第四章 研究結果與討論
第二節 臺東縣政府員工協助的需求
同事之間相處方面：每位同仁來自不同的家庭環境背景，個性、性格、EQ、
IQ 全然不同，加上社會歷練的狀況，同事之間相處、互動，圓融、真誠、
冷漠、平淡、焦點、同事情誼等因素，皆會影響情緒。（C1：2）
最常困擾的就是同仁業務上的法律問題，因為公務人員的法律責任很重，所 以怎麼樣簽才不會有麻煩，是他們心裡最大的問題。就是業務上，這樣簽會 不會有圖利，會不會損害賠償啊。（C3：2）
每個人在工作與生活中都會面臨著許許多多的問題，而通過了、解決了那些 問題之後，才能一步一步使得自身目標的實現。臺東縣政府推動員工協助方案首 要目的，即是發現和協助公務同仁解決可能影響工作效能之相關問題，並對個 人、家庭、工作等各項可能影響身心健康之法律、醫療、財務狀況先行預防進行 診斷，使其能以健康的身心投入工作，提昇其工作士氣及服務效能。
第二節 臺東縣政府員工協助的需求
從 Maslow（1943）所提出的需求層級理論（Hierarchy Needs Theory）瞭解 到，雖然需求滿足的程度會有個別化的差異存在，但是每個人都以不同方式追求 滿足需求的機會，另外在 Herzberg（1959）的雙因子理論所言，亦都是在強調需 求的滿足。
一、調和關係導向與任務導向的主管領導方式
Burns（1978）在其名著 Leadership 一書中指出「領導是地球上最常見，但 卻最不被瞭解的現象之一」，可知領導是一種相當複雜的概念，有多少人去定義
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「領導」這個概念，就有多少種領導的定義產生。而這種定義的多樣性，反映了 領導的複雜性，也肯定了領導的重要性（李金芳，2002）。
可是有些主管個人的喜好還有領導方式，跟思考的方向，確實讓所屬難 以抓到的時候，會耗費很多的行政時間跟力氣，然後個人的喜好也太明 顯了，影響到工作了，所以這方面反而是我希望 EAP 能夠幫助的，不 管是用團體諮商的方式去做，還是其他的方式去做也好，我的需求會希 望主官管的方式會有一個正確的領導方法。（A1：6）
領導風格是屬於比較強悍型的、權威型的，有點像軍事化的領導風格，
所以同仁是比較不敢去表達自己的意見，因為表達的結果很可能是他會 受傷，就是會被臭駡一頓，就是問題一樣沒有辦法解決。（B3：2）
我覺得只要說一個主管去關心同事，你多少跟他問個暖，現在習慣了 嗎？那種感覺真的是不一樣，主管有在跟我們關心。（D2：6）
部分的主管可能他的業務面向他很清楚。但是他在領導，在對待員工、
在溝通、在領導方面，可能也不是那麼地盡善盡美。應該是說有些同仁 他在升上來當二級主管，有些是因為他自己的工作能力，有時新候跟的 領導是沒有關係。（B1：6）
就政府機關而言，應思考主管以「心」帶人的領導或以「利益」誘導的領導，
何者較能激發公務人員對工作的付出。公務同仁對於領導方面的需求有獎勵、溝 通以及未來的願景。綜觀各領導理論，大都以領導者的行為來研究領導風格類 型，其不外乎歸類為以人為主的關係導向和以事為主的任務導向。無論是關係取 向或任務取向的領導，組織最終目的是希望透過領導者領導方式，達到或超越所 預定的目標或工作績效。因此，對行政機關主管領導方式而言，如能明確給予部 屬工作藍圖與指引，適時給予協助與關懷，並激發員工勇於創新與改革，就能增 進員工對機關組織價值認同，使其願意為機關付出，降低流動率，以提昇行政績 效與表現。（唐曉霙，2012）
二、工作壓力調適的協助
員工面對工作壓力適應過程中，經常會受到個人因素或是機關組織因素之影 響。就個人因素而言，個人生長環境、教育程度與面對壓力的態度等因素所導致 的結果，並非一夕之間可以改變的。因此員工在壓力的調適過程中，機關組織應 著重於同仁間人際互動的協助，給予適當的關心與瞭解。
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自己的需求是職場適應，因為這個職缺不是長遠的（約僱人員），所以 在適應的時候心態的調整，還有不安定感。工作上會有壓力，主要還是 自己的不安定感造成的，需要穩定。（A2：6）
我接觸比較多是新進人員職場適應的問題，有些部門的業務是跟著活動 走，沒有假日，對他們造成不少壓力，主管的領導風格也是造成壓力的 原因。（A2：2）
現在公務員生活及工作都充滿壓力，有諮商的管道會是很必要的。我不 知道個案，不過員工私下聊天時都會提到，都快做不下去了，要去找心 理諮商，顯見員工對這個管道是有理解及需要的，但有多少人正尋求協 助的有多少，我就不知道了。（B2：8）
就訪談結果來看，在行政機關工作壓力較大的環境中，身體與心理的放鬆，
應該是同仁普遍所需要的，因此除了藉由心理諮商的協助與介入外，也應加強辦 理各種休閒或社團的活動，使得同仁間互動的熱絡，並進而拉近主管與所屬同仁 間的距離，更有助於強化同仁對於組織的向心力。
三、充足的專業領域教育訓練
地方行政機關所需人員必須具備特定職務專業，故國家考試各類科錄取不同 領域專業公務人員，並希望人才適得其所，發揮其最大效能為民服務。政府為了 推動政策及提昇行政效能，大都透過教育訓練方式，使得公務人員取得足夠的工 作知識、技能以執行公務，並滿足公務人員自我成長的需求。
應該是說工作面向協助需要的比較多，因為每一個單位的他們的生態不一 樣，他們的協助方式應該怎麼去建立。比如說：在○○處來說，如果說，他 們的新進同仁，他是比較專業的單位，新進同仁可能對於他的專業他很了 解，但是對於行政業務他就不了解。（B1：6）
可能同仁需要的還是有一些需要的是專業上的協助，我覺得還是有，因為我 們的法令也是很多。我來有發現同仁都會說，他們的長官可能都不會告訴他 這件事情怎麼做，都叫他自己去看、自己去找。我覺得這個專業上的協助應 該是要給他們。（B3：6）
我們需要的協助當然就是可以多一些在自己的領域裡面，多一些成長的機 會。就是說可以辦一些專業性質的一些課程。對~可能因為台東真的在師資 上面會比較不容易去開這樣的課程，如果可以的話，當然，因為我們也會擔
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心說：我們在台東縣政府，雖然本身我們都是台東人，我們也會希望說我們 可以一直保有我們的競爭力，如果可以的話，我們是希望在本身的專業領域 上面，可以一直的加強。（C2：6）
從以上的訪談內容可以知道，在社會環境快速變遷下，民眾要求政府服務的 品質不斷提高，而政府團隊要能符合民眾的期待，亦必須加速提升學習能力，進 而建構成為卓越、高績效表現的組織。在機關育才方面，唯有更重視教育、訓練 與發展，將公務人力以知識投資的方式進行人力資本的經營管理，才能獲取最大 的效能。
四、協助個人的生活調適
隨著人民對政府服務及效能需求日益提高，公務人員之職責及工作量便日益 加重，公務人員能否在工作、個人問題及家庭之間取得平衡，亦不影響其工作績 效及公部門提供服務的品質，為目前行政機關的重要課題之一。
如果是以一個組織來說，像是升遷、或是組織設置都不是員工協助方案可以 解決的，這一塊包括我自己，是不會去找員工協助方案來解決的；同仁有需 要的是自己在溝通面或生活面的部份，例如說車禍、買賣糾紛、租賃、生活 面衍生的一些法律問題，他們會找諮商師來問。以我曾經承辦這個業務的角 度來看，其實同仁在工作環境的需求需要用到員工協助方案的不多，通常會 是自己在生活上的問題，需求比較多。（A3：6）
我需要的協助應該是心理諮詢，真的是人生心理上的壓力也很大，親子、事 業的瓶頸、身體的，身體不舒服也要諮詢，不是問醫生，是問心理師，如果 不舒服，怎麼樣的原因，大家都知道嘛！但要怎麼去調適，要去問心理師，
我的看法是這樣。人際關係、未來前途、身體狀況都需要諮詢，我覺得心理 諮詢這方面很重要。（C3：6）
有些人有比如說家裡的問題，或哪裡的問題，他有自己的以前那套方法來解 決，那至於到不能解決，有些他也是礙於他的顏面，不想讓人家知道這件事，
但我們了解事實上這些事有些還不少，有些人還不少那種心裡的因素影響到 工作，就我知道的啦~就像之前府內同仁裡面，有因為他的卡債的壓力，就 是因為他外面借款很多，他貸款的壓力，導致於他真的上班沒有情緒的。或 許他每天上班下來，心裡就在想說，他要怎麼去面對他的債權人，今天會不 會來鬧，會來辦公室…。（B1：8）
員工協助方案的目的在期望透過協助措施的執行，多察覺出自身的情緒，讓
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情緒穩定，重新建立內在安定力量，提昇對自己友好的價值感，恢復對生活的信 心，進而有效的解決員工在工作上、生活上所遭遇的各種問題與困擾，保持良好 的身心狀態為民眾服務。