第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
本研究旨在探討「七年級生」教育部所屬博物館類社教機構約僱人員之生涯發展。
本章節依序為研究背景與動機、研究目的與問題及名詞解釋。
第一節 研究背景與動機
壹、研究背景
面對著快速變遷的生活環境，不斷學習成為人類適應此趨勢的重要策略。在強調永 續發展的 21 世紀，能創造人人可學、處處可學與時時可學的適性空間及機會為主要目 的。而社會教育機構作為推動終身教育場域已是其責無旁貸的任務，博物館又是最易推 廣社會教育的社教機構，其所扮演的角色重要性已與日俱增，也是國家推動基層社會教 育的基礎，更肩負地方社會教育事業重要責任（潘美璟、陳麗淑，2016）。然而組織的 構成主體是一群人，因此員工與組織互動的關係，格外受到重視。王苡晴(2007)認為由 於社會教育工作的專業認同與投入程度，正是整個社會教育機構組織精神的呈現，社會 教育機構屬服務性質的機構，其員工更是影響全民獲得良好社會教育成效的關鍵。
Mowday 認為個人若與組織有良好的連結，對個人、組織及社會均會產生良好的結果。
就社會教育機構而言，員工是行政組織的核心人員，員工是否願意奉獻心力，努力工作 更是推動社會教育的重要條件（洪玲茹，2002）。
出生於 1980 年代的年輕人，臺灣人稱為「七年級生」，而國外學者歸類為 Y 世代。
這群「七年級生」是最嬌生慣養的，但也是最懂科技的一代。1980 年，正是臺灣經濟 起飛，整個經濟狀況也比五、六年級生來的優渥，父母也願意投資教育資源，造就了臺 灣學歷最高的一代（王予君，2012；陳思逸，2012），不過隨著 2000 年網路泡沫化、2003 年 SARS 爆發、2008 年金融海嘯與 2009 年臺灣的失業率 5.94%創史上新高，使「七年
級生」遇上連番的衝擊，多多少少直接或間接影響了其價值觀念（洪懿妍，2011）。然 而，不同時代、不同背景、世界趨勢、從小生長的社會環境和父母的教養，都會產生不 同的認知價值。如今，這群「七年級生」將成為職場的中堅份子及主要戰力，因此，成 為在組織維持競爭力的重要關鍵。
在全球化的影響下，不論公私部門都在進行組織重組、人事精簡等政策變革，約聘 僱人員成為公私部門人力資源彈性運用的趨勢。各國開始投入政府改造運動，其核心價 值皆改變以往凱恩斯理論的大有為政府，皆轉追求小而美且小而能的政府為主要目標，
目的是希望能增加政府效能及減少政府預算赤字。由於現今民眾對於政府的施政標準及 服務品質要求日益提高，許多行政機關開始遇缺不補，改以約聘僱、派遣勞動的方式因 應行政作業之需求。公部門必須更具反應力、責任感，並有效地運用人力資源管理措施，
來提升約聘僱人員的成長與發展。即使是在公部門服務之員工，也和私部門員工相同，
在不同的生涯階段都有其不同的需求及關注（丘昌泰，2013；陳攸瑋，2009；陳貽音，
2010；黃健鳴，2013）。
表 1-1 近五年全國公務人員及其他公務部門人力人數
行政機關(Administrative Agency) 單位：人 年 公務人員 約聘僱人員 勞力派遣人員 臨時人員 2011 227,071 29,563 - -
2012 228,913 30,091 13,836 78,768 2013 231,317 28,802 11,869 82,267 2014 233,951 29,510 10,126 81,290 2015 234,517 29,478 9,717 80,775 資料來源：2015 銓敘部歷年全國公務人力概況(2017.5.15)
根據 2015 銓敘部歷年全國公務人力概況統計（表 1-1），約聘僱人員正逐漸增加，
資料來源：2015 銓敘部歷年全國公務人力概況(2017.5.15)
二十一世紀的現在，人力資源成為組織最重要的資產。而政府在追求行政效率的同
2011 2012 2013 2014 2015
態度與素質優劣會影響行政品質及運作（吳惠如，2015；楊通軒，2004；簡建忠，2004）。
根據 Hall(1986)建構出的職業生涯發展模式，分為二種互動性之架構圖來探討個人生涯 規劃與組織之生涯管理，提及要有健全的員工才會有健全的組織，員工自身的生涯規劃 及組織的生涯管理皆應受到重視，而一個有效的生涯發展，必須同時滿足員工個人需求 與組織目標，以確保員工及組織的最大利益。過去傳統的人力規劃是以組織利益為目標，
而現今的人力資源規劃則是注重組織目標、員工利益與未來發展的全面性規劃，若能深 入瞭解員工的生涯發展及其影響因素，將對組織的整體績效及發展有所提升（王鴻萍，
2008；高珮萱，2008；莊雅閔、李誠，1999）。在公部門推動行政政策革新、提高行政 效率下，而約聘僱人員在種種不確定因素下工作，難以規劃及實現個人生涯發展，使約 聘僱人員在工作穩定度和職業生涯發展上都處於不利的地位，則有探討約聘僱人員生涯 發展之必要。
有關生涯發展(Career Development)的研究始於 1950 年代，但真正受到重視是在 70 年代以後。Super(1957)定義生涯發展即一個人為了特殊職業行為之種類與內涵，而在能 力及意向上的進展性增加與修正。Mondy & Noe(1996)認為生涯規劃是個人規劃其一生 的工作，透過生涯規劃，個人得以評估其能力與興趣，考慮其他生涯機會的代替計畫，
建立生涯目標，而這個終身的行為歷程和影響，引導出個人的工作價值、職業選擇、生 涯類型、角色整合、自我和生涯的認同、教育水準及相關現象。Hall(1976)提出了職業 生涯發展理論，在早期，由於剛剛進入職場，仍處於適應並嘗試中，一但發現不適合該 工作，便會轉換工作，因此，員工必須了解自己及對生涯目標清楚的定義，結合及平衡 個人生涯與社會互動的概念（李至賢，2010；陳榮隆，2008；莊雅閔、李誠，1999）。
每個人會因為不同環境、政策與趨勢，而有不同需求或感受，呈現不一樣的人生態度及 追求目標。
自 1990 年代末期，全球經濟不景氣，臺灣失業率便居高不下，李至賢(2010)針對專 業派遣人員研究指出，近年來，許多社會新鮮人為了能更快進入職場，紛紛投入約聘僱 職位或人力派遣，也有越來越多人表示不喜歡固定在一家公司工作，選擇專業派遣工作，
原因是工作內容和工時較為彈性，薪資甚至比同等的全職人員還高，其中提及派遣員工 應不停的增進自我的能力，增加職場競爭力，即使工作時間短暫也可透過彈性就業而獲 得永續就業的目的。陳榮隆(2008)的研究也認為約聘僱和派遣人員的職涯發展不外乎轉 正職。林孟儀(2003)更於商業週刊指出，多數派遣人員都希望透過約聘工作累積經驗與 能力，獲得雇主青睞，可以轉正職。然而，每個人的生涯有其不同階段的需求，而每一 階段都是動態的發展歷程，約聘僱工作具有較高的不安定性，因此生涯發展也成為重要 的議題。
貳、研究動機
陳文茜(2011)於「只剩一個角落的繁華」這本書裡提及，這些「七年級生」生長於 經濟泡沫化前的假繁榮時代，享受擁有一切最富裕的童年，長大成人後，卻碰到經濟大 災難的時代，根據經濟合作暨發展組織(OECD)調查資料顯示，全球主要經濟體自 2007 年後，青年失業率急速上升，臺灣也處於工資低廉的工作環境中。陳思逸(2012)指出「七 年級生」的工作現況與嬰兒潮世代相比較，其整體工作環境是較惡劣，工時比當時更長，
工資也不如當時，又因為嬰兒潮世代延緩退休，所以「七年級生」必須花費更多時間等 待晉升機會。然而，公部門開始要進用「七年級生」世代的工作人力，其帶著有別於以 往的思維、想法和觀念，勢必與其他世代有不同的眼光及角度看事情，會產生摩擦衝突 或逆來順受，是研究者想要了解的動機之一。
根據張新堂(1994)的研究結果發現文化中心編制內行政人員，約聘人員的組織承諾 較低，留任意願不高。鄭仁偉與廖瓊瑤(2000)以臺灣地區二十二個縣市文化中心員工為 研究對象，結果認為各縣市文化中心員額編制嚴重不足，常採約聘僱方式來解決工作繁 重問題，但約聘僱人員流動率嚴重。並指出文化中心管理者應加強留住與組織配適程度 高的人；並明確針對約聘僱人員給予專職所需的技能、知識訓練或生涯規劃，以落實有 能力成員願意留職，並承諾以文化中心為終身之事業。王兩全(2012)認為約聘僱人員在 制度權益保障尚屬不安，故協助約聘僱人員專業能力創新成長及員工態度、動機、價值 與信念等方面的改變，使能面對環境變遷與時俱進，以提升組織效能。因此，研究者認 為作為社會教育機構的約聘僱人員，具有扮演推動終身教育的重要責任，其工作表現，
影響著組織績效與推動社會教育的良窳。
研究者有感於公部門為一個維持國家正常運作的組織，在人力資源運用也開始使用 約聘僱、派遣和承攬的方式，將原本的公務由不具公務人員的身分的人員來執行，其為 廣義之公務人員，具執行公務之義務但卻未能享有公務人員的相關福利及保障（黃銘祥，
2015），基本上，不論是約聘僱人員或其他契約性人力，都是不需任何高普考資格即可 任用之人員，因此會處在約聘、約僱期滿就得離職的不確定性。陳政智(2012)在公部門 約聘社工人員的研究就指出，社工以「短期契約勞動者」的方式進入公部門之後，受限 於法規的規範，沒有生涯發展性，容易產生疏離感，而最終選擇離職。又社會教育學系 學生畢業後的出路，除非營利組織或公關業外，公部門也是一種選擇，教育部基於配合 知識經濟發展趨勢及終身學習政策之推動，且部屬社教機構之業務持續成長，政府組織 改造政策又是當前重要施政目標（張淑芬，2007），因此釋出大量的約聘僱人員缺額，
2015），基本上，不論是約聘僱人員或其他契約性人力，都是不需任何高普考資格即可 任用之人員，因此會處在約聘、約僱期滿就得離職的不確定性。陳政智(2012)在公部門 約聘社工人員的研究就指出，社工以「短期契約勞動者」的方式進入公部門之後，受限 於法規的規範，沒有生涯發展性，容易產生疏離感，而最終選擇離職。又社會教育學系 學生畢業後的出路，除非營利組織或公關業外，公部門也是一種選擇，教育部基於配合 知識經濟發展趨勢及終身學習政策之推動，且部屬社教機構之業務持續成長，政府組織 改造政策又是當前重要施政目標（張淑芬，2007），因此釋出大量的約聘僱人員缺額，