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顯著變為不顯著，而工作壓力變項構面上，單項預測時「人際關係」的負向影響 ß 係數由-0.368 降為-0.279，仍具顯著影響，而「工作負荷」與「組織氣氛」二構面 原對組織公民行為未具顯著性，但在工作滿意變項加入後，則呈現顯著的正向預 測力(ß=0.084、ß=0.157)。表示當管理員「工作內容」「工作環境與福利」及「工作 認同」上的滿意度越高時，「工作負荷」與「組織氣氛」方面的壓力會轉為正向影 響組織公民行為的因素。
四、本節綜合討論
綜上迴歸分析可以發現，個人屬性變項中僅有工作屬性-2(幹部與非幹部)對組 織公民行為有顯著影響，而該變數與工作壓力及工作滿意一起投入進行迴歸分析 後，與未投入該屬性前比較，後者解釋變異量僅略為提升 1-2%，而工作壓力與工 作滿意各構面對組織公民行為各構面的顯著影響力並未因投入個人屬性-2 之後有 所改變，顯示本研究中的不同個人屬性在各變數間雖呈現不同的顯著性差異，但 只有工作屬性-2「擔任幹部與否」對組織公民行為的影響力達顯著水準(P=.000)，
整體而言，非幹部的工作滿意與組織公民行為均低於幹部，工作壓力則高於幹部，
故對組織公民行為產生顯著的負向影響力。在聯合預測力經分析結果，工作滿意 的預測力高於工作壓力，並以工作滿意的「工作內容」最能正向影響組織公民行 為，工作壓力的「人際關係」對組織公民行為最具負向預測力。
第五節 綜合分析
本節依據前述各項統計分析資料綜整出本研究假設的驗證結果(如表 4-25)，並 與相關文獻加以比較，另從研究者對研究場域的組織結構性因素與研究對象工作 特性的觀察進行分析與解釋如下：
一、假設 1 實證結果：部分獲得支持，個人屬性中只有「年齡」在「成就認同」
構面及「工作屬性」在工作滿意及各構面有顯著差異。
「56 歲以上」的管理員在工作滿意「成就認同」構面高於各組，而「36-40
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歲」整體滿意度最低，且呈現年齡越高滿意度越高的趨勢，此實證結果與 Wexley&Yukl(1977)、莊朝勝(2012)等研究發現，年齡越大其工作滿意度越 高的結論一致。特別是工作屬性在「工作內容」構面上呈現非常顯著差異 (p=000***)，以「內勤幕僚」滿意度最高、「內勤業務」最低；「外勤路邊」
在「成就認同」構面上的滿意度最低，幹部的工作滿意度高於非幹部。
從上述結果顯示管理員因為工作內容的繁重程度、工作環境與職位不 同，滿意度感受會有明顯的差異。此與 Hulin&Smith（1964）、吳家來、翁 泰源、劉善興(2008)、王芷萱、詹光宇(2012)等人研究發現升遷、職位、職 務、等因素會影響滿意度之研究結果相同。另依管理員實際工作現況分 析，外勤管理員的工作性質多屬重複性的簡單勞務工作，較內勤行政人員 單純，且工資依勞基法逾時加班加成計算致薪資較高，而內勤業務管理員 其承辦業務需經常配合服務品質政策創新及效率與品質等高標準監督及 要求，需額外在假日出勤支援外勤開單才能支領與外勤管理員相當額度的 薪資，因此「內勤業務」在工作滿意各構面的滿意感受均屬最低。
不同「性別」、「教育程度」、「服務年資」、「婚姻狀況」的管理員在工 作滿意及各構面均無顯著差異，此研究結果與王銘傑(2004)、吳家來、翁 泰源(2008)、鄭振豐(2010)、張素琪(2011)等人之研究實證相同。然而不同
「服務年資」在工作滿意上雖無顯著差異，但在「成就認同」與「升遷成 長」二構面上，「25 年以上」群組的標準差最大，「5-10 年」者工作滿意度 最低，可能是因年資多寡涉及薪資與福利、升遷的要件，故年資差距對工 作滿意度的感受有較大的差異。
二、假設 2 實證結果：部分獲得支持。個人屬性中僅「性別」在工作壓力及各 構面有顯著差異。「年資」在「工作負荷」上有顯著差異，「工作屬性」在
「工作負荷」、「人際關係」上有顯著差異。
據多數研究發現，大體而言，女性的工作壓力會大於男性，但本研究結果
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男性管理員的工作壓力大於女性，此研究結果與劉善興(2008)、王寶英(2010) 之結果相同，可能是因為收員管理員工作特性，男性需日夜輪班在體力上 較女性壓力負荷大，又據表 4-5 顯示男性在「組織氣氛」構面的壓力最大 及題項第 15 題的平均數最高綜合推論，男性管理員在升遷發展的壓力亦 大於女性。另年資為「11-15 年」、「內勤業務」者，「工作負荷」的壓力最 大，「外勤路邊」在「人際關係」上的壓力最大。
至於「年齡」、「教育程度」、「婚姻狀況」則無顯著差異，此與陳靜 儀(2007)研究發現相同。而已婚的管理員整體工作壓力低於未婚者，但在
「工作負荷」構面上卻高於未婚的管理員，此研究結果與詹慧珠等(2008) 研究發現已婚的護理長工作壓力低於未婚者不同。可能是因為本研究將
「生活/家庭平衡」與「工作負荷」兩構面整併，內涵為工作質量負擔，直 接或間接影響到家庭生活的感受，故已婚的管理員在此構面的壓力感受高 於未婚者。
三、假設 3 實證結果：部分獲得支持。個人屬性中僅「年齡」及「工作屬性」
在組織公民行為上有不同的顯著差異。
本研究發現 56 歲以上的管理員明顯高各分組，年齡越高，整體組織 公民行為展現度亦越高，此與鄭燿男(2002)研究發現，年長的教師組織公民 行為表現較佳之研究結果相同；「內勤業務」整體表現最低，「外勤路邊」
在「堅守本分」、「人際利它」二構面表現最低，此與高泉元(2010)研究發現，
兵科屬性及階級對組織公民行為有顯著差異之研究結果相同。特別是個人 屬性變項經多元回歸分析後，僅工作屬性-2 對組織公民行為具有預測力，
表示不同工作屬性的管理員在組織公民行為各構面表現雖均有顯著差異，
而是否擔任幹部職務，對組織公民行為具有顯著影響力，且幹部的組織公 民行為高於非幹部，此驗證結果可從社會交換理論觀點得到支持，表示擁 有較高的薪資與監督與權力分配權的幹部級管理員，能交喚出較多的組織
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公民行為回報機關。
至於不同「性別」、「教育程度」、、「服務年資」與「婚姻狀況」的管 理員，組織公民行為均無顯著差異，與許道然(2002) 進行政府組織公民行 為研究時亦有相同發現；而陳家穎(2010)、林秀華(2011)、陳心瑩(2012)等 人之研究結果卻是有顯著差異。可能是因研究對象工作特質與組織環境等 不同，個人屬性變項對組織公民行為的顯著差異影響也不盡相同。
四、假設 4 實證結果：全部獲得支持。整體工作滿意變項與各構面對整體組織 公民行為變項與各構面均呈現顯著之正相關。表示當管理員對於工作本身 及環境、福利、升遷、認同等滿意度越高，就更能對組織回餽更多的利組 織與利同事的公民行為。此研究結果與王薪銓，2009；王寶章，2009；許芳 媚，2010；劉敏熙、胡汶沁，2010；洪雅苓，2011；張雅婷 2013；劉又蓉 2013 等人之研究結果相同。另可從個人屬性的分析資料亦可得到驗證，「女性」、
「56 歲以上」、「高中(職)」以下」、「21-25 年」、「56 歲以上」、「內勤幕僚」、
「已婚」、「幹部」的工作滿意度最高，其組織公民行為展現亦最高。
五、假設 5 實證結果：全部獲得支持。工作壓力與組織公民行為間有顯著的負 相關，此研究結果與邱淑芬(2003)、陳家穎(2010)等之研究結果相同，與李 翠華(2006)、林秀華(2011)研究結果不同。而工作壓力各構面中，除「工作 負荷」與組織公民行為的「堅守本份」及「人際利它」二構面無顯著相關 外，其餘各構面均與組織公民行為各構面呈現相當顯著之負相關。表示管 理員的工作壓力越高，組織公民行為則越低，尤其是在人際關係、組織氣 氛導致的工作壓力越高，越會影響其展現組織公民行為。
從個人屬性的分析資料亦可得到驗證，「男性」、「36-40 歲」、年資為「11-15 年」、「大學」、工作屬性為「內勤業務」、「非幹部」者，工作壓力最大，組 織公民行為表現亦較低。
六、假設 6 驗證結果：全部獲得支持。本研究發現除「升遷成長」構面對組織公
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民行為具顯著負向影響外，其餘各構面均有不同程度的正向影響。而各構面 則中以「工作內容」對組織公民行為各構面均具最佳解釋力。表示管理員對 於承擔的工作量與工作性質感到越能適才適所並與其所得到的薪酬相當而感 到滿意時，就越能影響其組織公民行為展現的程度。但特別的是，「升遷成長」
構面卻呈現負向影響，從工作滿意問項第 9 題「我對目前的工作可得到的晉 升機會感到滿意。」30.6%表示「不同意」與「非常不同意」，平均數最低，
亦反應出管理員對升遷成長的不滿意現況，研究顯示管理員對升遷發展的內 在滿意因子越不能滿足時，會降低其整體工作的滿意度，故可能回報較低的 組織公民行為。據了解管理員的人力僅限內部流動，升遷上除有幹部退休或 因記過處分遭降職外，才有機會遞補，在僧多粥少的情況下，升遷無望讓服 務多年的管理員感受不到內在的滿足，依 Herzberg(1959) 雙因子理論，即使 機關不斷努力提升薪資、福利與環境等保健因子的外在滿足感，如缺乏激勵 因子員工雖然不會覺得不滿足，但也不會感到滿足。
七、 假設 7 驗證結果：只有部分成立，工作壓力無論是整體或各構面均以「人際 關係」構面最具顯著的負向影響，而「工作負荷」與「組織氣氛」二構面對 組織公民行為則無顯著影響。原因可能是管理員對於機關推動為民服務的各 項作業規定與考核評比雖會帶來工作上的負荷與壓力，但並未達嚴重程度，
透過同事間的互助合作與關懷及與主管關係的和諧疏解壓力，故對組織公民 行為沒有顯著的影響。此研究結果與林秀華(2011) 研究發現，工作壓力與組
透過同事間的互助合作與關懷及與主管關係的和諧疏解壓力，故對組織公民 行為沒有顯著的影響。此研究結果與林秀華(2011) 研究發現，工作壓力與組