實現的需求。

三、雙因子理論

Herzberg(1957)等人以匹茲堡地區約 200 名會計人員及工程師為研究對象，探討影 響其工作滿意度的因素，從研究中發現，影響工作滿意度與不滿意的因素並不相同，大 致歸類二項因素，一為激勵因素(Motivations) ，意即某些工作情況出現時，可以使人感 到滿足，若不存在，並不致於造成不滿足。另一為保健因素(Hygiene Factors) ，意即某 些工作情況不佳時會造成不滿足，若這種不佳的情況消失，並不會導致滿足（彭美珠，

2013）。

（一）保健因子(maintenance factors)

保健因子是維持滿足合理的工作水準，維繫工作動機的最低標準（林欽榮，2000），

Herzberg 所舉的保健因子則屬於工作本身的次要因素，其多與工作環境有關，例如公司

的政策與行政、技術監督、職場人際關係、薪資、工作保障、個人生活、工作環境和地 位等，多為工作外在因素(extrinsic to work)，是屬於較低層級的需求。當不被滿足時則 可能引發員工不滿、士氣低落，但當保健因子的出現也不會因此帶給員工們滿足，引發 強烈的工作動機。

（二）激勵因子(motivational factors)

由於激勵因子對工作滿足具有積極性的效果，故又稱滿足因子(satisfiers)，是以工作 為主體，它們是直接和工作本身、個人績效、工作責任和從中所獲得的成長與認同有關，

包括成就感、認同感、升遷機會、賞識、工作本身、個人成長機會以及責任感等，多為 工作內在因素(intrinsic to work)；這些因素在需求層級論中，是屬於高層級的需求，基 本上是以人員為中心。當激勵因子被滿足時，員工工作滿意度提高，增加工作滿足。

Herzberg 為最早提出內外在動機的學者，內在動機是指個體從工作本身取得的喜悅 和價值，是在執行工作的同時就發生的，工作本身即具有報酬性；外在動機乃為一種外 在報酬，是指個體從工作環境中取得的價值，例如：薪資、同事關係、職位和他人的讚 賞等。Herzberg 認為只有內在的激勵因子可以真正激勵並滿足工作者，外在保健因子只 能避免工作者感到不滿而已（詹嘉琦，2014）。

四、公平理論

公平理論(Equity Theory)最早由 Stacy Adams 於 1960 年代提出，認為人們會比較自己 與他人的工作投入與工作所得結果之比例，而決定自己工作所得是否公平。換句話說，人 們不只關心自己努力（付出）所得到的絕對報酬（回報），也會關心自己所得到報酬與其他 人所得到報酬之間的關係。當個人感覺不公平時，便會改變工作的投入或設法改變工作所

得結果，維持一個平衡，當兩者都不可得時，則會在認知上扭曲實際工作投入或工作所得 結果。

組織裡的成員公平理論試圖解釋如何保持員工之間公平的狀態，使他們自己所獲得的 資源分配結果（例如：報酬）和其他「參考對象」獲得相關，這裡所說的「參考對象」就 是自己覺得和自己類似的另一位員工或一群員工，不論所選擇的參考對象是誰，都是員工 自己和參考對象的投入與結果之知覺比較，而非實際結果與投入的客觀比較（吳玲玲，2003）。 員工會拿自己的投入和結果跟「參考對象」的投入與結果做一比較。公平需符合「程序正 義」，程序正義的觀念源自於司法制度下的公正判決程序，著眼進行資源分配決策的過程。

相對的是「互動正義」，著眼於相關人士所受到對待的品質。

五、期望理論

Vroom(1964) 提出期望理論，認為人們之所以採取某種行為，是因其認為如此做可

Vroom(1964) 提出期望理論，認為人們之所以採取某種行為，是因其認為如此做可