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第貳章 理論基礎與文獻探討
第一節 組織公民行為
一、組織公民行為定義與內涵
組織公民行為的概念最早是源自 Barnard(1938)「主管人員的職責」(The Functions of The Executive)著作中提出的，他認為組織成員間自動自發的互相合作行為可以促 進組織的效率，而 Katz(1964)認為一個組織至少要具備三種基本行為才能有效的運 作：1.維持行為：員工願意留在組織並參與組織。2.順從行為：員工能依規範準則 達成角色內的任務。3.主動行為：員工自動展現對組織有貢獻的角色外的行為。Katz 提出的「主動行為」概念與 Barnard 的「合作行為」其內涵相近，均認為組織效能 有 賴於成 員間 自發性 的 展 現互相合 作 且 對 組織有貢獻的 行為。 Batemanm 與 Organ(1983)在一篇有關工作滿足感與個人自發性工作意願之關係的文章中，將員工 自發性展現與工作規則無關的利社會行為(prosocial behavior) 稱為「公民行為」，因 為係以組織為研究焦點，Organ 在 1988 年發表「組織公民行為-好士兵症候群」
(Organizational Citizenship Behavior-The Goog Soldier Syndrome)一書，將「公民行為」
改稱為「組織公民行為」（Organizational Citizenship Behavior 簡稱為 OCB），並加以 定義：組織成員自發性展現能增進組織效能與效率的各種行為，此類行為通常是 超越組織獎酬制度與角色規範，也就是角色外行為，他認為這種行為不是源自組 織或主管的要求，可以補足角色內行為不足之處，能促進組織成員人際互動，提 升工作效率並增進組織績效。
Organ 在 1990 年將組織公民行為重新定義如下：
「組織中有意義的行為和展現，這種行為非以正式的角色義務為基礎，也不 受契約交換的限制，是一種非正式的奉獻，出現這種行為的人在選擇提供或抑制 時，並不考慮制裁或正式誘因的因素」。(轉引自江岷欽、許道然，2002：3)
Konovsky &Pugh (1994：656)對組織公民行為之定義加以補充，認為此種自發
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性行為已超越職責的要求，是員工自主性的裁量，不在組織正式的獎酬範圍內；
Robinson & Morrison（1995：290）則從心理契約觀點定義組織公民行為是「超越員 工與雇主契約協議的行為」。
Robbins(2001)認為組織公民行為是員工在正式工作要求以外，自願從事有利於 提昇組織效率與效能的各種行為；Feather&Rauter(2004)認為組織公民行為是未於正 式組織獎酬系統定義下的互助行為。
Coleman & Borman (2000)將所有 OCB 的行為量表整理、統計與歸納後發現，將 組織公民行為分三個層次：(轉引自孫弘岳 新浪部落，2012)
「1.人際面─員工主動協助其他同事之相關行為。2.組織面─員工主動支持或參 與組織議題與政策之相關行為。3.工作面─員工主動投入或提供職務上額外附加 貢獻之相關行為。」
林淑姬(1992) 首度將西方組織公民行為的概念引進國內，採用 Organ(1988)的 理論基礎，進行「薪酬公平、程序公平與組織承諾、組織公民行為之研究」，將組 織公民行為定義為是「不屬於工作基本要求內，且與報酬無關，包含對組織目標 有正面貢獻或負面影響的各種行為」。
江岷欽、許道然在「政府組織公民行為之研究」(2002：3)文獻探討中，整合 Organ 、Konovsky &Pugh 及 Robinson & Morrison 三位學者的定義，歸納出組織公 民行為的特性略述如下：
1. 組織公民行為是以外顯的行為呈現。
2. 組織公民行為是一種外角色行為，不在工作規範、契約或主管要求的制度 外主動行為。
3. 組織公民行為是組織中正面的利社會行為，且侷限於能增進組織效能的外 角色行為。
余朝權( 2005：54)認為組織公民行為是成員在組織正式要求之外，表現出有益 於組織的行為，包括公開支持組織、愛惜公物、提出建言、關心他人等。
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雷新俊(2010：10)定義組織公民行為是對組織主觀性的認知、自發的表現出超 越正式規範要求，且有利於組織的福祉行為。
洪雅苓(2011：45)將組織公民行為定義為是組織成員間，為組織利益展現出的 自願性行為，此行為有利於組織運作或有利他人，並同時兼顧工作上的創新作為。
張雅婷(2013：28)認為組織公民行為是組織成員間願意合作的一種心態，是超 越契約義務主動做出有益同事、提升績效與創新的自發性行為。
研究者綜整上述國內外學者及研究者對組織公民行為的定義(如表 2-1)，經歸 納後認為，組織公民行為的核心內涵為組織內成員在工作與工作環境互動過程 中，所展現出具自發性、利他性和角色職責以外，對組織有利的正面行為。而林 淑姬(1992)、黃培文、黃智賢(2009)等對組織公民行為的定義「未包含於員工之基 本工作要求中，但整體而研對組織目標有正面貢獻或負面影響的各種行為」，主張 組織公民行為不侷限於正面行為，亦包含對組織有負面影響的行為。綜合前述各 研究者對組織公民行為的定義，本研究將組織公民行為定義為：個人在組織中自 發性展現與工作規則或契約規範以外之有利於組織目標與發展之正面行為。
表 2-1 組織公民行為定義彙整表
研究者 年代 組織公民行為定義或看法
Batemanm& Organ 1983 員工自發性展現與組織工作規則無關的利社 會行為。
Organ 1990 組織中有義意的行為和展現，非以正式的角 色義務為基礎，也不受契約交換的限制，是 一種非正式的奉獻行為。
Robinson & Morrison 1995 是超越員工與雇主契約協議的所有行為 Robbins 2001 是員工在正式工作要求以外，從事有助於提
昇組織運作效率與效能的各種自發性行為。
Feather&Rauter 2004 是一種互助行為組織，但未正式定義於組織 獎酬系統的行為。
林淑姬 1992 不包含於員工基本工作要求，但對組織整體
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研究者 年代 組織公民行為定義或看法
目標有正面貢獻或負面影響的各種行為。
鄭燿男 2004 是組織中的個人表現超越角色標準以外的行
為，排除個人動機及契約關係，不求獎賞而 自動自發為組織奉獻出超越角色規範的行 為。
謝為任 2009 組織成員並非基於工作上的要求，而自動表
現出有利於組織、個人或群體的行為，同時 兼顧工作上的創新行為。
雷新俊 2010 是對組織的主觀性認知、心悅誠服的、自發
性的表現出超越正式規範要求，而且有利於 組織成員的福祇行為。
洪雅苓 2011 組織成員非基於工作要求下展現的自發性行
為，超越組織要求且有助於效能與效率的提 升。
張雅婷 2013 組織成員願意合作的心態，超越契約的義務
做出有益同事、提升績效與創新的自發性行 為。
資料來源：本研究整理。
二、組織公民行為理論基礎
組織公民行為理論主要有公平理論(Equity Theory)、社會交換理論(Social Exchange Theory)、心理契約理論(Psychological Contract Theory)、個人與組織適配理 論(person-organization fit theory)、角色理論(role theory)等，因研究者採用的理論基礎 不同，其所探討的影響因素亦不相同。公平理論觀點認為員工對於工作量、獎酬 等資源及程序公平的認知會影響組織公民行為表現；以社會交換理論為基礎則認 為工作支持、信任是主要的影響因素；個人與組織適配理論則是從價值適配、工 作適配觀點出發，探討個人與組織適配對組織公民行為的關係(鄭燿男，2004)。
依據鄭燿男(2004：55)「國民中小學教師組織行為的影響模式」的研究，探討 (表 2-1 續)
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公平理論、社會交換理論及個人與組織適配三種理論對組織公民行為的解釋程 度，其研究結果發現影響教師組織公民行為的主要因素是情感交換與工作支持，
除驗證 Blau(1964)提出的社會交換理論，證明組織成員會因為人際情感的支持而交 換工作的投入與行為表現，也支持了 Adams(1963)的公平理論。其後許多有關教師 組織公民行為的研究多以其研究模式進行其他相關因素的探討(黃柏勳，2004、謝 為任，2009)。林鉦棽(1996)以社會交換理論觀點提出對組織公民行為的三構面定 義；許道然(2001)亦採此理論觀點探究政府組織公民行為。本研究採用社會交換理 論基礎，探討組織公民行為與工作滿意的關係。茲簡要敘述社會交換理論如下：
社會交換理論（Social Exchange Theory）是由 George C.Homans(1974)及 Peter Blau(1964) 等 以 經 濟 學 概 念 詮 釋 社 會 行 為 的 一 種 社 會 心 理 學 理 論 。 Bateman&Organ(1983)就是以社會交換理論及個體正面情感來建構出組織公民行為 的概念，他們認為員工和組織間的交換關係必須建立在信任的基礎上。依社會交 換理論觀點，員工在組織內付出勞力與組織提供報酬形成交換關係，當員工從交 換關係中獲得某些利益滿足時，會以自己可以控制的行動方式回報，而組織公民 行為可能就是員工回報的行為。
Blau(1964)提出的社會交換理論中，將交換行為區分為經濟 交換(economic exchange)和社會交換(social exchange)，經濟交換是建立在契約並透過明確的行為與 精準的時間下經由協議達成的，目的在獲取短期、立即且明確的報酬；而社會交 換則是個人自願性的行動，是基於組織成員間互信而非為了得到立即性的獎酬，
因此信任成為社會交換的必要條件。而 Organ(1983)研究發現，當組織成員認知自 己和組織的交換關係是社會交換而非經濟交換時，較能展現出組織公民行為。
社會交換理論主要觀點是認為「個人願意投入團體，主要是受到團體報酬的 吸引，如團體可以提供金錢、愛與情感依附，而個體也必須交換個體的順從、讚 賞、愛與情感等，才能在團體中被接納」(轉引自鄭燿男，2004：44)。林鉦棽(1996) 以此理論基礎進行研究顯示，組織中的社會交換關係會正向影響成員的組織公民
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行為，如果組織與員工間存在社會交換關係，組織高度關心員工物質與精神上的 需求，員工會對組織產生信任、支持與滿足，無論是否能得到實質的報酬，或已 超越其工作職責與契約約定的範圍，都會主動做出對組織有利的行動來回報組織。
三、組織公民行為研究構面
國內外學者及研究者對組織公民行為的研究各有不同關注層面，在
國內外學者及研究者對組織公民行為的研究各有不同關注層面，在