「七年級生」世代公部門約僱人員生涯發展之研究－以教育部所屬博物館類社教機構為例

全文

(1)國立臺灣師範大學社會教育學系碩士論文. 指導教授：王美文博士. 「七年級生」世代公部門約僱人員生涯發展之研究－以教育部所屬博物館類社教機構為例. 研究生：許智偉撰. 中華民國一零六年六月.

(2)

(3) 誌謝詞. 回歸學生的日子是我這輩子最瘋狂的抉擇！也許是正所謂「七年級生」想到什麼做什麼以及那股敢衝就衝的衝動，就為了圓心裡還有一個缺了什麼的夢。我喜歡當超人，我喜歡把自己搞得很忙碌很充實，工作、論文、修課、家教、運動還有休閒一樣都不能少，雖然在寫論文的過程中，真的備感煎熬，從提完論文題目後開始，想要休學的念頭天天都在腦中上演，但也天天唸天天寫的渡過了，出版了我想都無法想像的第一本屬於自己的「書」。. 這條不在我人生規劃的意外道路上，真的認識了很多不一樣的人，幫助我的人實在太多太多了，感謝我的指導老師王美文老師，願意指導一個沒有什麼底子，表達又有障礙的非本科生，實在是個辛苦的挑戰；感謝我的口委德永主任和桂碧老師，願意撥時間，給我很多意見，讓我的論文能更完整，也要特別感謝德永主任，給予我擔任他特別助理一職，讓我學到很多，是個很寶貴的經驗；感謝我的家人，我的爸爸、媽媽、妹妹，願意忍受一個高年級學生在家，即便你們有多不希望我中斷我的工作，這真的已經給了我很大做自己的空間，還有大阿姨一家給我在學術上的意見，也順利成為你們的學弟；感謝柏辰助教，被我煩了一年半，我只能說系辦有你真好；感謝數教中心的婷婷，真的是我人生中的大貴人；感謝我的朋友們，沈宜臻、石瑪麗、昌政、何承璟、品懿、發發、雅雅、菀瑄姐，在我很煩、很 Rush 的時候，聽我抱怨，真的給我很大很大的鼓勵和幫助；感謝我的運動教練們博勛、Jin、阿寶、Remy、瓜瓜，讓我在工作和課業之餘能好好的發洩、減肥與變壯；還要感謝我的受訪者們，雖然我們真的約的很緊急，但我有做到我只多煩你們一次而已喔，沒有你們，我真的完成不了我的論文，「七年級生」的我們一起加油！還有一路上的你們，謝謝。. 這一切太不真實了，人過了 18 歲之後，時間再過真的是用飆的，轉眼間我又要重回職場了，我還是覺得很不可思議，這短短兩年，讓我體驗到、經驗到我認為我這輩子不會碰到的事情，不管是好的，還是讓我成長的，總之，我畢業了！. 2017.6.30 智偉.

(4) .

(5) 「七年級生」世代公部門約僱人員生涯發展之研究－以教育部所屬博物館類社教機構為例. 摘要. 「七年級生」成長於臺灣經濟起飛的時代，享有發達的科技與較多的教育資源，卻在畢業之際，面臨金融海嘯危機，因此，形成了屬於自己時代的特性。又面對全球化的來臨及財政緊縮，行政機關大量以約聘僱缺額因應未來趨勢與行政作業需求。本研究目的為「七年級生」約僱人員對目前政府約聘僱制度及工作現況的看法、工作動機以及生涯發展。本研究採取質性研究之半結構式深度訪談，對五所教育部所屬博物館類社教機構發出邀請與推薦適合人選，共訪談八位「七年級生」之約僱人員，進行訪談後將所得之資料分析整理。研究結果如下：一、「七年級生」約僱人員對其約聘僱工作的詮釋約聘僱工作是長期留任的、約聘僱工作的工時及工作內容是彈性的、約聘僱工作內涵重於約聘僱職位名稱以及約聘僱人員與正式公務人員的工作內涵並無不同；對其社教機構工作現況的詮釋以社教機構約聘僱人員的工作內容、社教機構約聘僱人員人數比例高、社教機構約聘僱工作的分工明確、資深員工與資淺員工的衝突與社教機構推廣教育部門的組織氣氛五個部分討論。. 二、「七年級生」約僱人員的工作動機，在外在動機部分，以工作報酬為約僱人員較大的外在工作動機；內在動機則以專業認同與挑戰性的追求，為最大的內在工作動機。. 三、「七年級生」約僱人員的生涯發展，大部分受訪者希望能繼續留在公部門居多，僅一位因興趣及個性，將來希望能自行創業；並就影響生涯發展的三大系統：微觀系統（個人與家庭因素）、中間系統（組織因素）與巨觀系統（社會環境因素）進行討論。. 最後，研究者根據研究結果，提出若干建議，以供社會教育機構、主管、約僱人員以及後續研究作為參考。. 關鍵字：七年級生、世代、公部門、約僱人員、生涯發展、社教機構.

(6) The Study of Career Development of 80s-Generation Government Contract Staff - A Case Study of Affiliated Social Education Institutions under Ministry of Education in Category Museum Abstract The Eighties is the time the economy of Taiwan rose. 80’s-generation was born in this time. However, there was the financial crisis before their graduation. As a result, 1980’s generation develops their own characteristics. At the same time, to face the globalization and financial retrenchment, the government hires contract staffs to meet the needs and seek for productive works. The purpose of this study is to understand the thoughts of 80’s-generation government contract staffs toward the hiring system of the government, their job, working motivation and career development. The study applied the qualitative research method. After giving out the invitation to five affiliated social education institutions under Ministry of Education to find the recommended candidates, eight interviewees who are contract staffs and born in 1980’s were interviewed. After analyzing the data, the research results are as below: 1. The interpretations of interviewees to the contracted hiring system are contracted work is stable, flexible, but has unclear positioning. They do not care whether people understand contracted hiring system and whether they are in the system or not. The attitude towards current working situation are discussed into five categories. 2. About the working motivation and attitude of 80’s-generation government contract staffs are separated into external and inner parts. The external motivations are salary and working environment, and salary is a significant part to the staffs especially. All the interviewees agree that identifying their own professions and seeking challenges are important and the main inner working motivations. 3. Regarding the career development, most of the interviewees want to stay at the same institutions. There is only one interviewee wants to start a business. The three systems, which would influence career development, are discussed: micro system (personal and family factor), central system (organizational factor), and macro system (society environmental factor). The last, the researcher provides several suggestions as for the references for social education institutions, and future studies. Keywords: the Nineteen-Eighty’s Generation, Generation, Government, Contract Staff, Career Development, Social Education Institutions.

(7) 目次第一章緒論.............................................................................................................................. 1 第一節研究背景與動機 ...................................................................................................... 1 第二節研究目的與問題 ...................................................................................................... 8 第三節名詞解釋 .................................................................................................................. 9 第二章文獻探討.................................................................................................................... 11 第一節「七年級生」世代的定義與內涵 ........................................................................ 11 第二節約聘僱人員的人力運用與相關研究 .................................................................... 15 第三節工作動機的理論 .................................................................................................... 29 第四節生涯發展的理論 .................................................................................................... 38 第三章研究方法與設計........................................................................................................ 61 第一節研究方法 ................................................................................................................ 61 第二節研究對象與研究工具 ............................................................................................ 63 第三節資料整理與分析 .................................................................................................... 68 第四節研究嚴謹度與研究倫理 ........................................................................................ 69 第五節研究反思 ................................................................................................................ 73 第四章研究結果與討論........................................................................................................ 75 第一節「七年級生」約僱人員對其工作現況的詮釋 .................................................... 75 第二節「七年級生」約僱人員的工作動機 .................................................................. 110 第三節「七年級生」約僱人員的價值觀 ...................................................................... 129 第四節「七年級生」約僱人員的生涯發展與影響因素 .............................................. 139 第五章研究結論與建議...................................................................................................... 153 第一節研究結論 .............................................................................................................. 153 第二節研究建議 .............................................................................................................. 158 參考文獻................................................................................................................................ 165 一、中文部分.................................................................................................................... 165 二、英文部分.................................................................................................................... 175 附件一訪談大綱.................................................................................................................. 176 附件二訪談同意書.............................................................................................................. 178 附件三訪談邀請函.............................................................................................................. 179. i.

(8) .

(9) 表次表 1-1. 近五年全國公務人員及其他公務部門人力人數…………………………..2. 表 2-1. 約聘僱人員之相關文獻檢視………………………………………………20. 表 2-2. 各學者對生涯的定義－僅與工作相關……………………………………39. 表 2-3. 各學者對生涯的定義－個人生活的全部…………………………………43. 表 2-4. 各學者對生涯發展之定義…………………………………………………46. 表 2-5. 傳統與現代生涯發展之比較………………………………………………48. 表 2-6. Super 生涯發展五階段….………………………………………..………...50. 表 2-7. 生涯發展三層面……………………………………………………………52. 表 2-8. Hall 職業生涯發展理論……………………………………………………53. 表 2-9. 臺灣不同世代的特質………………………………………………………58. 表 3-1. 教育部所屬博物館類社教機構人員數……………………………………63. 表 3-2. 受訪者基本資料表…………………………………………………………64. 表 3-3. 初擬之訪談大綱……………………………………………………………66. 表 3-4. 訪談時間與地點……………………………………………………………67. 表 3-5. 編碼原則……………………………………………………………………68. ii.

(10) .

(11) 圖次圖 1-1. 近五年「七年級生」公務人員人數………………………………………..3. 圖 2-1. 動機的過程…………………………………………………………………30. 圖 2-2. Maslow 的需求階層論……………………………………………………...32. 圖 2-3. Hall 職業生涯發展模式…………………………………………………….53. 圖 2-4. 本研究的生涯發展架構……………………………………………………59. 圖 4-1. 本研究「七年級生」約僱人員生涯發展圖………………………………..139. 圖 4-2. 本研究的生涯發展影響因素圖…………………………………………..142. iii.

(12) .

(13) 第一章緒論本研究旨在探討「七年級生」教育部所屬博物館類社教機構約僱人員之生涯發展。本章節依序為研究背景與動機、研究目的與問題及名詞解釋。. 第一節研究背景與動機壹、研究背景面對著快速變遷的生活環境，不斷學習成為人類適應此趨勢的重要策略。在強調永續發展的 21 世紀，能創造人人可學、處處可學與時時可學的適性空間及機會為主要目的。而社會教育機構作為推動終身教育場域已是其責無旁貸的任務，博物館又是最易推廣社會教育的社教機構，其所扮演的角色重要性已與日俱增，也是國家推動基層社會教育的基礎，更肩負地方社會教育事業重要責任（潘美璟、陳麗淑，2016）。然而組織的構成主體是一群人，因此員工與組織互動的關係，格外受到重視。王苡晴(2007)認為由於社會教育工作的專業認同與投入程度，正是整個社會教育機構組織精神的呈現，社會教育機構屬服務性質的機構，其員工更是影響全民獲得良好社會教育成效的關鍵。 Mowday 認為個人若與組織有良好的連結，對個人、組織及社會均會產生良好的結果。就社會教育機構而言，員工是行政組織的核心人員，員工是否願意奉獻心力，努力工作更是推動社會教育的重要條件（洪玲茹，2002）。. 出生於 1980 年代的年輕人，臺灣人稱為「七年級生」，而國外學者歸類為 Y 世代。這群「七年級生」是最嬌生慣養的，但也是最懂科技的一代。1980 年，正是臺灣經濟起飛，整個經濟狀況也比五、六年級生來的優渥，父母也願意投資教育資源，造就了臺灣學歷最高的一代（王予君，2012；陳思逸，2012），不過隨著 2000 年網路泡沫化、2003 年 SARS 爆發、2008 年金融海嘯與 2009 年臺灣的失業率 5.94%創史上新高，使「七年 1.

(14) 級生」遇上連番的衝擊，多多少少直接或間接影響了其價值觀念（洪懿妍，2011）。然而，不同時代、不同背景、世界趨勢、從小生長的社會環境和父母的教養，都會產生不同的認知價值。如今，這群「七年級生」將成為職場的中堅份子及主要戰力，因此，成為在組織維持競爭力的重要關鍵。. 在全球化的影響下，不論公私部門都在進行組織重組、人事精簡等政策變革，約聘僱人員成為公私部門人力資源彈性運用的趨勢。各國開始投入政府改造運動，其核心價值皆改變以往凱恩斯理論的大有為政府，皆轉追求小而美且小而能的政府為主要目標，目的是希望能增加政府效能及減少政府預算赤字。由於現今民眾對於政府的施政標準及服務品質要求日益提高，許多行政機關開始遇缺不補，改以約聘僱、派遣勞動的方式因應行政作業之需求。公部門必須更具反應力、責任感，並有效地運用人力資源管理措施，來提升約聘僱人員的成長與發展。即使是在公部門服務之員工，也和私部門員工相同，在不同的生涯階段都有其不同的需求及關注（丘昌泰，2013；陳攸瑋，2009；陳貽音， 2010；黃健鳴，2013）。. 表 1-1 近五年全國公務人員及其他公務部門人力人數行政機關(Administrative Agency). 單位：人. 年. 公務人員. 約聘僱人員. 勞力派遣人員. 臨時人員. 2011. 227,071. 29,563. -. -. 2012. 228,913. 30,091. 13,836. 78,768. 2013. 231,317. 28,802. 11,869. 82,267. 2014. 233,951. 29,510. 10,126. 81,290. 2015. 234,517. 29,478. 9,717. 80,775. 資料來源：2015 銓敘部歷年全國公務人力概況(2017.5.15). 2.

(15) 根據 2015 銓敘部歷年全國公務人力概況統計（表 1-1），約聘僱人員正逐漸增加，人數皆接近三萬人，且由於勞力派遣此新興行業也愈發盛行，在 2012 年，公部門也開始出現勞力派遣人員及臨時人員，在行政機關中，佔了一般正式公務人員人數的一半，政府透過這樣的組織轉型和人力資源結構的改變，不免是順應人事管理彈性化的潮流，也開啟了約聘僱人員在公部門的時代。而又根據 2015 銓敘部公務人力以年齡統計表示（圖 1-1），「七年級生」大多已進入職場，在公部門工作的人數也逐漸上升，慢慢帶入新價值與新觀念進入龐大的官僚組織。. 74,000 71,389. 72,000. 72,078. 70,043 70,000 68,000. 66,654. 66,000 64,000. 62,369. 62,000 60,000 58,000. 2011. 2012. 2013. 2014. 2015. 56,000. 七年級生. 圖 1-1 近五年「七年級生」公務人員人數資料來源：2015 銓敘部歷年全國公務人力概況(2017.5.15). 二十一世紀的現在，人力資源成為組織最重要的資產。而政府在追求行政效率的同時，又聘用大量的約聘僱人員，工作條件相較於一般常務的公務人員，不論在工作型態、福利、報酬、工作期限、升遷管道等方面都大不相同，因此，約聘僱人員的工作動機、. 3.

(16) 態度與素質優劣會影響行政品質及運作（吳惠如，2015；楊通軒，2004；簡建忠，2004）。根據 Hall(1986)建構出的職業生涯發展模式，分為二種互動性之架構圖來探討個人生涯規劃與組織之生涯管理，提及要有健全的員工才會有健全的組織，員工自身的生涯規劃及組織的生涯管理皆應受到重視，而一個有效的生涯發展，必須同時滿足員工個人需求與組織目標，以確保員工及組織的最大利益。過去傳統的人力規劃是以組織利益為目標，而現今的人力資源規劃則是注重組織目標、員工利益與未來發展的全面性規劃，若能深入瞭解員工的生涯發展及其影響因素，將對組織的整體績效及發展有所提升（王鴻萍， 2008；高珮萱，2008；莊雅閔、李誠，1999）。在公部門推動行政政策革新、提高行政效率下，而約聘僱人員在種種不確定因素下工作，難以規劃及實現個人生涯發展，使約聘僱人員在工作穩定度和職業生涯發展上都處於不利的地位，則有探討約聘僱人員生涯發展之必要。. 有關生涯發展(Career Development)的研究始於 1950 年代，但真正受到重視是在 70 年代以後。Super(1957)定義生涯發展即一個人為了特殊職業行為之種類與內涵，而在能力及意向上的進展性增加與修正。Mondy & Noe(1996)認為生涯規劃是個人規劃其一生的工作，透過生涯規劃，個人得以評估其能力與興趣，考慮其他生涯機會的代替計畫，建立生涯目標，而這個終身的行為歷程和影響，引導出個人的工作價值、職業選擇、生涯類型、角色整合、自我和生涯的認同、教育水準及相關現象。Hall(1976)提出了職業生涯發展理論，在早期，由於剛剛進入職場，仍處於適應並嘗試中，一但發現不適合該工作，便會轉換工作，因此，員工必須了解自己及對生涯目標清楚的定義，結合及平衡個人生涯與社會互動的概念（李至賢，2010；陳榮隆，2008；莊雅閔、李誠，1999）。每個人會因為不同環境、政策與趨勢，而有不同需求或感受，呈現不一樣的人生態度及追求目標。 4.

(17) 自 1990 年代末期，全球經濟不景氣，臺灣失業率便居高不下，李至賢(2010)針對專業派遣人員研究指出，近年來，許多社會新鮮人為了能更快進入職場，紛紛投入約聘僱職位或人力派遣，也有越來越多人表示不喜歡固定在一家公司工作，選擇專業派遣工作，原因是工作內容和工時較為彈性，薪資甚至比同等的全職人員還高，其中提及派遣員工應不停的增進自我的能力，增加職場競爭力，即使工作時間短暫也可透過彈性就業而獲得永續就業的目的。陳榮隆(2008)的研究也認為約聘僱和派遣人員的職涯發展不外乎轉正職。林孟儀(2003)更於商業週刊指出，多數派遣人員都希望透過約聘工作累積經驗與能力，獲得雇主青睞，可以轉正職。然而，每個人的生涯有其不同階段的需求，而每一階段都是動態的發展歷程，約聘僱工作具有較高的不安定性，因此生涯發展也成為重要的議題。. 貳、研究動機陳文茜(2011)於「只剩一個角落的繁華」這本書裡提及，這些「七年級生」生長於經濟泡沫化前的假繁榮時代，享受擁有一切最富裕的童年，長大成人後，卻碰到經濟大災難的時代，根據經濟合作暨發展組織(OECD)調查資料顯示，全球主要經濟體自 2007 年後，青年失業率急速上升，臺灣也處於工資低廉的工作環境中。陳思逸(2012)指出「七年級生」的工作現況與嬰兒潮世代相比較，其整體工作環境是較惡劣，工時比當時更長，工資也不如當時，又因為嬰兒潮世代延緩退休，所以「七年級生」必須花費更多時間等待晉升機會。然而，公部門開始要進用「七年級生」世代的工作人力，其帶著有別於以往的思維、想法和觀念，勢必與其他世代有不同的眼光及角度看事情，會產生摩擦衝突或逆來順受，是研究者想要了解的動機之一。. 5.

(18) 根據張新堂(1994)的研究結果發現文化中心編制內行政人員，約聘人員的組織承諾較低，留任意願不高。鄭仁偉與廖瓊瑤(2000)以臺灣地區二十二個縣市文化中心員工為研究對象，結果認為各縣市文化中心員額編制嚴重不足，常採約聘僱方式來解決工作繁重問題，但約聘僱人員流動率嚴重。並指出文化中心管理者應加強留住與組織配適程度高的人；並明確針對約聘僱人員給予專職所需的技能、知識訓練或生涯規劃，以落實有能力成員願意留職，並承諾以文化中心為終身之事業。王兩全(2012)認為約聘僱人員在制度權益保障尚屬不安，故協助約聘僱人員專業能力創新成長及員工態度、動機、價值與信念等方面的改變，使能面對環境變遷與時俱進，以提升組織效能。因此，研究者認為作為社會教育機構的約聘僱人員，具有扮演推動終身教育的重要責任，其工作表現，影響著組織績效與推動社會教育的良窳。. 研究者有感於公部門為一個維持國家正常運作的組織，在人力資源運用也開始使用約聘僱、派遣和承攬的方式，將原本的公務由不具公務人員的身分的人員來執行，其為廣義之公務人員，具執行公務之義務但卻未能享有公務人員的相關福利及保障（黃銘祥， 2015），基本上，不論是約聘僱人員或其他契約性人力，都是不需任何高普考資格即可任用之人員，因此會處在約聘、約僱期滿就得離職的不確定性。陳政智(2012)在公部門約聘社工人員的研究就指出，社工以「短期契約勞動者」的方式進入公部門之後，受限於法規的規範，沒有生涯發展性，容易產生疏離感，而最終選擇離職。又社會教育學系學生畢業後的出路，除非營利組織或公關業外，公部門也是一種選擇，教育部基於配合知識經濟發展趨勢及終身學習政策之推動，且部屬社教機構之業務持續成長，政府組織改造政策又是當前重要施政目標（張淑芬，2007），因此釋出大量的約聘僱人員缺額，身為政府行政組織，也肩負社會教育的重責大任，教育部所屬社教機構約聘僱人力所占比重有日益攀高之趨勢，故以教育部所屬博物館類社教機構（包含國立自然科學博物館、 6.

(19) 國立科學工藝博物館、國立海洋生物博物館、國立海洋科技博物館及國立臺灣科學教育館）為主要研究範圍。. 近幾年有關約聘僱人員和勞力派遣的相關文獻為數不少。根據不同的研究主題類型，以公部門文獻為例，大致可以分為政策制度面（李佳縈，2004；黃淑芬，2005；楊敏鈺， 2008；蔡述倫，2009；嚴國銘，2011）、離職意向（張志成，2015）、工作滿意度與組織承諾（王心忻，2009；林庭光，2004；張舒涵，2004；廖利菁，2013；羅翠玲，2013）、勞動問題（高辛發，1996；陳柏欽，2011）等層面，其中又以政策制度面及工作滿意度與組織承諾的研究為多，研究方法也以量化為主，沒有針對生涯發展有進一步的研究，又目前針對生涯發展的研究大多偏向以典型雇用關係為主，但約聘僱人員和一般正職員工的薪資、工時、年資計算、福利都有所不同，過去的生涯發展研究並不適用於約聘僱人員，另外，在個人的工作動機與社會環境當下形成的價值觀，也會在生涯發展中扮演著重要的抉擇因素，故研究者想對「七年級生」教育部所屬博物館類社教機構約僱人員的生涯發展做探討。約聘僱人員屬新興崛起的行業，面對新政府的年金改革、勞動政策變動以及經濟不景氣和求職不易的課題下，其影響日趨顯著，因此本研究希望能再進一步探討。. 7.

(20) 第二節研究目的與問題生涯發展是涵蓋個人所認知到與工作相關的各種經驗之動機、價值觀與對未來生涯選擇的行為。銓敘部 2015 年報統計資料顯示，行政機關的公務人員約有 234,517 人，而約聘僱人員及臨時人員約有 119,970 人，佔了公務人員的比例為 51.16%，在這高達一半比例皆為約聘僱人員的情況下，其福利及相關保障皆次於一般常務的公務人員，且根據教育部所屬博物館類社教機構人員組成，約聘僱人員等契約性人力佔了一半到三分之二，比例甚大，而社教機構中的推廣教育部門，是社會教育工作最主要直接與社會大眾相關，又研究者求學時期曾經於雲林縣政府社會處社會救助科及國立中正紀念堂管理處展覽企劃組等公部門實習，尤其後者，大部分的員工都屬於約聘僱人員，因此產生的研究目的如下：. 一、瞭解「七年級生」教育部所屬博物館類社教機構約僱人員（以下簡稱「七年級生」約僱人員）對目前工作現況的看法。二、瞭解「七年級生」約僱人員之工作動機與價值觀。三、探討「七年級生」約僱人員之生涯發展。四、根據研究結果提出建議給相關單位及後續研究作為參考。. 而研究問題如下：一、「七年級生」約僱人員如何詮釋其工作現況？二、「七年級生」約僱人員的工作動機與價值觀為何？三、「七年級生」約僱人員如何詮釋其生涯發展與影響因素？. 8.

(21) 第三節名詞解釋壹、「七年級生」世代「七年級生」世代出生於民國 70 年至 79 年之間，成長於經濟起飛、政治多元開放以及資訊發達的環境，造就了喜歡自由、既本土化又有國際觀、資訊能力強、團隊合作意識、多元文化包容力高、自我意識高和勇於表達，但也有挫折容忍度低和缺乏企圖心及耐心等內在信念，屬於「七年級生」世代的特質，價值觀方面，工作並不為的是生計，而是為了展現自我而工作，喜好有趣、好玩及有挑戰的工作，對於金錢觀則是夠用就好即可（林虹伶，2016）。本研究所指「七年級生」為出生於民國 70 年至 79 年之間的人。. 貳、約聘僱人員「約聘僱」是指「聘用人員」及「約僱人員」兩類政府僱員。聘用人員是指由「聘用人員聘用條例」規範之政府僱員。而約僱人員依據由行政院所頒佈的「行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法」所進用。聘用人員及約僱人員屬契約性人力，合稱為約聘僱人員，是公部門重要的人力資源之一（黃俊景，2016）。本研究所指約僱人員，係屬於政府契約性人力制度中的約僱人力，故選擇在教育部所屬博物館類社教機構中，屬於在預算員額內以一年一聘方式進用的約僱人員為研究對象。. 參、工作動機 Deci & Ryan(1985)認為有些人的工作動力來自於他本身的興趣、喜好或好奇心，為內在動機；有些人的工作動力是來自於工作以外的因素，為外在動機。本研究定義工作動機是激勵起某種行為的心理歷程，且會影響工作相關的行為表現。本研究將工作動機分為外在動機（工作報酬與工作環境）與內在動機（工作價值觀與工作吸引力），影響著生涯發展的去與留，探討「七年級生」約僱人員的工作動機。 9.

(22) 肆、生涯發展生涯發展是綜合一個人一生中從幼到老各個不同階段所選擇扮演各種角色的過程，與不同職業生涯階段的社會情緒需求與任務需求有關。而工作則是整個生涯發展的重心，皆會受到個人與家庭、組織與社會環境之影響。本研究將生涯發展定義為涵蓋個人，所認知到與工作有關的經驗和活動之動機、價值觀與未來生涯選擇的行為。. 伍、教育部所屬博物館類社教機構根據終身教育法第四條規定，終身學習機構之種類有社會教育機構、文化機構及學校、機關與前二種以外提供人民多元學習之非營利機構及團體。其中社會教育機構包括一、社會教育館。二、圖書館、圖書資訊館或圖書室。三、科學教育館或科學類博物館。四、體育場館。五、兒童及青少年育樂場館。六、動物園。七、其他具社會教育功能之機構。. 又根據教育部(2017)網站指出，其部屬單位（僅社會教育機構）為學術研究類的國家教育研究院、圖書館類有國家圖書館、國立公共資訊圖書館、國立臺灣圖書館、傳播類的國立教育廣播電臺、藝文類的國立臺灣藝術教育館及博物館類的國立海洋生物博物館、國立自然科學博物館、國立科學工藝博物館、國立臺灣科學教育館、國立海洋科技博物館。. 本研究所指教育部所屬博物館類社教機構為國立自然科學博物館、國立科學工藝博物館、國立海洋生物博物館、國立海洋科技博物館及國立臺灣科學教育館五個館所的約僱人員為範圍進行訪談。. 10.

(23) 第二章文獻探討本章節將就所收集到的文獻進行整理與探討，以更能釐清研究目的。本章分成四節，第一節為「七年級生」世代的定義與內涵；第二節為約聘僱人員的人力運用與相關研究；第三節為工作動機的理論；第四節為生涯發展的理論，就以上部分進行彙整。. 第一節「七年級生」世代的定義與內涵壹、世代的內涵十八世紀的歌德有言：「任何人只要早生或晚生個十年，其教育與行動的範疇，非常有可能成為一個完全不同的個體。」由此可之，環境變遷使人類的生活型態產生差異，讓生活在不同世代的一群人會因不同社會文化、經濟與政治等背景，而有價值觀的落差，世代之間顯然存有高度差異性及不同的特性（林虹伶，2016）。每個世代都有其共同記憶與成長的背景，甚至是經歷過相同的社會事件，因而，造就了不同世代族群獨有的文化內涵與外顯行為。黃振恭(2008)表示，世代為同一時期出生且在其成長過程中，經歷同一世代特定的文化、經濟、政治、思想以及經驗影響，所形成的共同烙印，並導致其在價值觀、態度、特性、及行為表現等層面上，明顯呈現出相同的型態等生活經歷的一群人。蘇淑麗(2005)認為因出生年代與成長背景的不同，導致世代族群觀念、偏好、態度與行為，明顯與其他出生群呈現不同型態。國外學者 Kupperschmidt(2000)定義世代是一群有相近年齡，且有著相同經歷，並隨著時代發展，同時也受到當時重大事件所影響而成長的一群人。. 綜合國內外學者定義，本研究認為世代通常為同一個時期或階段，並且一同經歷過重大事件和文化，使其價值觀、態度、偏好、特性及行為，有明顯相同的型態，共同成長的一群人。 11.

(24) 貳、「七年級生」世代的定義與內涵一、不同世代的劃分「世代」是會伴隨著時代的演進，而持續值得被重視及關注的議題。關於世代的劃分，國內外學者並無統一的觀點多半以國家重大事跡來劃分，所以常以出生年代來定義此世代。國外學者通常分為戰後嬰兒潮世代（1950 年後出生者）、X 世代（1960 年後出生者）、N 世代（1970 年後出生者）、Y 世代（1980 年後出生者）和 E 世代（1990 年後出生者）；而國內學者認為沿用西方國家進行世代分類，亦缺乏本土觀，因此，帶起了具有在地風味的世代「年級說」。鄭亘良(2004)指出「年級」一詞最早出現於 2000 年，在「明日報個人新聞台」的社群網路中，一群民國五零年代出生的文字工作者，設立「五年級訓導處」逗陣網，自稱為「五年級生」，紀錄其屬於「五年級生」年代的童年回憶與成長經驗。隨著這股「五年級生」的潮流，逐漸開始以十年為一世代，民國六零年代出生的為六年級生，民國七零年代的為七年級，使「年級」成為社會大眾對「世代」的另一種稱呼（王予君，2012；林虹伶，2016；凃明珠，2007；陳思逸，2012；黃振恭， 2008；曾艾岑，2009）。. 二、「七年級生」世代的成長背景、特質與價值觀每個世代都會經歷著屬於自己獨特的事件，臺灣的「七年級生」（民國七十年至七十九年出生）歷經經濟高峰、教育普及、科學園區的興起、開放國人出國觀光、總統民選和資訊化時代的來臨；美國的 Y 世代（1980 年後出生者）歷經九一一恐怖攻擊、伊拉克戰爭、愛滋病、網路普及化、iPod 和網路社團的風行；中國的八零後（1980 年後出生者）正處中國大陸改革開放的時期，又因中國一胎化政策，多為獨生子女，在長輩間過甚的關愛中成長，享有所有的物質慾望（洪懿妍，2011；陳思逸，2012）。綜上所述，臺灣、美國和中國這同一世代的人，皆於經濟優渥及富裕的環境之下成長，且大多 12.

(25) 在父母的計畫生育下出生，從小享受來自家族的溺愛和重視，因而發展出強烈的自我意識，在生活習慣、價值觀、國際觀敢於挑戰傳統，勇於追求自己的工作或生涯目標，袁建中(2009)更表示，即使「七年級生」雖然面臨著許多高壓環境與經濟不景氣的問題，不過在應變能力、創造力、科技資訊能力及團隊合作是佔有極大的優勢。. 隨著世界趨勢與時代變遷下，每個世代所表現出的特性皆不盡相同。根據王叢桂 (2005)及 Cheers 快樂工作人雜誌（洪懿妍，2011）的調查研究整理出「七年級生」世代的特質與價值觀念如下：（一）「大學生滿街跑，碩士人數最多」的競爭世代教育改革的結果，因為一縣市一大學的廣設大學政策，升學競爭壓力舒緩，念大學不再是高競爭與爭壓力的窄門，因此，在教育素質上是最好的一個世代。（二）教育改革後的教改世代根據教改會的改革目標，是希望以快樂學習為基礎，冀以培養出能應付時代變遷的新世代，故提出了教育鬆綁及保障學習權，使教改世代有著本土化、民主化、國際化、科技化與多元化的特質（蕭富元，1996）。（三）成長於網路的世代網路、手機的普及化，書籍已不在是唯一知識來源；蒐集資訊的能力很強，勇於表達、E.Q.與創意都明顯提升。（四）自由自在，不喜束縛，嘗試新事物的世代 Cheers 快樂工作人雜誌（洪懿妍，2011）的調查指出，大多「七年級生」就是喜歡自由感覺，不喜歡被束縛；不畏懼權威，勇於表達自我意見；興趣廣泛、選擇很多，並要有專業認同、有趣、好玩及有挑戰的事物，才願意投入。. 13.

(26) （五）水蜜桃族的世代水蜜桃族一詞源自日本，暗喻「七年級生」此世代挫折容忍度低，如水蜜桃般有著光鮮亮麗的外表卻承受不起重擊。（六）工作不忠於生計，忠於自我的世代對於金錢，不汲汲於此，夠用就好，不喜愛焦頭爛耳的追求生活。但相對的也缺乏熱情和強烈的內在信念。. 綜上所述，「七年級生」世代成長的背景正逢臺灣的經濟起飛期，從小幾乎沒有貧窮的印象。在政治上適逢臺灣社會已經解嚴，媒體也解禁，是臺灣第一個從小就生活在多元價值下成長的世代。在資訊科技上，也因為科技園區的興起，電腦資訊網路普及的第一個資訊化世代，使得同年齡層的溝通與相互影響，比以往世代多了團隊合作的概念（黃振恭，2008）。而「七年級生」世代的特質包括了具有本土化與國際觀、喜歡自由、資訊能力強、多元文化包容力高、民主化、自我意識高和勇於表達，但也有挫折容忍度低和缺乏企圖心及耐心等內在信念；價值觀方面，工作並不為的是生計，是為了專業認同和展現自我而工作，喜好有趣、好玩及有挑戰的工作，對於金錢觀則是夠用就好即可。. 14.

(27) 第二節約聘僱人員的人力運用與相關研究壹、約聘僱人員的定義與內涵各國政府面對財政資源的有限與力求高績效的社會，政府多採取策略性人力資源管理政策，藉由人力資源管理制度的彈性化來取代永業制的傳統文官制度。「約聘僱」是指「聘用人員」及「約僱人員」兩類政府僱員。聘用人員是指由「聘用人員聘用條例」規範之政府僱員，指較為專門的高級科學技術人才，因為機關現有人員無法勝任該職位，故以沒有公務人員資格的人員擔任。而約僱人員則指依據由行政院所頒佈的「行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法」所進用，相當於公務人員第五職等以下之臨時人員，而本機關確無適當人員可資擔任者為限，其範圍如左：一、訂有期限之臨時性機關所需人員。二、因辦理臨時新增業務，在新增員額未核定前所需人員。三、因辦理有關機關委託或委辦之定期性事務所需人員。四、因辦理季節性或定期性簡易工作所需人員。聘用人員及約僱人員兩類型契約性人力，一般合稱為約聘僱人員，是公部門重要的人力資源之一（朱愛群，2004；黃俊景，2016）。. 本研究所指約聘僱人員，係屬於政府契約性人力制度中的約僱人力，故選擇在教育部所屬博物館類社教機構中，屬於在預算員額內以一年一聘方式進用的約僱人員為研究對象。. 貳、公部門運用約聘僱人員之理由由於約聘僱人員在公部門中人數逐漸成長，而「契約性人力用人」為世界各政府現行之潮流趨勢，主要為外在環境因素所致，可區分為：需求面（政府人力運用彈性化之需要），以及供給面（人力市場結構改變）等兩大面向論之（施能傑、蔡秀涓，2003）。. 15.

(28) 一、需求面：政府人力運用彈性化就政府本身立場，在建立一個「小而美」政府為一股當代潮流，如何降低政府支出、減少財政預算，同時達到更高的效率與效能，已成為各國政府現行努力的共同目標之一。而在此因素下，傳統文官體系對於政府而言不但顯得財務沉重，而且責任重大。其不但要負擔常任文官的訓練、保障、退休生活，而且對於某些臨時性、專業性事務又顯得應變能力不足。故運用契約性用人制度（含約聘僱人員、人力外包及短期派遣）在可有效降低人事成本（如訓練、福利、保險、退休金等），輔以彈性運用之考量，同時又可迴避許多繁瑣法令規範及控制政府員工數之利多下，逐漸成為各國政府主要的策略模式。. 二、供給面：人力市場結構改變就人力市場的供給面向，不同時代的勞動者，往往會因當時環境之影響而形成特有的文化特色（成之約，2000）。由於環境變遷及社會結構改變的影響，有越來越多的兼職工作者出現與為了找尋下一份更理想的工作而暫時兼差者。這些人並非以找尋一份永業性質的工作為目標，僅可能只是抱持著一份打發時間、貼補家用，或暫時過渡的心態來謀求職務。就上述因素而言，有越來越多的臨時性工作者出現，例如一般常稱的 SOHO 族。因此，就在前述政府需求考量以及當今人力市場結構的交互作用下，契約性用人制度成為因應時代潮流下的產物，提供政府及工作者更多元化的選擇。. 根據施能傑、蔡秀娟(2004)指出，公部門近年大幅運用契約性人力提供公共服務，其主要理由如下：（一）政府回應現實因素由於各國政府所處脈絡的現實因素，導致許多國家愈來愈重視政府部門契約性公務人力的引進與運用。其因素歸納如下： 16.

(29) 1、在預算危機下，政府部門彈性運用契約性人力，被視為是可以提升生產力與經濟力的作法。例如對不適任員工的處理，主管認為若是屬契約性人力，則可以更迅速有效的處理。另大部分國家之契約性人力的平均薪資與福利水準，均較永業常任文官為低。 2、在各國失業率普遍升高之際，契約性人力被視為是創造就業機會的公共政策。 3、對公共管理者而言，契約性人力的運用，在人力短缺，是一種可以免除繁瑣用人程序，而可迅速補足人力缺口的彈性用人機制。 4、面對公務人員公會影響力的興起，契約性人力的運用，被各國視為是削弱工會力量與消除威脅的途徑之一。 5、對民主國家而言，契約性人力的運用，被視為是擴大顧客主義，以及更能回應民意的方法之一。 6、對於標榜開放改革的政府而言，契約性人力的運用，被視為是有象徵意義的人力政策。. （二）政府追求組織經營績效的必要性在知識經濟和資訊科技的巨幅成長下，工作技術不斷的創新，經營競爭力不斷的加劇，迫使組織必須在人力配置與運用上更具彈性化，方能有效因應各項新挑戰，維持和增加經營績效和競爭優勢，並且控制人力資源的成本效益性。組織工作內容和工作持續性都會迅速的產生根本性的變動，人力僱用方式係依職務所需知識、技術、能力特性選才，一但職務核心內容改變或職務已經不必存在，原有人力就必須迅速的轉任其他職務，否則長期僱用模式勢必無法因應環境變動的需要。政府部門業務中，許多是公共服務性質，服務內容和工作職務基本上近似民間服務企業組織的工作，若欲提升經營績效，不斷提升預算經費運用的效益性，就必須隨時檢討業務和工作職務內容，因此業務與執法 17.

(30) 管制等公權力變動性較低者，顯然有別。政府部門若繼續採取終身雇用模式，不僅雇用成本增加，更可能無法隨環境的需要而調整引進更佳的人力。基於政府組織積極追求績效考量，引進契約性人力以保持政府得以因應不同的業務需求，而隨時有最適人力執行業務，就成為各國政府一致的人力模式新選項之一。. 參、約聘僱人員的人力運用概述政府契約人力一般是指政務官或永業制公務人員以外，以定期契約方式進用的政府僱員。過去並沒有使用「契約人力」這概念，對其他非公務人員之人力都理解為臨時人力，當中可包括聘用人員、派用人員、機要人員、約僱人員及聘任人員等，這些人員都不須具備公務員資格（蘇偉業等，2007）。. 約聘僱人員是一種非典型僱用型態的人力運用方式。根據施能傑(1999)和張淑芳 (2006)整理出公部門開始使用約聘僱人員的原因，除因應小而能政府的趨勢，也為了降低組織成本，採取彈性用人的策略，其運用原因如下五點：. 一、產業結構現階段就業機會的成長，係以服務性職業為核心，在服務經濟中，工作型態的發展可分為二類：一為大量的低技術、低薪資的工作。二為少數的高技術、高所得的工作。使得員工被區分為核心與非核心人力的現象更趨明顯，前者從事全時工作，工資、福利與升遷機會受到保障。後者則從事部分工時的工作，勞動條件與福利未受到太多的保障。而階層化的分佈，使契約性人力提供滿足企業彈性的需求，讓企業能依據市場狀況調整人力的運用。. 18.

(31) 二、技術變革資訊科技的發展與應用，在現今社會已無所不在，資訊科技的運用可增進企業的管理成效與降低營運成本，資訊科技發展使得工作內容須重新定義，更扮演工作機會的創新者和毀滅者的角色，傳統的人力僱用型態已無法滿足企業的技術需求。. 三、勞動彈性化（人力資源彈性管理）策略運用為適應市場環境變遷，企業採取勞動彈性化（人力資源彈性管理）策略來因應，其內容包括：契約彈性、工作時間彈性、報酬彈性、工作生涯期限彈性、工作彈性、工作地點彈性。其主要目的在滿足生產高峰的需求、降低勞動生產成本、降低人事成本、限制企業員工人數增加及專注於企業專長與競爭優勢的發揚。. 四、市場供需因素契約性人力的發展與市場供需因素關係密切，分析其相關因素，可區分為下列三面向（成之約，1999）：（一）大環境的變化：國際競爭、經濟低迷、國際貿易失衡，使得雇主不願意、也無力提供全時受薪的工作，以及年輕一代不願意選擇固定朝九晚五的工作。（二）價值觀改變：傳統將所服務之企業視家族的思想日趨薄弱，勞工與雇主間不再相互扶持與照顧，以一種隱性規則的方法演變為為交易模式或互惠模式，進而促使契約性人力的發展。（三）人力成本考量：契約性人力運用可節省企業成本，維持企業的正常推動與執行。. 五、政府政策「就業服務法」第二十三條規定，減時減薪、創造臨時就業機會是政府在經濟不景 19.

(32) 氣時鼓勵企業可採取的因應作法；另依「僱用部分時間工作勞工實施要點」第七條第二款規定：「部分工時勞保被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其勞保投保薪資得依照勞工保險薪資分級表規定有關訓練機構受訓者及童工適用之投保薪資等級申報。」即是政府政策鼓勵契約性人力的具體表現（成之約，2002）。. 肆、約聘僱人員之相關研究有關約聘僱人員之相關議題研究文獻資料，大多數以探討其工作滿意度、工作績效及制度層面為研究範圍。而本研究主要係在探討教育部所屬社會教育機構約聘僱人員之職涯發展，其涉及之關鍵字包含約聘僱人員及契約性人力等，不過目前尚未有針對公部門約聘僱人員之生涯發展做研究，其中許多文獻在閱讀過後，研究者認為能對約聘僱制度有更進一步了解，且具有參考價值，因此將本研究主題相關文獻整理如下表 2-1。. 表 2-1 約聘僱人員之相關文獻檢視論文名稱. 作者（年度）. 研究結果. 我國政府約聘僱人員留任黃俊景(2016). 在機關角度上人事流程面向造成約聘僱. 原因之探討－以台北市政. 人員留任的可能性較低，機關的用人需求. 府為例. 會提高機關對於約聘僱人員留任的正面看法。而在約聘僱人員角度上，工作總體滿意度和投入國考意願較高者，在留任意願上都有正向之影響。. 大專院校約聘僱人員薪資張志成(2016). 1. 薪資滿意對工作認同有顯著影響. 滿意度對離職傾向之影響. 2. 薪資滿意對離職傾向有負向影響. －探討工作鑲嵌之干擾效. 3. 工作認同對薪資滿意與離職傾向無中 20.

(33) 表 2-1（續）. 約聘僱人員之相關文獻檢視. 果和工作認同之中介影響. 介效果。 4. 社群鑲嵌對工作認同與離職傾向沒有干擾效果組織鑲嵌對工作認同與離職傾向有干擾效果。. 公共圖書館使用非典型勞呂宜欣(2013). 1. 工作性質缺乏發展性且缺乏工作保障. 動力的影響與策略之研究. 進而造成人事不安定性。 2. 公共圖書館人員進用類型多元，使得館內同仁容易產生同工不同酬的心理感受與比較心態。 3. 公共圖書館在非典型勞動力的進用管道複雜或工作年資較長的影響下，使得館內同仁在同儕相處中產生壓力。 4. 受〈政府採購法〉公開招標之規範下，公共圖書館可能因廠商低價搶標的影響非典型勞動力的素質而造成服務品質不佳。 5. 政治壓力造成公共圖書館在人員管理上的困難。. 21.

(34) 表 2-1（續）. 約聘僱人員之相關文獻檢視. 政府部門約聘僱人員工作廖利菁(2013). 1. 不同個人背景變項-「年齡」、「工作年. 滿意度與組織承諾之探討. 資」的政府部門約聘僱人員在工作滿意組織承諾及構面有部分達到顯著差異。 2. 政府部門約聘僱人員之工作滿意對組織承諾有顯著的正相關。 3. 工作滿意的三個構面中，部分構面對組織承諾具有顯著的正向效果。其中，「內在滿意」、「外在滿意」對組織承諾之「價值承諾」具有顯著的正向效果；「內在滿意」、「外在滿意」、「整體滿意」對組織承諾之「努力承諾」具有顯著的正向效果；「外在滿意」對組織承諾之「留職承諾」具有顯著的正向效果。. 22.

(35) 表 2-1（續）. 約聘僱人員之相關文獻檢視. 中央研究院約聘僱專技人羅翠玲(2013). 1. 不同背景的約僱人員之工作滿意度之. 員工作滿意度之研究. 外在因素的感受上，在同事關係、單位行政制度、主管領導以及工作環境設備，上述四個因素有顯著的差異。從研究結果顯示出年紀輕且未婚的對同事關係產生較高的滿意度﹔年紀輕者對於單位的行政制度是較有認同感﹔而資深同仁與主管共事較久亦較認同主管領導方式﹔其次工作設備環境則是資淺者較滿意。 2. 工作滿意度之內在因素的感受上，在工作貢獻及能力展現、個人能力提升及成長及工作成就感，不同背景的約僱人員在上述三個因素的感受上有顯著的差異。從研究結果得知，已婚者及研究所以上的在個人能力提升及成長的滿意度較高；另工作成就感部分則是年紀較輕的男士，且為工作年資較資深的高學歷者產生較高滿意度。 3. 不同背景變項之工作滿意度，從研究結果得知，外在因素與內在因素二者之間，大多數的變項有所關聯，顯示 23.

(36) 表 2-1（續）. 約聘僱人員之相關文獻檢視彼此具有緊密的關聯性，若影響工作滿意度的內在因素，外在因素可能也會隨之變動，呈現互相牽引的狀態，顯示不同背景的約聘僱人員對工作滿意度的內在因素與外在因素，感受多有所不同。. 組織激勵制度對員工的工嚴國銘(2012). 工作投入變項皆與工作績效間存在顯著. 作投入與工作績效相關影. 相關影響，顯示約聘僱行政人員對於工作. 響之研究－以屏東縣國立. 投入的程度會在工作績效上產生顯著影. 大學約聘僱行政人員為例. 響。這也說明了約聘僱行政人員對於工作時間、挫折感、工作量忙碌程度、福利制度、主動參與、工作進度、工作投入意願等對工作績效產生正向顯著影響。. 從管理者觀點探討我國政蔡述倫(2010). 機關進用約聘僱人員的主因來自於現有. 府約聘僱人員制度：以臺. 編制人力無法負荷快速膨脹的業務；至於. 北市政府為例. 在工作內容方面，約聘僱人員與公務人員的工作有很大一部分是相互重疊的。. 勞動基準法擴大適用於中楊敏鈺(2009). 勞委會與法政學者認為個案機關適用勞. 央研究院約聘僱助理之研. 基法有其必要性，惟與實際執行單位之間. 究. 存有相當程度的認知落差，在契約性質認定上相形複雜，而有重大困難，短期無法克服。. 24.

(37) 表 2-1（續）. 約聘僱人員之相關文獻檢視. 我國各大學約聘僱行政人李佳縈(2006). 我國各大學約聘僱行政人員人事制度法. 員人事制度之研究. 制化的情況尚未達全面普及的程度，多透過校內網站進行約聘僱行政人員之招募，而甄選方式則有兼採筆試與口試，且多由單位主管或甄選小組辦理，以有相關工作經驗為優先選用的對象。其任期多無限制，任用資格標準多設定以大學學歷擔任基層事務性工作，大學學歷之薪給標準平均月薪約為兩萬八仟元，有招不到優秀人才的顧慮。考核制度多僅做為續聘依據，多無實質獎勵，懲處的情形不多見。多不具備約聘僱行政人員之申訴管道與參與校務決策制度，福利制度常較專任人員缺少退休撫卹制度，訓練進修制度多限於假日與校內進修，有九成的大學有進用約聘僱行政人員，但任用層級不高流動率偏高，常任化情形不多見。. 立法院約聘僱人員與正式黃淑芬(2006). 1. 相對於正式職員，約聘僱人員在組織. 職員組織公民行為之研究. 公民行為的四個衡量構面中，只有「守. －組織公正之干擾效果. 分」表現不如正式職員，「樂群」、「忠誠」及「熱心」的表現未呈現顯著差異。 2. 組織公正對於立法院約聘僱人員與正 25.

(38) 表 2-1（續）. 約聘僱人員之相關文獻檢視式職員組織公民行為的表現具有干擾效果。組織公民行為「守分」、「樂群」、「忠誠」及「熱心」四個構面中，因為組織公正的干擾，均呈現顯著性差異，約聘僱人員表現均較正式職員低。. 政府約聘僱人員工作滿意林庭光(2004). 1. 約聘僱人員整體工作滿意為普通滿意. 與工作績效之相關研究－. 程度。. 以經濟部標準檢驗局為例. 2. 就工作滿意層面而言，約聘僱人員外在滿意層面感受最低。 3. 碩士學歷約聘僱人員內在滿意最高。 4. 聘用人員整體工作滿意較約僱人員高。 5. 約聘僱人員的工作滿意，不會因「性別」、「年齡」、「婚姻狀況」、「服務現職年資」與「服務公職年資」之不同而有顯著差異。 6. 約聘僱人員整體自評工作績效居於中高程度。 7. 就自評工作績效層面而言，約聘僱人員工作能力層面表現最佳。 8. 已婚約聘僱人員在自評工作績效各層面上的表現，皆優於未婚聘僱人員。 9. 服務現職 20 年以上的約聘僱人員在 26.

(39) 表 2-1（續）. 約聘僱人員之相關文獻檢視團隊合作上優於服務現職 4-6 年與 7-10 年的約聘僱人員。 10. 約聘僱人員的自評工作績效，不會因「性別」、「年齡」、「教育程度」、「工作職別」與「服務公職年資」之不同而有顯著差異。 11. 服務現職年資與服務公職年資，不影響整體工作滿意及工作滿意各層面。 12. 服務現職年資與「工作能力」、「團隊合作」及「整體工作績效」呈正相關。 13. 「內在滿意」與整體工作績效及工作績效各層面皆呈正相關；「外在滿意」與整體工作績效及「團隊合作」呈正相關；「整體滿意」與整體工作績效及工作績效各層面皆呈正相關。 14. 「整體工作滿意」與「整體工作績效」呈正相關。. 27.

(40) 綜合上述各學者之研究結果，約聘僱人員在工作滿意度及自我整體工作績效普遍感到滿意。且外在滿意、內在滿意、整體滿意等因素對組織承諾皆具有顯著的正向效果。在外在滿意因素的感受上，如在同事關係、組織制度、主管領導以及工作環境或設備等，不同背景有不同的滿意度，年紀輕的約聘僱人員對同事相處、工作環境及組織制度普遍感到滿意及認同，而年紀大的約聘僱人員對主管的領導風格較滿意；內在滿意因素的感受上，如工作貢獻及能力展現、個人能力成長及工作成就感，不同背景的約聘僱人員有顯著的差異。從各學者研究結果得知，外在因素與內在因素二者之間，具有緊密的關聯性，若影響內在因素，外在因素可能也會隨之變動，呈現互相牽引的狀態，顯示不同背景的約聘僱人員會因內在因素與外在因素，感受多有所不同。. 28.

(41) 第三節工作動機的理論壹、動機的意義動機(motivation)是引發個人行動的一種衝動、慾望或需求，為個人行為的基礎。人類任何的活動，都有其內在的心理原因，它是一種看不見的內在歷程，換言之，動機就是行為的原動力，促使個體努力不懈地去追求並達成某些目標；如果缺乏了動機，個體就沒有努力的意願，也不會積極努力地追求目標的達成。因此，動機不僅是行為的動力，同時也引導我們將能量指向目標的達成。它使個體會持續不懈地努力，直到達成目標為止（詹嘉琦，2014）。. Ryans(1960)定義動機是使人產生強烈的活動力，對其行為賦予方向的內在條件。 Campbell and Pritchard(1976)認為動機是在控制個人性向、技能、及對工作與環境的理解程度後，個人行為之方向、幅度及持久性。張春興(1994)認為動機是指引起個體活動，維持所引起之活動，並導使該一活動朝向某一目標的內在歷程。動機會給予個體能量並引導行為朝向目標，也就是動機會促使個體願意付出努力去滿足某一需求或達成某種目的(轉引自房美玉，2002)。. 動機常與需求(needs)、需要(wants)、驅力(drive)、刺激(stimulus)、態度(attitudes)、興趣(interest)、慾望(desires)等名詞串聯在一起。一般心理學家習慣上多以驅力表示生理性或自發性的動機，如：飢餓、渴、性慾等，而用動機表示學習而來的或社會性的動機，如：依賴、成就等（詹嘉琦，2014）；整個動機的程序可由下頁圖 2-1 看出：. 29.

(42) 圖 2-1. 動機的過程. 資料來源：蔡承志譯(1991)。組織行為，頁 152-153。臺北市：桂冠。. 未滿足的需求會在個體內部造成一種不安的緊張狀態(tension)，進而形成一股驅力 (drives)。這股驅力會引發一些行為使個體邁向某個目標，並且當那目標一但達成，個體會滿足原來那個需求並減輕因該需求未滿足而起的張力。有動機的工作者就是處在不安的狀態裡，為了消除這股張力，工作者會從事某些活動；不安的張力愈嚴重，所需要的活動也就要愈強愈急迫（蔡承志，1991）。. 貳、工作動機的意義 Steer 與 Porter(1974)定義工作動機為在組織場域中，一種行為被驅動、引導與維持的過程，其三個主要功能為（一）產生能量，意即人們行為受到環境的刺激、內在的記憶以及情緒反應等影響，產生出某種行為所需的內在力量。（二）指引方向，引導人們行為朝向目標，即人們會對某一種情境特別投注心力，而在其他情境則不會。（三）持久，能使人們長久從事某項工作，卻對其他工作缺乏耐性（黃繪芸，2016）。Porter(1974) 認為工作動機是一種心理狀態，而且會影響工作情境中行動的動力、趨向及持久性。吳佩芳(2003)研究指出工作動機是一種複雜的力量或機制，用來激發和維持工作有關的行為。吳麗芬(1986)認為工作動機是指能影響個體在特定工作情境中之行為所引起、導向及維持的條件或力量，及激發個體工作努力之產生與形成的工作經驗（顏素炫，2014）。 30.

(43) 從工作動機的本質與其所展現的行為結果，對工作動機定義為「組織中的員工，為了從滿足工作的某種需求或得到某種工作的成果，所產生的內驅力，而此一內在驅力亦為導引員工產生符合組織期望行為歷程的重要影響因素」（黃榮護，2001）。本研究定義工作動機是激勵起某種行為的心理歷程，是由需求、欲望、期待及先前的經驗等而產生，經結果、誘因、報酬與目標而增強或改變，且會影響工作相關的行為表現。. 參、工作動機的相關理論現代學者分析人類動機，常將之歸納為內容理論和過程理論兩大類，所謂內容理論 (content theories)係指何者激發了人們努力去工作的意願，亦即說明工作的動機是什麼，服務提供者激勵的內涵為何，過程理論(process theories)則探討何種過程激發了人們努力工作的意願，個體如何被激發、引導、維持與停滯之過程（林欽榮，2000）。而本研究選擇內容理論的「需求階層論」、「ERG 理論」、「雙因子理論」及過程理論的「公平理論」、「期望理論」、「目標設定論」來對工作動機進行文獻探討。. 一、需求階層論 Maslow 強調人類所有行為均由於多種不同性質的需求所引起，重視成長動機甚於匱乏動機。早期在 1954 年他將人類需求分為生理、安全、愛與隸屬、自尊以及自我實現五個層次。其後，於 1970 年時增添三個更高層次的需求，提出生理、安全、愛與隸屬、自尊、知、美、自我實現及超越等八項需求（如圖 2-2）。為目前應用最廣的需求分類方式，其認為需求層次理論是以動機的研究為基礎，他認為人類的行為是因為需求而產生動機，因動機而產生行為（黃順發，2006；葉郁菁，2002）：. 31.

(44) 圖 2-2. Maslow 的需求階層論. 資料來源：葉郁菁(2002)。心理學。高雄市：麗文文化。. （一）生理需求：對食物、水、氧氣、休息、性表達、疏解緊張等需求。（二）安全需求：對安全、舒適、安寧、免於恐懼等需求。（三）愛與隸屬之需求：對隸屬、接納、愛與被愛等需求。（四）自尊需求：對信心、價值與能力感、自尊、被尊敬等需求。（五）知的需求：對知識、理解、新奇等需求。（六）美的需求：對秩序、美好、藝術等需求。（七）自我實現：對實現潛能、擁有意義的目標之需求、高峰經驗等需求。（八）超越：對宇宙認同的心靈需求；超越自己的需求。. Maslow 認為人類需求有高低及順序之分，前四層為基本需求，後四層為成長需求，要先滿足低階的需求，更高階的需求才會產生，而需求的滿足愈往上愈不易獲得滿足。. 32.

(45) 二、ERG 理論 Alderfer(1969)提出 ERG (Existence- Relatedness-Growth) 理論，針對馬斯洛需求層次理論中無法實際測量的缺失，修正人們的需求為三種需求：生存需求(Existence needs)、關係需求(Relatedness needs)、成長需求(Growth needs)。認為人們可能同時受一個以上的需求影響，並同時追求數個需求，而沒有先後順序之分（徐瑋玲，2003）。Alderfer 提出三種核心需求如下(石淑惠，1997)：（一）生存 (Existence) 需求：包括維持生活的物質條件以及工作的物理條件等，相當於需求層次中的生理與部分安全需求。（二）關係 (Relatedness) 需求：包括工作環境中，個人一切的社會關係，相當於需求層次中部分安全需求、社會需求及部分尊嚴需求。（三）成長 (Growth) 需求：包括各種與個人追求表現潛力、發展自我、積極創造等有關的需求，相當於需求層次中較高的超越需求、審美需求及自我實現的需求。. 三、雙因子理論 Herzberg(1957)等人以匹茲堡地區約 200 名會計人員及工程師為研究對象，探討影響其工作滿意度的因素，從研究中發現，影響工作滿意度與不滿意的因素並不相同，大致歸類二項因素，一為激勵因素(Motivations) ，意即某些工作情況出現時，可以使人感到滿足，若不存在，並不致於造成不滿足。另一為保健因素(Hygiene Factors) ，意即某些工作情況不佳時會造成不滿足，若這種不佳的情況消失，並不會導致滿足（彭美珠， 2013）。（一）保健因子(maintenance factors) 保健因子是維持滿足合理的工作水準，維繫工作動機的最低標準（林欽榮，2000）， Herzberg 所舉的保健因子則屬於工作本身的次要因素，其多與工作環境有關，例如公司. 33.

(46) 的政策與行政、技術監督、職場人際關係、薪資、工作保障、個人生活、工作環境和地位等，多為工作外在因素(extrinsic to work)，是屬於較低層級的需求。當不被滿足時則可能引發員工不滿、士氣低落，但當保健因子的出現也不會因此帶給員工們滿足，引發強烈的工作動機。. （二）激勵因子(motivational factors) 由於激勵因子對工作滿足具有積極性的效果，故又稱滿足因子(satisfiers)，是以工作為主體，它們是直接和工作本身、個人績效、工作責任和從中所獲得的成長與認同有關，包括成就感、認同感、升遷機會、賞識、工作本身、個人成長機會以及責任感等，多為工作內在因素(intrinsic to work)；這些因素在需求層級論中，是屬於高層級的需求，基本上是以人員為中心。當激勵因子被滿足時，員工工作滿意度提高，增加工作滿足。. Herzberg 為最早提出內外在動機的學者，內在動機是指個體從工作本身取得的喜悅和價值，是在執行工作的同時就發生的，工作本身即具有報酬性；外在動機乃為一種外在報酬，是指個體從工作環境中取得的價值，例如：薪資、同事關係、職位和他人的讚賞等。Herzberg 認為只有內在的激勵因子可以真正激勵並滿足工作者，外在保健因子只能避免工作者感到不滿而已（詹嘉琦，2014）。. 四、公平理論公平理論(Equity Theory)最早由 Stacy Adams 於 1960 年代提出，認為人們會比較自己與他人的工作投入與工作所得結果之比例，而決定自己工作所得是否公平。換句話說，人們不只關心自己努力（付出）所得到的絕對報酬（回報），也會關心自己所得到報酬與其他人所得到報酬之間的關係。當個人感覺不公平時，便會改變工作的投入或設法改變工作所. 34.

(47) 得結果，維持一個平衡，當兩者都不可得時，則會在認知上扭曲實際工作投入或工作所得結果。. 組織裡的成員公平理論試圖解釋如何保持員工之間公平的狀態，使他們自己所獲得的資源分配結果（例如：報酬）和其他「參考對象」獲得相關，這裡所說的「參考對象」就是自己覺得和自己類似的另一位員工或一群員工，不論所選擇的參考對象是誰，都是員工自己和參考對象的投入與結果之知覺比較，而非實際結果與投入的客觀比較（吳玲玲，2003）。員工會拿自己的投入和結果跟「參考對象」的投入與結果做一比較。公平需符合「程序正義」，程序正義的觀念源自於司法制度下的公正判決程序，著眼進行資源分配決策的過程。相對的是「互動正義」，著眼於相關人士所受到對待的品質。. 五、期望理論 Vroom(1964) 提出期望理論，認為人們之所以採取某種行為，是因其認為如此做可以達到某種成果或滿足他的需要，而該成果是對其有吸引力的。期望理論包含了三項元素：(一)吸引力：指的是個人從工作成果中能獲得的報酬或獎勵的重視程度。(二)績效與酬償之關聯性（又稱工具性）：個人相信當績效達到水準後能得到獎勵的程度。(三) 努力與績效之關聯性（又稱期望）：個人在投注心力後能達到績效水準的可能性。. 要激勵員工，就必須讓員工明確知道：(一)工作能提供給他們真正需要的東西，如：薪資、福利、同伴；(二)他們欲求的東西是和績效聯繫在一起的；(三)只要努力工作就能提高他們的績效。如何使激發力量達到最佳值，Vroom 提出了人的期望模式：個人努力→個人表現（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要。從此一期望模式可以得知，此四個因素需要兼顧三方面的關係：(一)努力和績效的關係。(二)績效與獎勵關係。(三) 35.

(48) 獎勵和個人需要關係。說明個人對努力至表現、表現至酬賞的一個認知歷程。. 六、目標設定論 Locke & Latham (1990)提出目標設定論，主要是探討目標和工作表現二者間的關係。指出主導人類行為的發生有二大因素，一為認知(cognitive)，另一為動機。其基本理念是意圖(intentions)或是目標(goals)可以成為一個誘因激勵物，個體為了特定目標努力的企圖心，是激勵其努力工作的動力來源。而「目標」為一個人想要完成達到的事，且目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，進一步完成目標的實現（潘冠璇，2011）。目標明確化也是一種內在的刺激，能增加工作表現。目標設定的研究顯示，「明確」且「具挑戰性的目標能增加工作績效」（黃美雪，2003）。. 目標的特性主要有二個，（一）目標具體內容(content)，也就是行動的方向或所要追求的最後結果；（二）目標的強度(intensity)，也就是目標設定的過程。目標是透過引導(direction)、努力(effort)、堅持(persistence)與策略發展(strategy development)等四項機制來影響個人效能。Locke & Latham (1990)的研究發現，外來的刺激，例如：獎勵、監督的壓力都是透過目標來影響動機。. 綜上所述文獻及國內外學者研究，大致將工作動機二分為「內在動機」與「外在動機」兩大類型，內在動機，包括感情、情緒、本能、需求、慾望、衝動等，都涉及推動個人行動或發生某種行為；而外在動機，則為環境中的因素或事件，如誘因、目的、獎酬、工作環境等，由個人希望可從行為事件中表現出來（張祐鐘，2015；陳竹鎔，2013；彭美珠，2013；詹嘉琦，2014；顏素炫，2014）。 36.