研究建議

針對研究結果、研究執行經驗以及反思，分別就社教機構、主管、約聘僱人員與未 來相關研究，提出下列建議以供參考。

壹、對社教機構的建議

一、能繼續提供進修及充實新知的管道與機會

身處於這個知識瞬息萬變的社會及根據所有受訪者表示，社教機構能提供進修的機 會是十分難得的，一方面在工作中就能充實新知，不會佔據到太多個人的時間，另一方 面「七年級生」對於新知識、新資訊和新事物的獲取是重要的，方能提升興趣並投入工 作，因此，社教機構能持續提供進修及充實新知的管道與機會是不可或缺的。

二、約僱人員的汰換，可以活化社教機構

約聘僱制度的好處在於可以促進公部門這攤“死水”轉變成“活水“。由於約聘僱 人員是屬於簽約制的，某些職位人員來來去去的也有，所以可以透過人員不斷地更換，

帶給組織一些不同的想法、創意或觀念，讓一成不變的公部門環境和正式公務人員，有 機會嘗試不一樣的事物或嘗試去改變及適應新時代的趨勢，並與外界接軌，更能貼近年 輕族群和現在社會大眾的趨勢。

三、增加專業工作的安排，減少行政業務的工作

從研究結果得知，「七年級生」約僱人員在內在工作動機的專業認同與興趣中有強 烈的動力，喜歡發揮自己的專業與展現自我，相對的資深員工，比較喜歡從事行政業務 的工作。因此，在工作的指派與分工上，能讓「七年級生」發揮自己，從工作中找到認 同感，能使社教機構的推廣教育能更落實。

四、充實跨領域、跨專業的相關知識

僅一位受訪者是理科出身，其餘受訪者皆為文科相關領域畢業，然而，教育部所屬 博物館類社教機構都是科學領域的理科館所，因此，在現代科技發展快速和學習的方便 與普遍性，擁有跨領域及多元的專業，再結合自身的專業，則能發揮出最大的效益。

五、促進世代間的相處與對話

由於社教機構開始要進用新世代的員工，身為「四、五、六年級生」的主管和資深 前輩理應瞭解新一代的特性，而「七、八年級生」的新進人員也應嘗試探索別的世代的 眼光與上一世代的價值觀和想法，試著瞭解彼此與同理心，化解不必要的衝突和摩擦。

貳、對主管的建議

一、接納與鼓勵員工的創新想法與意見，與時事接軌

本研究根據受訪者表示，在公部門服務久了，很容易因為依法行政，而只遵循既有 或過去經驗行事，與現實社會脫節，而新進人員也許可以帶著新的想法、觀念或做法，

在執行或規劃方案活動往往有創新的點子，因此，主管若適時放下過去階級的架子與權 威，讓員工都有自己發揮及做主的空間，透過溝通，放下成見，也許會有不一樣的回饋 與激盪出不一樣的火花。

二、善用「七年級生」有創意的特質與優勢

生於資訊科技發達進步的「七年級生」，不管在電子產品的操作與新點子的構想上，

都是這個世代優勢的工作條件，對於工作環境較為規矩的公部門，若能善用其優勢，不 論在政策的實施或教育的推廣上，能以有創意或較貼近民眾的方式進行，必能事半功倍，

有效連結社教機構與民眾間的橋樑。

三、對約聘僱同仁應適才適所，針對不同需求給予任務與支持

本研究發現受訪者者是很在乎自己的專業發展與價值，除了透過訓練，有助於提升 專業技能外，在工作的指派上，也能適才適所，根據其專業賦予任務與支持，發揮每個 員工的最大價值，而從中獲得成就感，不但可以滿足員工在心理上的需求，同時也能完 成任務工作，能使社教機構有更好的發展。

四、激勵與協助約聘僱人員之生涯發展

根據本研究訪談結果，有多位受訪者是願意繼續待在公部門服務的，不管是研究人 員或者是正式公務人員，主管都應積極提供約聘僱人員有關生涯發展輔導與升遷管道的 協助，鼓勵員工參加進修課程和研習，精進能力，並以約聘僱人員自身專業與工作經驗 為基礎協助報考研究人員或正式公務人員。

參、對約聘僱人員的建議 一、透過進修更新自身的能力

本研究根據受訪者皆表示相對於私部門，公部門在工作後，有較多自己的時間，以 及在公部門有很多研習或研討會的機會，多半主管也會鼓勵多參加學習，是在私部門沒 有的福利。因此，透過這些進修課程，可以更精進自己的專業，也可以學習到有別於自 己過去領域的新事物，隨時讓自己保持在學習的狀態，可以激發自己不同的思考或想法，

運用在工作上，也許可以活化公部門，與時俱進。

二、保持主動積極的態度

本研究發現，每位受訪者都是帶著熱情與積極的心態進入公部門工作，即使在工作 後，發現公部門龐大的官僚體系及特別的公務人員文化，卻還能保有屬於七年級世代強 大的韌性、適應力與創意，除了會主動積極的學習新事物與更新自己的專業技術知識外，

也願意在工作上接受任何的挑戰，願意做得比別人多當作磨練或當成往後升遷的利器，

完成自我實現，為自己在公部門的生涯也能做出令自己滿意的成果。然而，生涯的責任 追根究底還是在自己本身，因此，能夠繼續保持積極主動的態度，可以利用在工作之餘 的任何時間與機會進修，發揮自己的專業與能力，必能為自己創造更好的價值。

三、開放且彈性的生涯規劃

面對網路科技的來臨與瞬息萬變的時代，人人都無法預測下個階段的世界會是什麼 樣子。又受訪者指出，在公部門服務的日子容易因為安逸而懶散，然而，在現在財政緊 縮下，還是要保有契約性人員的警覺心，可能面臨隨時終止契約的可能，因此，對於自 己的生涯規劃可採取較彈性開放的方式，讓自己不至於將自己的未來局限於單一的一條 路上，過程中也可能因為很多突如其來的因素而改變規劃或更換跑道，都不無可能，故 讓自己保持在多元學習、多元嘗試，並探索自己未來發展的可能性，以因應任何改變。

四、掌握職場及環境趨勢

本研究發現雖然受訪者處於工作穩定性與不易變動性較高的公部門，但都會透過公 部門的資訊管道或人脈資源，去探索下一階段的生涯規劃。然而，了解目前就業市場的 需求以及未來可能的發展趨勢也是極為重要。即便自己在公部門服務，是要期許自己有 目標及方向，去培養和掌握自己在職場的競爭力。因此，隨時掌握與關注職場及環境趨 勢，是有助於自己將來的生涯抉擇，以提高在職場上的競爭力。

五、軟實力的培養

相較於專業技能與學歷等硬實力的發展，人與人之間相處的軟實力更為重要，不管 在公部門還是私部門，總是「做事」容易，「做人」難。受訪者也有提到人際關係，也 會是一個挑戰，在學歷與專業能力相對單純平均的公部門來講，處事就會比做事還要來 的重要，除了有效溝通達成共識外，待人的圓滑、說話的拿捏等，更是在職場上需要學 習與經驗的挑戰，對未來才更有幫助。

肆、對未來相關研究的建議

一、研究對象可設定不同年齡層，了解世代差異

本研究的受訪者接剛好落在七年級世代，對於七年級世代以上或以下的生涯發展並 未探討著墨，且受訪者也幾乎處未婚狀態，因此，在後續研究中，能在不同世代做加深 加廣的討論，來檢視其在面對生涯發展的影響因素或考量有何不同，在生涯發展的抉擇 或方向重心的轉移，都可以再做進一步的探討。

二、研究對象可設定在公部門其他職位或其他公部門組織，增加多樣性

本研究係以教育部所屬博物館類社教機構約僱人員為研究對象，因此，缺乏其他契 約性人員的樣本，又公部門契約性人員種類的複雜，適用法規及福利上也會有所差異，

這樣條件上的不同，生涯發展的規劃或抉擇上也會有所不同，再者，近期年金制度的改 革，是否也會影響正式公務人員的生涯發展，也都值得探討，另外，不同組織皆有其不 同組織風格與文化或工作內容，故可以選擇公部門其他職位或其他公部門組織為研究對 象，可以增加多樣性外，也能了解更真實的情況。

三、研究方法可發展量化研究或質量參半，增加完整性

本研究採用深度訪談的方式，屬質的研究，受訪者可能因為礙於工作關係或與研究 者僅一面之緣，即使有保密原則，談話內容還是有可能有所保留，無法暢所欲言，又可 能深度足夠卻廣度不足，得到結果無法概括全體，因此，後續研究可以參考本研究歸納 結果，發展量化研究或質量參半的研究，多方印證，以更深入了解約聘僱人員的生涯發 展，使研究結果更加完善，也提供政府或組織對約聘僱人員有差異化的協助。

參考文獻

壹、中文部分

王心忻(2009)。公立醫療機構行政職公務人員與約聘僱人員工作滿意、組織承諾、工作 績效之差異性研究－以北部某公立醫學中心為例。未出版碩士論文，中華大學行政 管理學系，新竹市。

王予君(2012)。Y 世代知識工作者的工作價值觀與工作滿意度、工作績效之相關性－以 高科技公司為例。未出版碩士論文，東海大學企業管理學系高階企業經營碩士在職

王予君(2012)。Y 世代知識工作者的工作價值觀與工作滿意度、工作績效之相關性－以 高科技公司為例。未出版碩士論文，東海大學企業管理學系高階企業經營碩士在職