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與外在滿意的因素，適當的控制影響不滿意因子，有助於提升員工滿意度與其他 後果變項，如工作績效、留任意圖與顧客滿意及服務品質等。
五、小結
綜上所述，工作滿意是指工作者對工作整體的感受，會受到工作者個人屬性 等因素與工作內外環境因素所影響，諸多研究有以工作滿意為自變項，探討與後 果變項(績效、離職率、壓力與組織承諾、服務品質等行為)的關聯性，亦有將工作 滿意做為依變項，探討影響工作滿意的因素。本研究基於實務上的目的，將工作 滿意列為自變項，以激勵理論中的「雙因子理論」作為探討基礎，參考明尼蘇達 滿意問卷將工作滿意分為「內在滿意」與「內在滿意」二構面，探討不同個人屬 性(姓別、年齡、年資、教育程度)與工作特性(內、外勤)在工作滿意上是否有顯著 的差異性，及對後果變項組織公民行為的影響力。
第四節 組織公民行為、工作壓力與 工作滿意關係之研究
由前述文獻探討可以得知，KATZ(1964)認為一個有效率的組織至少要有三種 行為：1.維持行為 2.順從行為 3.主動行為。簡言之，組織能有效運作必須重視員工 滿意，才能讓員工願意留在組織並參與組織以維持一切工作上的行為；員工依工 作規範執行角色內的順從行為，會引發不同程度的工作壓力；員工因工作滿意而 留任組織，對組織信任與支持後交換出角色外且對組織有貢獻的組織公民行為。
依前述觀點推論，組織公民行為、工作滿意與工作壓力三者間應存有相當的關聯 性。以下分述此三變項有關的研究如下：
一、工作滿意與組織公民行為
國內外研究者對於公民組織行為的研究相當多，從社會交換理論觀點(Blau，
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1964)認為，當員工在組織中感受到公平，有工作滿足感時，會對組織有適當的回 報，而組織公民行為對員工而言，是一種能自我控制方便付出的回報。(轉引自江 岷欽、許道燃，2002：10)。鄭燿男(2004：55)研究證實，工作支持、獎勵公平、
程序公平、情感交換與工作滿足對教師的組織公民行為最具顯著預測力。後續亦 有相關研究探討工作滿意與組織公民行為的關係，多數研究結果發現工作滿意與 組織公民行為具顯著正向相關(王薪銓，2009；王寶章，2009；許芳媚，2010；劉 敏熙、胡汶沁，2010；洪雅苓，2011；張雅婷 2013；劉又蓉 2013)；另有一些研究 發現有部分差異，如周宣吟(2010)研究發現，工作滿意對組織公民行為構面部分呈 正向影響，部分為負向影響；劉孝文(2013)研究現工作滿意度對組織公民行為具干 擾效果；而李翠華(2006)、黃雯菁(2010)其研究結果發現，工作滿意對組織公民行 為影響並不顯著。
二、工作壓力與組織公民行為
依據 Van der Doef and Maes(1999)整合近二十年來相關探討工作壓力的後果變 項，大致可分為三類：1.與身心健康有關，如心血管疾病。2.與一般心理福祇有關，
如憂鬱、沮喪。3.與工作行為相關，如工作滿意、工作倦怠等，多屬與態度及心理 層面的，而對於具體的工作行為如工作績效及組織公民行為的研究並不多，且壓 力與績效間的實證關係也尚無一致性的結論(引自張婷婷、陸洛、黃睦芸，2011)。
工作壓力與組織公民行為的研究結論也上無一致性：邱淑芬(2003)以壓力因應 為干擾變項，研究結果發現工作壓力對組織公民行為有負面影響；陳春希、湯雅 云、何秉真、鄭晉昌(2007)以人格特質、工作壓力為中介變項，進行員警工作態度 與組織公民行為的探討，研究結果發現工作壓力與勤勉正直的人格特質對工作投 入有顯著的正向影響，而且工作壓力與勤勉正直的人格特質皆會透過工作投入的 中介影響，促進組織公民行為的展現；陳家穎(2010) 研究發現，工作壓力對組織 公民行為有顯著影響；林秀華(2012) 研究發現，工作壓力與組織公民行為呈現低 度正相關；張婷婷等(2011)以主動性人格為調節變項，探討工作負荷與工作行為(工
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作績效與組織公民行為)的研究結果發現，工作負荷、工作績效與組織公民行為之 間皆有顯著正相關，亦即當工作負荷成為一種挑戰性壓力時，工作有可能表現更 佳，亦會展現更多的組織公民行為。林芳宇(2011)研究結論亦證實挑戰性壓力會透 過心理需求滿足影響組織公民行為，而阻礙性壓力會透過情緒失調影響組織公民 行為。
三、工作滿意、工作壓力與組織公民行為
以工作滿意、工作壓力與組織公民行為三個變項之間的關聯性為探討主題的 研究並不多，多數是以單獨變項或二變項間之關聯性，或是加上與其他中介變數 或干擾、調節變項進行結構方程式的實證，茲將相關研究整理如表 2-6。
表 2-6 組織公民行為、工作壓力與工作滿意相關研究彙整表
研究者（年代） 研究主題 研究對象 研究結果
張志煒(2006) 組織正義暨工作壓 力對於工作滿意與 組織公民行為關係 之干擾效應
國軍人員 1. 工作 滿意 與 組 織公民行 為 具 顯著相關。
2. 工 作 壓 力 對 於 社會性滿 意與 運動家精 神關 係具干擾效果。
李翠華(2006) 影響工程技術顧問 業工程師組織公民 行為之研究
工程技術顧問業工 程師
1. 工 作 壓 力 對 組 織公民行 為沒 有顯著影響。
2. 工 作 滿 足 對 組 織公民行 為 無 顯著影響。
3. 組 織 承 諾 對 組 織公民行 為有 顯著正向影響。
陳家穎(2010) 教師工作壓力與組 織公民行為關係之 研究－以情緒管理 為調節變項
國中教師 1. 工 作 壓 力 對 組 織公民行 為有 顯著影響。
2. 情 緒 管 理 與 工 作壓力的 交互
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研究者（年代） 研究主題 研究對象 研究結果
作用，會對組織 公民行為 產生 調節效果。
林秀華(2012) 工作壓力、人格特 質對國中導師組織 公民行為之研究
新北市公立國中 工作壓力與人格特 質無關；與組織公 民行為呈低度正相 關。
張雅婷(2013) 心理擁有感、教師 工作滿意度對教師 組織公民行為影響 之研究
公立國民中學教師 工作滿意與組織公 民行為具顯著正相 關。
工作滿意對心理擁 有感具中介效果。
資料來源：本研究整理
五、小結
綜上相關研究可以得知組織公民行為、工作壓力與工作滿意三個變數間應該 具有關聯性，但因各研究對象的工作特性與個人屬性的差異，及基於研究目的與 採用的理論觀點不盡相同，各變項選擇採用的研究構面亦不同，研究結果尚無一 致的定論。雖然國內迄今探討組織公民行為的相關研究很多，但是以工作壓力與 工作滿意作為自變項的研究並不多，且探討工作壓力與組織公民行為關聯性的研 究更少，有以壓力交互作用理論觀點出發，探討壓力性質(挑戰性壓力與阻礙性壓 力)(林芳宇，2011)對組織公民行為的影響，發現挑戰性對組織公民行為有正向影 響；亦有從職業壓力觀點探討發現工作壓力對組織公民行為具有干擾效果(黃志 煒，2006)；潘蕙韶(2008)則以組織公民行為作為自變項，探討與工作壓力的關係，
其研究發現過度的組織公民行為會導致工作負荷的工作壓力更高，故工作壓力與 組織公民行為的影響力尚無一致性論證。本研究依據前述的文獻探討及對研究場 域的觀察了解，基於研究對象的工作特性，研究者認為當工作者評估環境現實因 素而長期留任於職場工作時，工作滿意與工作壓力會影響工作行為的表現，而職 責角色以外的利組織的公民行為，依社會交換理論觀點而論，員工會透過各項工
表 2-6(續)
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作需求上的滿足程度與工作因素壓力大小來決定交換角色外行為的程度，故本研 究以工作滿意及工作壓力為自變項，探討對後果行為—組織公民行為的相關性與 影響力。另目前組織公民行為研究對象多係針對公務員(教師、警察)、醫療人員、
企業員工，本研究係針對公務體系中的基層勞動人力(非公務員)，因目前尚無完全 相同的研究主題可供驗證參考，故值得進一步加以實證研究。綜上，本研究以個 人屬性、工作滿意與工作壓力為自變項，組織公民行為作為依變項，探討三者之 間的關聯性與影響性，期研究結果與建議能對任職機關的管理效能有所助益。
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