國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第四節 工作壓力、工作滿意與組織公民行為 之迴歸分析
依前一節的相關分析結果得知，本研究各變項間存在顯著之相關性，為進一 步探討各變項間的線性影響效果，本節以逐步多元迴歸分析法依序分別以個人屬 性、工作滿意、工作壓力各構面為預測變項，組織公民行為各構面為效標變項，
分三階層逐步進行迴歸分析。
依李德治(2009：169)在的觀點，「不管背景變項是否具有預測力，都一股腦兒 的丟到迴歸方程式內是不對的…」，故本節個人屬性進入模式前，先以逐步迴歸 篩選出個人屬性變項中，對組織公民行為具有顯著影響程度之變項，即將個人屬 性之性別、年齡、教育程度、年資、工作屬性-1、工作屬性-2 等變項進行逐步迴 歸以篩選出最佳的個人變項因素，結果發現 6 項個人屬性變項中僅有工作屬性-2 呈現顯著性。(如附錄五)
在確認個人屬性變項之因素後，續以組織公民行為為依變項，並以工作屬性 -2 及工作滿意與工作壓力變項及各構面，建立三個迴歸模式，分析結果如表 4-23，分述如下：
一、工作滿意與組織公民行為之迴歸分析
(一)依表 4-23 分析結果顯示，模式一為工作滿意各構面對整體組織公民行為之 影響力回歸分析，結果顯示工作滿意各構面對組織公民行為的解釋力均達顯水準 確(F=34.189 p <.000)，且各構面的多元相關係數亦均達顯著水準，工作屬性-2 及
「升遷成長」對組織公民行為有顯著負向影響(ß=-0.126、-0.132)，「工作環境與福 利」與「成就認同」構面對組織公民行為有相當顯著正向影響，(ß=0.152、0.180)，
而「工作內容」構面則具有非常顯著的正向影響(ß=-0.284)，各構面以「工作內容」
具最佳的解釋力，此模式可解釋 22.1%變異量。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
101
表 4-23 工作滿意、工作壓力各構面與組織公民行為多元迴歸分析一覽表
變項 模式一 模式二 模式三
（常數） 3.143 5.080 3.202
工作屬性-2 -.161(-.126**) -.170(-.133**) -.137(-.107**) 工作環境與福利 .116 (.152**) .108 (.141**) 升遷成長 -.090 (-.132*) -.051 (-.075) 成就認同 .131 (.180**) .116 (.160**) 工作內容 .212 (.284***) .192 (.258***) 工作負荷 .039 (.049) .065 (.084*) 人際關係 -.308 (-.368)*** -.233 (-.279***) 組織氣氛 .009 (.015) .097 (.157**)
R2 .221 .140 .272
未投入工作屬性-2 前的 R2
.207 .124 .262
DW 檢測 1.791 1.800 1.830
F 檢定值 34.189*** 24.708*** 28.210***
各變項允差值 .450-.977 .616-.990 .412-.971 括弧內為標準化迴歸係數
* p<.05; ** p<.01; *** p<.001
資料來源：本研究整理。
(二)工作滿意各構面與組織公民行為各構面之迴歸分析如表 4-24，結果顯示，
工作滿意各構面對組織公民行為各構面的解釋力均達顯著水準(F=26.676、18.078、
26.046 p <.000)，工作滿意在組織公民行為之「堅守本分」構面均有顯著影響，並 以「工作內容」具有最佳的正向影響與解釋力(ß=-0.269)；在「人際利它」構面上，
「成就認同」(ß=-0.57)及「工作內容」構面(ß=-0.060)有顯著影響，並以「工作內容」
具最佳的正向解釋力；在「組織利益」構面各構面亦均有顯著影響力，並以「工 作內容」具有最佳的正向影響與解釋力(ß=-0.255)；以上顯示無論是整體工作滿意 或各構面對整體組織公民行為各構面，均是以「工作內容」構面的滿意度最能影
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
響組織公民行為的展現。
表 4-24 工作滿意與工作壓力各構面與組織公民行為各構面迴歸分析表 工作滿意各構面 堅守本分 (ß) 人際利它 (ß) 組織利益 (ß)
常數 3.335 2.960 3.126
工作屬性-2 -0.185(-0.135***) -0.122(-.067) -0.187(-0.144***) 工作環境與福利 0.119 (0.146**) 0.125 (0.116) 0.096 (0.124*) 升遷成長 -0.0108 (-0.148**) -0.69 (-0.72) -0.093 (-0.135*) 成就認同 0.120 (0.154**) 0.146 (0.0142*) 0.124 (0.169**) 工作內容 0.214 (0.269***) 0.220 (0.208***) 0.193 (0.255***) 調整後R2 0.180 0.128 0.177
DW 檢測 1.723 1.907 1.752 F 檢定值 26.676*** 18.078*** 26.046***
各變項允差值 .450-.977 .450-.977 .450-.977 工作壓力各構面 堅守本分 (ß) 人際利它 (ß) 組織利益 (ß)
常數 5.515 5.085 4.953
-0.139 (-0.077) 0.056 (0.050) 工作屬性-2 -0.188 (-0.137***) -0.139 (-0.077) -0.190 (-0.147***) 工作負荷 0.044 (0.051) 0.056 (0.050) -0.014 (-0.017) 人際關係 -0.310 (-0.346***) -0.304 (-0.256***) -0.309 (-0.364***) 組織氣氛 0.015 (0.023) -0.012 (-0.014) 0.035 (0.056) 調整後R2 0.122 0.065 0.143
DW 檢測 1.767 1.899 1.738 F 檢定值 21.373*** 11.081*** 25.383***
各變項允差值 .616-.990 .616-.990 .616-.990 括弧內為標準化迴歸係數
* p<.05; ** p<.01; *** p<.001
資料來源：本研究整理。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
103
二、工作壓力與組織公民行為之迴歸分析
(一)依表 4-23 模式二之迴歸分析結果顯示，工作壓力對整體對組織公民行為的 解釋力達顯水準確(F=24.708 p <.000)，而各構面對整體組織公民行為之解釋力，
僅在工作屬性-2 及「人際關係」構面呈顯著負向影響(ß=-0.133、-0.368)，「工作負 荷」與「組織氣氛」二構面對組織公民行為則未具顯著影響，此模式可解釋 14%
的變異量。
(二)工作壓力各構面與組織公民行為各構面之迴歸分析如表 4-24，結果顯示工 作壓力各構面對組織公民行為各構面的解釋力均達顯著水準(F=21.373、11.081、
25.383 p <.000)，工作屬性-2 對組織公民行為的「堅守本分」與「組織利益」二構 面有負向顯著影響(ß=-0.137、-0.147)，而「人際關係」構面對組織公民行為各構面 均具有顯著的負向影響與解釋力(ß=-0.346、-0.256、-0.364)，尤其是對組織公民行 為的「組織利益」具最佳的負向解釋力(ß=-0.364)。表示管理員是否擔任幹部職務 對組織公民行為有顯著的影響，又人際關係構面導致的工作壓力越高，會顯著影 響其展現堅守本分及人際利它行為，尤其是對組織利益相關的行為表現，更會有 顯著的負面影響。
三、工作滿意與工作壓力對組織公民行為聯合預測力之迴歸分析
依表 4-23 分析結果顯示，模式三為同時投入工作屬性-2 及工作滿意與工作壓 力共 8 個預測變項，此模式可解釋變異量較前二模式為高(27.2%)。分析結果顯示，
除工作滿意的「升遷成長」構面未具解釋力外，其餘均具不同程度的顯著預測力。
並以「工作內容」構面最具正向的預測力(ß=0.258)，「人際關係」構面最具負向的 預測力(ß=-0.279)。表示當工作滿意與工作壓力變項同時存在時，工作滿意各構面 對組織公民行為的影響力較高，而工作壓力則以人際關係對組織公民行為有顯著 的影響力。
此外聯合預測與單項預測不同的是，在工作滿意變項各構面，「升遷成長」由
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
顯著變為不顯著，而工作壓力變項構面上，單項預測時「人際關係」的負向影響 ß 係數由-0.368 降為-0.279，仍具顯著影響，而「工作負荷」與「組織氣氛」二構面 原對組織公民行為未具顯著性，但在工作滿意變項加入後，則呈現顯著的正向預 測力(ß=0.084、ß=0.157)。表示當管理員「工作內容」「工作環境與福利」及「工作 認同」上的滿意度越高時，「工作負荷」與「組織氣氛」方面的壓力會轉為正向影 響組織公民行為的因素。
四、本節綜合討論
綜上迴歸分析可以發現，個人屬性變項中僅有工作屬性-2(幹部與非幹部)對組 織公民行為有顯著影響，而該變數與工作壓力及工作滿意一起投入進行迴歸分析 後，與未投入該屬性前比較，後者解釋變異量僅略為提升 1-2%，而工作壓力與工 作滿意各構面對組織公民行為各構面的顯著影響力並未因投入個人屬性-2 之後有 所改變，顯示本研究中的不同個人屬性在各變數間雖呈現不同的顯著性差異，但 只有工作屬性-2「擔任幹部與否」對組織公民行為的影響力達顯著水準(P=.000)，
整體而言，非幹部的工作滿意與組織公民行為均低於幹部，工作壓力則高於幹部，
故對組織公民行為產生顯著的負向影響力。在聯合預測力經分析結果，工作滿意 的預測力高於工作壓力，並以工作滿意的「工作內容」最能正向影響組織公民行 為，工作壓力的「人際關係」對組織公民行為最具負向預測力。