工作壓力之定義與相關理論

第二章文獻探討

第一節工作壓力之定義與相關理論

近年來，過勞與職場壓力的議題普遍受到社會大眾所重視，每個公司或企業組織都有其「工作壓力」存在，而員工對於工作壓力的感受度與承受度能力也不盡相同，所產生的反應與結果有可能是天差地遠。對員工來說，影響工作表現與職場人際關係的，除了源自於工作的壓力來源外，亦可能受到其他如家庭生活、

感情、財務及健康等壓力來源的影響，造成組織內員工表現異常或走樣。而公務生涯亦難免有壓力產生，但過度的壓力卻會干擾我們的工作表現與生活作息，甚至嚴重者會積勞成疾；如何面對壓力，已成為現代人必須學習的重要課題。

一、工作壓力之定義

壓力研究的先驅 Hans Selye（1981）定義壓力是「身體對於任何加諸於上的不特定反應（non-specific response）」，所謂的「不特定的反應」係指身體對某一特定的壓力來源自動、本能的一種反應，例如熱會流汗、冷會顫抖、害怕可能引起逃避或對抗的反應等等都是。

工作壓力是從壓力演化而來的，亦即當工作者的能力、資源和需要，與工作上的需求無法相互配合時，就會產生一種不良的生理上和心理上的反應，進而導致健康不良及工作傷害等。此外，Caplan、Cobb、French VanHanison 與 Pinneau 等人（1975）則認為工作壓力是個體能力、可用資源與工作要求之間的差異所導致的現象；亦即「工作壓力」是工作環境中對個體造成威脅的任何特性，包括二方面：第一是超過負荷的要求；第二是無法滿足其需要的匱乏狀態；而學者 Cooper 與 Smith 則認為，工作壓力是工作情境中許多內外在變項與個體人格因素交互作用所產生的現象，其內在變項主要是個體背景所造成的差異，外在變項主要與個體所處相關工作情境有關，當個體能力與其外在工作環境的要求間無法配合時，即產生工作壓力。（李青松、陳若琳，1999）

Commings 與 Cooper 進一步說明，工作壓力是一些與工作有關的因素，它會使工作者產生不適應之反應症狀，包括了不安、焦慮、緊張、失眠、憂鬱、低自尊、不滿與易怒等現象。另外，Parker 與 DeCotiis 也認為工作壓力是一個人在工作時遇到與重要工作結果有關之機會、限制與需求時，而被要求離開常態或是與內在期望不一致的感受。（引自洪麗美，2005）

根據上述工作壓力的主觀性、互動性、歷程性、特異性的本質，陸洛進一步提出「統合性的工作壓力模式」（如圖 2-1），這個模式有幾項要點，概述如下：

（一）工作壓力為一個人現象（personal phenomenon），強調「壓力感受」是連結潛在壓力源與壓力後果之間不可或缺的中介因子，而個人在「壓力感受」

上的不同敏感度，正是工作壓力歷程特異性之根本。

（二）個人在環境中是主觀能動的，而這個個人能動性雖然啟動了壓力歷程，但是它的終極目標卻是要運用個人所有的內在和外在資源藉以恢復「人境的平衡」。而這些內外資源（或限制）除了可能影響個人對潛在壓力源的壓力感受之外，也可能影響壓力感受轉化成為壓力後果的可能性與程度。

（三）這個模式雖然是以個人為關注的中心，但其並不排除社會文化的影響。

（四）這個模式統合了以往工作壓力的理論與研究，以互動的壓力觀為基本立論，它包含了多元的元素，諸如涵括了壓力源、中介/調節因素和壓力後果，企圖呈現工作壓力的整體歷程。

圖 2- 1 統合性的工作壓力模式

資料來源：郭建志&陳智遠，2009，工作壓力管理模式之探討，行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所

郭建志、陳智遠（2009），工作壓力管理模式之探討，本文係針對運輸服務

業的中高階主管進行工作壓力研究，透過與中高階主管的深度訪談，瞭解目前我國運輸服務業中高階主管的工作壓力，並建立一套能減輕運輸服務業中高階主管工作壓力的介入方案，據以提供本研究作為有關工作壓力模式研究之準據。

二、工作壓力之來源

地方行政機關是為民服務之部門，且與民眾之生活息息相關。在現今以服務導向的社會中，民眾對政府部門的期望愈來愈大，相對地，對於公務人員服務品質要求也愈來愈高，致使公務人員承受的壓力愈來愈重。依游金玲（2006）提出公務人員常見的工作壓力來源分述如下：

（一）職務因素

1、工作特性，工作特性指工作任務之屬性，諸如工作變化性、自主性、重要性、責任性、挑戰性，及工作所需之知識技能。

2、工作負荷，當一個人的能力、體力不足以負擔其工作時，容易形成超載現象。現今組織由於人力精簡，造成人員工作負擔過大。

3、時間壓力，在這凡事要求速度的時代中，必須在一定期限內完成工作顯然成為一個重要的壓力來源。公務人員必需面對各形各色開不完的會議及需在會議中承受批評而產生莫大的壓力。由於會議過多且時間冗長，

造成無時間處理公務。

（二）組織因素

1、領導與組織決策方式，由於領導者不同風格的領導型態會造成部屬感受不同程度的壓力。部屬為政策執行者，倘決策由首長個人獨斷致發生窒礙難行之狀況時，則工作壓力必定升高。

2、組織變革，任何形式之組織變革，不論是正面或負面，均會引起壓力。

此壓力常起因於溝通不良或無法掌控未定狀況。如組織精簡可能引發「生還者症候群」之壓力，留任者不知何時會被裁員，且需增加工作負荷，

造成工作壓力的增加。

3、工作環境，不良的工作環境如噪音、溫度、溼度、暴露於灰塵或毒氣中、

通風不良、空間狹小等均會產生工作壓力。

4、隨時進行績效考核制度及考績制度亦是造成工作壓力的來源。

（三）法令因素

公務人員依法行政，辦理各項業務均有法令規範，而法令多如牛毛，

且部分法令模糊不清，造成適用上的困惑，且行政裁量空間過大動輒有違法的壓力。有時因立法機關法令修改過慢致未能符合社會現實狀況，或法令制定不良，致使公務人員執法困難，成為民眾責罵的對象而倍感壓力。

研究理感受、個人生涯、組織結構與文化、

工作負荷與排班、管理制度、駕駛時面臨的設備環境、駕駛室物理環境、

家庭與工作的互動、主管管理方式。

2. 不同背景脈絡與人格特質的科長，其知覺壓力會有所差異。且知覺壓力越大者，心理健康狀況較差、工作滿意度也較差。

3. 本研究建議科長壓力管理對策可從系統與人員兩個角度進行探討。

4. 不同年齡對於整體工作壓力、與上司關係、家庭與休閒、生理及心理反應的壓力感受有顯著差異存在。

5. 不同教育程度對於整體工作壓力、家庭與休閒、生理及心理反應的壓力感受有顯著差異存在。

6. 不同服務單位對於整體工作壓力、管理制度、與同事關係、家庭與休閒、

生理及心理反應的壓力感受有顯著差異存在。

2003 藍采風全方位壓力管理

1. 工作需求：包括工作安全感、角色過度負荷、會影響健康的工作（礦場、

廢物處理）。

2. 肢體需求：勞心或勞力的工作會帶來不同的工作壓力。

3. 環境因素：不舒適的溫度、昏暗的燈光、夜班等。

4. 工作角色不明：組織內工作角色或職掌畫分不清，易造成角色衝突，也是工作壓力的主要來源。

5. 人際關係的需求：每個工作單位或團體均有其特定的制度與規範，當個體非自願性的服從群體規範時，其壓力便加大。此外，上司的領導模式與能

17 因素。

2006 陸洛職場健康管理

1. 壓力的產生乃源於人與環境間的某種特殊關係，也就是說壓力是一種具個別性的現象，是個人歷經評估和因應過程的結果，其間，個人會評估個人資源（內在、外在）是否足以應付環境需求，並以認知和行動來因應壓力，以期重建身心平衡的狀態。

2. 工作壓力是一個連續變化的動態歷程，而非靜態的間斷現象。在工作壓力的歷程中，人既是主觀的，更是能動的，個體絕非孤立無援地被動承受環境事件的衝擊，而是在主動協調環境要求、管理環境、與環境互動的，

工作壓力是一個人與環境不斷協調、

不斷互動之後的特異化結果，主觀性、互動性、歷程性和特異性正是工作壓力的本質所在。

3. 統合性的工作壓力模式，將工作壓力來源統整為工作（job）、關係

（relationships）、生涯（career）和組織（organization）四大類。

4. 壓力有加成甚至加乘的現象。

2007 許瓊月

臺北市高職軍訓教官工作壓力與因應方式之研究

1.「工作負荷」層面的工作壓力感受較沉重。

2.面對工作壓力時，較常採用的因應方式是「邏輯分析與放鬆」，最不常採用的因應方式是「逃避問題」。

（task）、工作角色（role）和工作酬賞（rewards）】；2、工作中的社會關係【主要有向外（因工作所需而與組織外的人所發生的關係，如民眾、廠商、政府或其

陳俊霖（2005），公務人員性別差異、人格特質、工作壓力與工作投入相關

性之研究－以台北縣政府公務人員為例，本文係採量化研究，以台北縣政府內通過國家考試具有公務人員任用資格者為研究對象，同時分析其性別角色差異、人格特質、工作壓力與工作投入各變數之間的相關性，作為提供管理者在行政人員的激勵、訓練發展及壓力調適等方面的參考，並思考各項管理策略的改進，以降低公務人員的工作壓力對其工作上的負面衝擊，以提升員工工作生活品質以及政府部門之整體服務品質和工作效率。本文在研究建議中分別對於個人及組織方面提出了可行的工作壓力調適之方法及措施，該等研究建議提供了研究者對於臺東

在文檔中地方行政機關員工協助方案之研究 -以臺東縣政府為例 (頁 27-36)

第二章 文獻探討

第一節 工作壓力之定義與相關理論