研究發現

本研究以員工協助方案的角度切入，經由上一章的深度訪談資料與文獻探討 獲得分析結果，茲將研究分為臺東縣政府公務同仁的相關問題傾向、員工協助的 需求、現行員工協助措施及成效與員工協助方案施行的問題與原因等幾項分述如 下。

一、臺東縣政府公務同仁的相關問題傾向

（一）人員異動頻繁，需不斷適應工作環境

初任公職的新進同仁或是剛商調進入單位人員，對於行政機關之運作程序與 原則不太熟悉，如初任人員直屬主管無法適時發現人員職場適應問題，有可能產 生初任人員離職或是商調人員趕快地，再去找適合自己的其他機關職缺。如此造 成單位內人員異動頻繁，而單位的工作銜接與政策推動亦會變得窒礙難行。

（二）勞逸不均的存在，影響工作情緒

行政機關中絕大多數的公務人員是兢兢業業的，不少公務人員是非常忙碌 的，甚至經常加班。但問題是，還是有些人沒事做，或者不做事，這種情形係屬

「勞逸不均」的現象，容易造成組織士氣低落。

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訪談內容中可以瞭解在一個單位之中，各部門的工作人員業務範疇總有不均 的現象。但是公務同仁任職同一職位過久，常難發現工作上的缺點，即使找出問 題，又因可能是自己過去疏忽或過失所造成的，因而也不願提出改善。輪調可使 每個人有機會嘗試不同角色的扮演，以體悟個中甘苦。適當的調整職務可以消除 員工及各部門的本位主義，打破各部門彼此的界限，並增進彼此的暸解，促進合 作關係。

（三）人際、感情、經濟等個人因素影響工作表現

每個人在工作與生活中都會面臨著許許多多的問題，而通過了解決了那些問 題之後，一步一步才能使得自身目標的實現。臺東縣政府推動員工協助方案首要 目的，即是發現和協助公務同仁解決可能影響工作效能之相關問題，並對個人、

家庭、工作等各項可能影響身心健康之法律、醫療、財務狀況先行預防進行診斷，

使其能以健康的身心投入工作，提昇其工作士氣及服務效能。

二、臺東縣政府員工協助的需求

（一）調和關係導向與任務導向的主管領導方式

綜觀各領導理論，大都以領導者的行為來研究領導風格類型，其不外乎歸類 為以人為主的關係導向和以事為主的任務導向。無論是關係取向或任務取向的領 導，組織最終目的是希望透過領導者領導方式，達到或超越所預定的目標或工作 績效。

（二）工作壓力調適的協助

員工面對工作壓力適應過程中，經常會受到個人因素或是機關組織因素之影 響。就個人因素而言，個人生長環境、教育程度與面對壓力的態度等因素所導致 的結果，並非一夕之間可以改變的。因此員工在壓力的調適過程中，機關組織應 著重於同仁間人際互動的協助，給予適當的關心與瞭解。

（三）充足的專業領域教育訓練

由訪談內容可以知道，在社會環境快速變遷下，民眾要求政府服務的品質不 斷提高，而政府團隊要能符合民眾的期待，亦必須加速提升學習能力，進而建構 成為卓越、高績效表現的組織。在機關育才方面，唯有更重視教育、訓練與發展，

將公務人力以知識投資的方式進行人力資本的經營管理，才能獲取最大的效能。

（四）協助個人的生活調適

隨著人民對政府服務及效能需求日益提高，公務人員之職責及工作量便日益 加重，公務人員能否在工作、個人問題及家庭之間取得平衡，亦不影響其工作績 效及公部門提供服務的品質，為目前行政機關的重要課題之一。

三、現行員工協助措施及成效

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（一）員工協助措施

臺東縣政府為協助公務同仁解決可能影響工作效能之問題，使其能以健康的 身心投入工作，提昇其工作士氣及服務效能，每年均配合組織生態、同仁需求及 財政狀況訂定該年度推動員工協助方案實施計畫，俾據以辦理相關實施措施。

1、訂定推動員工協助方案實施計畫。

2、辦理員工心理健康協助機制相關講座、宣導及諮商。

3、成立員工協助關懷組織。

4、加強人事同仁心理防護機制，加速 EAP 推動。

5、為全面推動員工協助方案，訂定相關子計畫。

（二）協助措施執行成效

1、面對生活與壓力調適，心理諮商服務發揮較大效用。

2、宣導員工協助措施，擴大了服務範圍。

3、強化主管對協助措施之重視，以建構身心健康的工作環境。

4、協助新進人員融入工作環境。

5、明確協助方案之定位，使機關同仁對之具有正向的感受。

四、員工協助方案施行的問題

（一）公務同仁對「員工協助方案」的認知不足或信任不夠

對於現行縣府員工協助方案服務措施的確認後，機關應設計多元的內部行 銷，讓員工能化解疑慮，並能察覺自己的需要，同時透過適當管道的尋求協助，

就成為員工使用率是否能提升的一項關鍵因素。

協助處理機關同仁問題時，需讓員工不必擔心自己的問題有外洩的可能，並 且樂於接受 EAP 服務，而不會認為去使用服務是一件丟臉的事。員工最在乎的 就是「資料是否保密」及「服務是否有效」。所以「保密」一直是 EAP 推動過程 中最重要的倫理守則，也是建立所有服務的基礎，若是無法遵守相關的保密規 定，會造成員工的不信任，甚至發生法律上的糾紛。

（二）員工求助協助措施不普遍，並偏重心理與法律諮詢

員工協助方案不論內置式、外置式或整合式確實各有其優點，但卻不盡然適 合機關組織生態，隨著地方財政吃緊，由外部服務廠商提供服務的委外辦理在心 理議題上之時效性及心理貼近度問題，經縣府評估可能無法滿足同仁心理期待。

因此，於 101 年度臺東縣政府重新改造公務同仁員工協助方案服務模式，取消委 外辦理措施，向內結合本地公私部門資源，將供個人專業諮詢服務面向包含：心 理、法律、健康醫療及財務等四大面向，整合在地公私部門資源及平台，供公務 同仁洽詢，101 年度申請特約心理諮商師個別諮商輔導計有 22 人次。

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相較於 100 年度委託管理顧問公司辦理員工個人諮詢服務，該服務提供年度 報告書，內容包含：教育訓練活動與團體諮詢服務內容簡述、員工個人諮詢服務 使用分析、使用顧問個別諮詢服務同仁之基本資料分析、「員工協助方案」未來 服務建議等項，經分析可瞭解問題傾向，與需加強辦理的範疇。而根據 100 年諮 詢服務分項統計表所瞭解，公務同仁對於心理與法律諮詢使用率約佔了 81%較為 偏重。

（三） 「員工協助方案」實際之服務績效評估困難

員工協助方案是機關組織與員工間的橋樑，就效益而言，在一個組織中設置 員工協助方案，與其他形式的投資不同，其投資回報效果經常是必須經過相當時 間的累積，且多半以隱性方式才得以呈現，對於員工協助方設置後的投資報酬評 估，無法於短期內以顯著明確的成果或方式來呈現。

（四）經費缺乏與高階主管支持度不足

對於受訪者及學者的看法，皆認為員工協助方案的推行受到高階長官的認 同、瞭解與影響，其中牽涉到長官對於員工的需求是否明白，以及牽涉長官是否 會重視員工協助方案承辦單位所提供之建議。臺東縣政府於 100 年因高階主管的 支持，提供委外辦理經費的支援。惟在 101 年因本方案服務績效評估困難，無法 說服財主單位再給予經費方面支持，進而調整服務措施執行方式。