約聘僱人員的人力運用與相關研究

壹、約聘僱人員的定義與內涵

各國政府面對財政資源的有限與力求高績效的社會，政府多採取策略性人力資源管 理政策，藉由人力資源管理制度的彈性化來取代永業制的傳統文官制度。「約聘僱」是 指「聘用人員」及「約僱人員」兩類政府僱員。聘用人員是指由「聘用人員聘用條例」

規範之政府僱員，指較為專門的高級科學技術人才，因為機關現有人員無法勝任該職位，

故以沒有公務人員資格的人員擔任。而約僱人員則指依據由行政院所頒佈的「行政院暨 所屬機關約僱人員僱用辦法」所進用，相當於公務人員第五職等以下之臨時人員，而本 機關確無適當人員可資擔任者為限，其範圍如左：一、訂有期限之臨時性機關所需人員。

二、因辦理臨時新增業務，在新增員額未核定前所需人員。三、因辦理有關機關委託或 委辦之定期性事務所需人員。四、因辦理季節性或定期性簡易工作所需人員。聘用人員 及約僱人員兩類型契約性人力，一般合稱為約聘僱人員，是公部門重要的人力資源之一

（朱愛群，2004；黃俊景，2016）。

本研究所指約聘僱人員，係屬於政府契約性人力制度中的約僱人力，故選擇在教育 部所屬博物館類社教機構中，屬於在預算員額內以一年一聘方式進用的約僱人員為研究 對象。

貳、公部門運用約聘僱人員之理由

由於約聘僱人員在公部門中人數逐漸成長，而「契約性人力用人」為世界各政府現 行之潮流趨勢，主要為外在環境因素所致，可區分為：需求面（政府人力運用彈性化之 需要），以及供給面（人力市場結構改變）等兩大面向論之（施能傑、蔡秀涓，2003）。

一、需求面：政府人力運用彈性化

就政府本身立場，在建立一個「小而美」政府為一股當代潮流，如何降低政府支出、

減少財政預算，同時達到更高的效率與效能，已成為各國政府現行努力的共同目標之一。

而在此因素下，傳統文官體系對於政府而言不但顯得財務沉重，而且責任重大。其不但 要負擔常任文官的訓練、保障、退休生活，而且對於某些臨時性、專業性事務又顯得應 變能力不足。故運用契約性用人制度（含約聘僱人員、人力外包及短期派遣）在可有效 降低人事成本（如訓練、福利、保險、退休金等），輔以彈性運用之考量，同時又可迴 避許多繁瑣法令規範及控制政府員工數之利多下，逐漸成為各國政府主要的策略模式。

二、供給面：人力市場結構改變

就人力市場的供給面向，不同時代的勞動者，往往會因當時環境之影響而形成特有 的文化特色（成之約，2000）。由於環境變遷及社會結構改變的影響，有越來越多的兼 職工作者出現與為了找尋下一份更理想的工作而暫時兼差者。這些人並非以找尋一份永 業性質的工作為目標，僅可能只是抱持著一份打發時間、貼補家用，或暫時過渡的心態 來謀求職務。就上述因素而言，有越來越多的臨時性工作者出現，例如一般常稱的 SOHO 族。因此，就在前述政府需求考量以及當今人力市場結構的交互作用下，契約性用人制 度成為因應時代潮流下的產物，提供政府及工作者更多元化的選擇。

根據施能傑、蔡秀娟(2004)指出，公部門近年大幅運用契約性人力提供公共服務，

其主要理由如下：

（一）政府回應現實因素

由於各國政府所處脈絡的現實因素，導致許多國家愈來愈重視政府部門契約性公務 人力的引進與運用。其因素歸納如下：

1、在預算危機下，政府部門彈性運用契約性人力，被視為是可以提升生產力與經 濟力的作法。例如對不適任員工的處理，主管認為若是屬契約性人力，則可以 更迅速有效的處理。另大部分國家之契約性人力的平均薪資與福利水準，均較 永業常任文官為低。

2、在各國失業率普遍升高之際，契約性人力被視為是創造就業機會的公共政策。

3、對公共管理者而言，契約性人力的運用，在人力短缺，是一種可以免除繁瑣用 人程序，而可迅速補足人力缺口的彈性用人機制。

4、面對公務人員公會影響力的興起，契約性人力的運用，被各國視為是削弱工會 力量與消除威脅的途徑之一。

5、對民主國家而言，契約性人力的運用，被視為是擴大顧客主義，以及更能回應 民意的方法之一。

6、對於標榜開放改革的政府而言，契約性人力的運用，被視為是有象徵意義的人 力政策。

（二）政府追求組織經營績效的必要性

在知識經濟和資訊科技的巨幅成長下，工作技術不斷的創新，經營競爭力不斷的加 劇，迫使組織必須在人力配置與運用上更具彈性化，方能有效因應各項新挑戰，維持和 增加經營績效和競爭優勢，並且控制人力資源的成本效益性。組織工作內容和工作持續 性都會迅速的產生根本性的變動，人力僱用方式係依職務所需知識、技術、能力特性選 才，一但職務核心內容改變或職務已經不必存在，原有人力就必須迅速的轉任其他職務，

否則長期僱用模式勢必無法因應環境變動的需要。政府部門業務中，許多是公共服務性 質，服務內容和工作職務基本上近似民間服務企業組織的工作，若欲提升經營績效，不 斷提升預算經費運用的效益性，就必須隨時檢討業務和工作職務內容，因此業務與執法

管制等公權力變動性較低者，顯然有別。政府部門若繼續採取終身雇用模式，不僅雇用 成本增加，更可能無法隨環境的需要而調整引進更佳的人力。基於政府組織積極追求績 效考量，引進契約性人力以保持政府得以因應不同的業務需求，而隨時有最適人力執行 業務，就成為各國政府一致的人力模式新選項之一。

參、約聘僱人員的人力運用概述

政府契約人力一般是指政務官或永業制公務人員以外，以定期契約方式進用的政府 僱員。過去並沒有使用「契約人力」這概念，對其他非公務人員之人力都理解為臨時人 力，當中可包括聘用人員、派用人員、機要人員、約僱人員及聘任人員等，這些人員都 不須具備公務員資格（蘇偉業等，2007）。

約聘僱人員是一種非典型僱用型態的人力運用方式。根據施能傑(1999)和張淑芳 (2006)整理出公部門開始使用約聘僱人員的原因，除因應小而能政府的趨勢，也為了降 低組織成本，採取彈性用人的策略，其運用原因如下五點：

一、產業結構

現階段就業機會的成長，係以服務性職業為核心，在服務經濟中，工作型態的發展 可分為二類：一為大量的低技術、低薪資的工作。二為少數的高技術、高所得的工作。

使得員工被區分為核心與非核心人力的現象更趨明顯，前者從事全時工作，工資、福利 與升遷機會受到保障。後者則從事部分工時的工作，勞動條件與福利未受到太多的保障。

而階層化的分佈，使契約性人力提供滿足企業彈性的需求，讓企業能依據市場狀況調整 人力的運用。

二、技術變革

資訊科技的發展與應用，在現今社會已無所不在，資訊科技的運用可增進企業的管 理成效與降低營運成本，資訊科技發展使得工作內容須重新定義，更扮演工作機會的創 新者和毀滅者的角色，傳統的人力僱用型態已無法滿足企業的技術需求。

三、勞動彈性化（人力資源彈性管理）策略運用

為適應市場環境變遷，企業採取勞動彈性化（人力資源彈性管理）策略來因應，其 內容包括：契約彈性、工作時間彈性、報酬彈性、工作生涯期限彈性、工作彈性、工作 地點彈性。其主要目的在滿足生產高峰的需求、降低勞動生產成本、降低人事成本、限 制企業員工人數增加及專注於企業專長與競爭優勢的發揚。

四、市場供需因素

契約性人力的發展與市場供需因素關係密切，分析其相關因素，可區分為下列三面 向（成之約，1999）：

（一）大環境的變化：國際競爭、經濟低迷、國際貿易失衡，使得雇主不願意、也無力 提供全時受薪的工作，以及年輕一代不願意選擇固定朝九晚五的工作。

（二）價值觀改變：傳統將所服務之企業視家族的思想日趨薄弱，勞工與雇主間不再相 互扶持與照顧，以一種隱性規則的方法演變為為交易模式或互惠模式，進而促使契約性 人力的發展。

（三）人力成本考量：契約性人力運用可節省企業成本，維持企業的正常推動與執行。

五、政府政策

「就業服務法」第二十三條規定，減時減薪、創造臨時就業機會是政府在經濟不景

氣時鼓勵企業可採取的因應作法；另依「僱用部分時間工作勞工實施要點」第七條第二

果和工作認同之中介影響 介效果。

4. 社群鑲嵌對工作認同與離職傾向沒有 干擾效果組織鑲嵌對工作認同與離職 傾向有干擾效果。

公共圖書館使用非典型勞 動力的影響與策略之研究

呂宜欣(2013) 1. 工作性質缺乏發展性且缺乏工作保障 進而造成人事不安定性。

2. 公共圖書館人員進用類型多元，使得 館內同仁容易產生同工不同酬的心理 感受與比較心態。

3. 公共圖書館在非典型勞動力的進用管 道複雜或工作年資較長的影響下，使 得館內同仁在同儕相處中產生壓力。

4. 受〈政府採購法〉公開招標之規範下，

4. 受〈政府採購法〉公開招標之規範下，