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第伍章 結論
本研究為了解公有停車場管理員的工作滿意、工作壓力與組織公民行為的差 差異性與關聯性，透過相關文獻探討與問卷調查蒐集資料進行實證分析，提出結 論與建議，期能對機關的管理效能有所助益。
第一節 研究發現
一、不同「年齡」、「服務年資」及「工作屬性」的管理員在組織公民行為、工作 壓力及工作滿意的感受程度有顯著的差異，個人屬性中只有「是否擔任幹部」
對組織公民行為具有顯著影響力。
依第四章第五節綜合分析可以得知，不同「年 齡」、「服務年資」及「工作屬 性」的管理員在組織公民行為、工作壓力與工作滿意的表現上均有顯著的差異。
且經交叉比對發現，「36-40 歲」、「年資 11-15 年」、「內勤業務」的管理員，在組 別中的組織公民行為及工作滿意最低，而工作壓力最高；而 56 歲以上的管理員，
組織公民行為明顯高於各分組。擔任幹部的管理員組織公民行為及工作滿意高 於非幹部，工作壓力則低於非幹部。另回顧相關文獻，個人屬性在組織公民行 為、工作壓力與工作滿意的顯著差異研究結果並無一致性的結論，本研究在個 人屬性方面的研究發現與部分研究者相同，亦有部分與研究者不同(已於前一章 第五節的綜合分析加以比較)，研究者認為應是受到組織人力結構與工作特性的 影響。表 4-2 可以了解臺北市公有停車場管理員人力結構的特殊性，57.6%年資 在 20 年以上，68.9%年齡超過 50 歲，人力呈現極為老化的現象，依社會交換理 論觀點而言，員工能長期留任於組織內，是基於工作滿足與信任及情感的依附，
故會交換出較多的工作投入的本分行為與利他及利組織的公民行為，所以在本 研究場域內，年資與年齡對管理員的組織行為有潛在且具關鍵的影響力，且年 齡與年資成正比的情況下，無論是在薪資與晉升擔任幹部的機會年資深且年長 者都較年輕的後進管理員具優勢的職場環境下，以致會呈現中生代管理員與資
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深管理員的相關組織行為表現上的顯著差異。
工作屬性不同對工作滿意、工作壓力與組織公民行為表現均有顯著差異，
由表 4-17、4-18 亦可了解主要差異出現在「成就認同」與「人際關係」， 且只 有「是否擔任幹部職務」對組織公民行為具有影響力，由此推論擔任幹部的管 理員有較高的成就認同滿意度，而表 4-20 顯示非幹部的管理員其勤務安排不具 自主性及考核競爭壓力感受較大，故在「人際關係」構面上的壓力與幹部有非 常顯著的差異。
二、公有停車場管理員組織公民行為在本分行為及人際利它行為上表現較強，而 多數管理員對升遷成長感到壓力與不滿意。
由表 4-3 及附錄四的資料分析可以得知，管理員的組織公民行為表現屬中 上程度。又從表 4-2 管理員基本資料中可以發現，管理員年齡與年資結構以 51 歲以上及年資 20 年以上居多，依相關研究顯示，年齡與組織公民行為有正相關，
本研究發現，68.9%以上的高齡人力應是影響組織公民行為結果的主要因素，並 高度反應在本分及利他行為構面上；另在工作壓力及工作滿意的構面平均數表 現及題項次數分配情形(p78-79)資料可以發現，「我覺得目前的工作對未來的升 遷與發展並沒有幫助」有 49.8%覺得很有壓力及「我對目前工作可以得到晉升機 會」30.6%覺得很不滿意，多數管理員對於在機關的升遷與發展覺得有壓力與不 滿意。據研究者業務觀察認為此與組織對於管理員幹部升遷未能制度化有極大 的關聯。目前臺北市公有停車場共有七大營運分區，各區設區輔導，各場設場 長及副場長各 1 人，幹部共 111 人，幹部與非幹部的比例為 14.3%(詳附錄三)，
管理員幹部的員額及升遷原則不像公務體系受到嚴謹人事甄補法令的規範，歷 年的管理員升遷常因機關首長領導風格而有不同的方式，另因管理員人力屬封 閉式系統，人力低度流動，幹部除退休或自願離職或遭記過處分降職，才有出 缺機會可以遞補，但機關首長不一定會同意辦理升遷，在這種氛圍下，非幹部 的管理員對於考核的公平性及升遷發展的期待有較大的壓力與較不滿意的現
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三、公有停車場管理員的工作滿意越高，越能表現出組織公民行為，「工作內容」的 滿意度對組織公民行為最具正向影響力與預測力。
由表 4-23 及 4-24 可以發現，工作滿意與組織公民行為有正相關，與工作壓力 的聯合預測力迴歸分析實證結果，以「工作內容」最具正向的預測力。本研究依 管理員的工作內容區分四種不同的工作屬性，從工作屬性-1 交叉比對不同工作屬 性的管理員在各變項的顯著差異，由表 4-16、4-17、4-18 可以發現，「內勤業務」
的管理員在組織公民行為及工作滿意均最低，工作壓力最大，而「外勤路邊」的 管理員在工作滿意的「成就認同」最不滿意，而「內勤幕僚」其組織公民行為及 工作滿意均最高、工作壓力最小。由此可以推論，不同工作職責的管理員，因為 承擔的業務負荷與工作性質不同，在工作滿意及工作壓力的感受有顯著的差異 性，並最可以預測組織公民行為的展現，其管理意涵為，可藉由降低「內勤業務」
管理員的工作壓力並提升工作滿意，加強「外勤路邊」管理員工作滿意的「成就 認同」，以提升管理員整體組織公民行為。
四、公有停車場管理員的工作壓力對組織公民行為有負向影響，「人際關係」的壓力 對組織公民行為最具負向影響力與預測力。
由表 4-23、4-24 可以發現，工作壓力無論是單獨或加入工作滿意變項聯合預 測的迴歸分析結果，「人際關係」構面均對組織公民行為有顯著負向影響並最具負 向預測力，另由表 4-18 可以發現，擔任「外勤路邊」的管理員在此構面的壓力最 大且其他組有顯著差異。顯示人際關係是管理員最潛在的工作壓力源，人際關係 面的壓力越大，對組織公民行為各構面都有負向的影響，本研究問卷該構面的內 涵包括與同事間的相處關係及主管的關係二個層面，其管理意涵為，管理員在組 織內與同事互動良好，對主管的管理方式越能順應，則職場人際互動良好可減降 低工作壓力，促發更多自發性的組織公民行為。其管理意涵為，機關應加強管理 員在人際相處互動的良善關係，包含同仁間與主管間的互動關係，並首要重視改
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善「外勤路邊」的管理員在人際相處上的關係品質，才能提升組織公民行為的展 現。
五、「工作負荷」與「組織氣氛」構面的壓力，在工作滿意度提升後，對組織公民 行為具有正向的預測力。
依表 4-23 可以發現，工作滿意與工作壓力的聯合預測力迴歸分析結果，工作 滿意的「工作內容」、「工作環境與福利」及「工作認同」構面對組織公民行為具 正向預測力，「升遷成長」具負向預測力。工作壓力影響因素在工作滿意因素投入 後，工作壓力的「工作負荷」與「組織氣氛」構面的影響力由不顯著轉變成正向 的顯著力，且工作滿意的「升遷成長」為負向顯著變成不顯著。表示管理員在「工 作內容」、「工作環境與福利」及「工作認同」上的滿意度越高時，「工作負荷」與
「組織氣氛」方面的壓力會轉為正向影響組織公民行為的因素。另原本對於升遷 成長的不滿意，在其他構面因素的滿意提升後，對於組織內部的工作規定與要求 視為職責的一部分，會更堅守本分行為，發揮同事互助合作精神，進而展現更多 有利於組織的公民行為。此管理意涵為，機關應多加強員工在「工作內容」、「工 作環境與福利」等保健因子的滿意度，及「工作認同」的激勵因子，藉由整體滿 意度的提升，讓員工將「工作負荷」與「組織氣氛」方面的壓力視為職責的一部 分，進而成為強化組織公民行為的正向力量。